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第一篇：采购经理岗位职责
1、 严格按照公司规定的报价原则进行对外报价。
2、 凡与经销产品相关的厂家代理资质、培训计划、促销政策、奖励、返点、厂家资源的掌握、价格体系更新等必须做到了如指掌，落实到人。
3、 要积极主动配合业务部门做好每个项目方案，并与业务部门达成共识。
4、 采购要严格按流程执行并每做到货比三家，控制降低采购成本，对供应商进行管理及考评，每年按一定比例更新供应商(形成表单)。
5、 承担所负责区域产品项目的标书制作、现场答议、评委协调等与投标有关一切事宜，对于临时应急在客户部不能给予支持的前提下，必须与用户进行深层感情沟通后再进行投标。
6、 协助经理搞好供货渠道建设。
7、 严格执行合同管理规定，要按时签订，不得延误，并在第一时间将合同传递给与项目相关的人员。
8、 负责客户部项目执行中与技术部、财务部的协调及结算信息的传递。
9、 综合调配公司库存资源，订货时必须要了解当前库存情况，在有库存的情况下要以先出库存为主。
10、参加本部门员工业务培训。
11、树立索福公司的专业形象，保证索福公司的名誉不受到侵害。
第二篇：制造业薪酬体系结构
服装制造业-薪酬设计体系构成
一、我公司目前的薪酬体系状态
行政管理岗位与技术人员岗位未纳入统一的薪酬模式，即产品开发人员（含首席设计师、设计师、设计助理、师傅等岗位）与行政管理人员基本工资没有采用统一的薪酬设计标准进行确定。
员工工资主要是以行政职务为标准进行确定，而不是以员工具体承担的岗位责任进行确定，突出表现为岗位对企业的价值不能得到体现，使各岗位薪酬差距拉不开（出现混日子，别人都不干我为什么要干，别人都这样我也这样等负面心理作用，直接影响工作积极性和创造性）或岗位薪酬拉开幅度过大。
1、 薪酬的增加主要还是以工龄（年终统一发放，短期利益未能体现）、行政职务、个人申请、总经理意愿为主要手段，而不是以岗位贡献大小与员工能力提升为标准进行增加，使个别职务中等偏下的员工缺少学习、创新、开拓思路的向上动力。
2、 薪酬的获取标准主要还是以工作时间进行衡量，而不是以工作业绩、工作态度、对公司的忠诚度等因素进行衡量，使现有的薪酬模式中绩效薪酬部分流于形式，事实上已经是定期发放，最终失去了对员工工作业绩与效率的激励作用。实际上许多员工对绩效工资一项根本不关注，工资项目不管怎么调整，拿的工资不少就可以了，说白了就是，我一月出了满勤，不管干活多少，干的好与不好，只要来了，就能拿到这些工资。绩效部分流于形式。
3、 新进员工从薪酬竞争性上来讲，缺少吸引力。员工试用期满后，走上了以工龄、行政职务、个人申请、总经理意愿调薪的老路（不是从岗位出发），以至于难以留住公司需要的人才，反映出公司目前薪酬体系缺少灵活性。自行政人事部3月底成立起来，行政人员共离职27人，离职率达21%，远远超过了正常离职率3%-5%的标准，如算上车间离职人员，离职率会更高。离职率表明，公司花钱为他人培养了一批人才，造成人力成本的隐性增加。
4、 以往薪酬标准的一大特点是只能上不能下，业绩优与差在薪酬激励上流于形式。
5、 薪酬与考核方式的脱节（公司目前只对销售部进行考核，其它部门没有考核），绩效薪酬流于形式。
8、薪酬在等级级差的设置上，还缺乏一定的规范统一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晋升的激励性、岗位调整引起的薪酬调整、新员工定薪等。
通过以上公司目前薪酬模式的分析，行政人事部提出结构薪酬组合模式，将整个公司的岗位纳入统一模式，在统一模式中反映不同岗位的特色，以体现岗位的价值贡献，以及与业绩管理相衔接。
二、薪酬设计方案
根据现行薪酬模式的分析以及考虑到目前公司并没有实质上的绩效考核模式，现行政人事部提出如下薪酬基本模式，供公司决策层参考：
1、结构：基础工资+岗位工资+绩效工资+技能工资+各种津贴+福利
↓↓↓↓↓
占工资总额（20%）(20%)(40%)(10%)(10%) 其中：基础工资+岗位工资+技能工资组合为员工的基本工资。
2、说明：
基础工资——维持员工基本生活的工资。其功能是保证劳动力的简单再生产，解决员工的温饱问题，依照北京市人力资源和社会保障局发步的最低工资标准（960元），各岗位一致。
岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资。其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。岗位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。岗位工资应该是一个区间，而不是一个点。公司可以从同行业同职位或公司历史工资资料中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。上限可高于中点20%，下限可低于中点20%。举例，某岗位岗位工资中点1540元，上限为1848元，下限为1232元，设立上限与下限是因为即便是同一岗位，因员工的工作积极性、工作状态、解决问题的实际能力不同而有所区别，最大限度的避免了因同一岗位因员工个人工作状态不同而导致的收入分歧。
绩效工资——绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。业绩工资可以是销售提成、奖励。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。（关于绩效工资部分将在后续KPI绩效考核指标中进行详述）
技能工资——按照员工同行业的工作经验以及各项综合能力而决定的工资，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓励员工钻研业务、提高技能。
综合起来说，确定基础工资，需要对北京市最低工资标准进行确认；确定岗位工资，需要对岗位做评估；确定技能工资，需要对人员资历和工作经验做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估。
在本篇中所提到的一些诸如岗位评估、技能评估、工作表现评估将在后续部分陆续作出评估标准和方案。
各种津贴和福利——是指公司为员工缴纳的基本医疗保险、养老保险、生育保险、失业保险、工伤保险、年假等，津贴与福利是否完善，是一个公司人力资源是否健全的一个重要标志，此项工作作的好，不但可以解决员工的后顾之忧，安心工作，增加对企业的忠诚度，还可以提升企业的知名度以及在同行业中的声望，对吸引到适格的人才很重要。
3、不同岗位等级的各部分薪酬所占比例如下：考虑到此薪酬模式中基础工资、技能工资、津贴与福利相对固定，因此只分析岗位工资与绩效工资：
4、不同岗位序列的具体薪酬组合
管理序列：基础工资+岗位工资+技能工资+业绩工资+各种津贴+福利；绩效工资以KPI考核指标为标准，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次。
技术序列：基础工资+岗位工资+绩效工资+技能工资+各种津贴+福利；绩效工资每季度考核一次进行发放，以产品设计款式为单位进行考核结算；
销售序列：基础工资+岗位工资+技能工资+销售提成+各种津贴+福利；销售提成每月以销售量、回款等进行考核发放。每季度发放一次，具体参考销售部绩效考核薪金发放办法。
此薪酬模式的推行需要完整、健全的绩效考核方案，完整、及时的统计数据，完善、切合实际的岗位分析资料，因此推行此方案需要作大量的准备工作，并需要各部门给予的大力支持。在以下各篇，将详细介绍需要准备的工作。
第三篇：采购部经理岗位职责
1.负责采购部的一切日常工作，确保各项采购供应任务的完成;
2.认真监督检查各采购员的采购进度、质量及价格的控制;
3.调查研究酒店各部门物资需求及消耗情况，熟悉各种物资的供应渠道和市场变化情况;
4.熟悉和掌握酒店所需各类物资的名称、型号、规格、单价、用途及产地，检查购进物资是否符合质量要求;
5.与供应商建立良好的协作关系，订立供货合同，确保以最合理的价格购到的物资;
6.协助上级主持采购会议，及时解决存在的问题，协调内外关系。
第四篇：销售副总经理岗位职责
1、负责利用国内B2B商城、展会、论坛、博客等网络平台开发客户;
2、负责开拓、维护国内免费和付费B2B商城、论坛、网站等网络信息发布平台;
3、负责搜索、统计、分析平台客户需求和市场动态，制定产品推广计划;
4、负责客户接待、询盘报价、跟踪维护、售后和档案管理;
5、负责客户关系的维护、销售数据统计与分析，制定年度、月度工作计划;
6、负责拓展产品应用市场;
7、领导安排的其他临时事务;
第五篇：采购部经理岗位职责
1.完成锦江全球采购平台设定的高星级酒店采购业务发展指标;
2.制定有效的客户开发计划，拓展业内及相关行业的外部潜在企业客户，与高星级酒店相关部门、餐厅及衍生业内客户建立良好、长期的合作关系;
3.利用对常规高星级酒店采购业务的了解，识别能够下单或对采购决定有影响力的个人,获取客户订单。定期与内外部客户沟通，即时反馈阶段性成果;
4.基于对业内供应商业务的了解，有能力撮合客户与适配的供应商，以提现平台的专业价值;
5.通过跨部门协作及沟通，及时响应客户采买需求，提供灵活有竞争力的解决方案，并推动落地;
6.完成上级领导交办的其他工作任务。
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