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第一篇：个人绩效承诺书
个人绩效承诺书（管理者）姓名所任职位考核日期
所在部门考核周期
最小部门考核责任者第一部分：业务目标（包含“关键绩效指标”和“关键举措目标”两1.关键绩效指标（结果性目标，主要针对前线岗位）KPI分类财务序号12345678
指标名称权重
目标值
持平（80）
达标（100）客户内部流程学习与成长2.
关键举措目标（即重点工作目标）（强调关键战略举措和组织建设目标，并凸显个人贡献，建议3-5项）关键举措分类序号1234个人自评等级标准：等级名称超出目标达到目标低于目标
定义描述工作超越预定目标，为公司创造了超出预期的价值。工作达到预定目标，符合对该岗位的预期。工作低于预定目标，还需付出额外努力才能达到对该岗位的预期。
关键举措
完成时间
衡量标第二部分：人员管理目标（仅针对管理者，聚焦于员工的选、用、育、留以及组织氛围建设等方面，通过分析所负责的组织在人员人员管理目标分类序号
人员管理目标
完成时间
衡量标选用育留氛围12345部门岗位配置到位率关键岗位继任覆盖率培训覆盖率员工离职率团队活动次数个人自评等级标准：等级名称超出目标达到目标低于目标
定义描述工作超越预定目标，为公司创造了超出预期的价值。工作达到预定目标，符合对该岗位的预期。工作低于预定目标，还需付出额外努力才能达到对该岗位的预期。第三部分：个人发展计划需要提升的能力
能力提升的目标
1212个人自评等级标准：等级名称超出目标达到目标低于目标
定义描述能力提升超出预定目标，与之相关的绩效表现有较大提升。能力提升达到预定目标，与之相关的绩效表现有一定提升。能力提升低于预定目标，还需辅助额外努力。
序号
发展/学习活动计划（通过思考和分析在实现业务目标/人员管理目标时本人能力方面的挑战，设定针对性的目标，建议2-3项，制定但不第四部分：劳动态度（目的是通过每次PBC制订、绩效评价的过程、将倡导的价值观和行为传递到每位员工，让员工清晰了解组织的要求相一致的，哪些是相违背的。6个维度对所有员工都适用，并由管理者根据员工的情况确定具体要求，各维度的优先定不同的优先级。年度考核）行为维度
行为解读为客户服务是公司存在的唯一理由，客户需求是公司发展的原动力。我们坚持以客户为中心，快速响应客户需求，持续为客户创造长期价值进而成就客户。为客户提供有效服务，是我们工作的方向和价值评价的标尺，成就客户就是成就我们自己。
优先级
具体要求成就客户艰苦奋斗我们没有任何稀缺的资源可以依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重与信赖。奋斗体现在为客户创造价值的任何微小活动中，以及在劳动的准备过程中为充实提高自己而做的努力。我们坚持以奋斗者为本，使奋斗者得到合理的回报。自我批判的目的是不断进步，不断改进，而不是自我否定。只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越，才能更容易尊重他人和与他人合作，实现客户、公司、团队和个人的共同发展。为了更好的满足客户需求，我们积极进取、勇于开拓，坚持开放与创新。任何先进的技术、产品、解决方案和业务管理，只有转化为商业成功才能产生价值。我们坚持客户需求导向，并围绕客户需求持续创新。我们只有内心坦荡诚恳，才能言出必行，信守承诺。诚信是我们最重要的无形资产，公司坚持以诚信赢得客户。胜则举杯相庆，败则拼死相救。团队合作不仅是跨文化的群体协作精神，也是打破部门墙、提升流程效率的有力保障。自我批判开放进取至诚守信团队合作理者）标”两部分）挑战（120）数据来源实际完成结果得分贡献，建议3-5项）衡量标准辅助部门
目标完成情况
个人自评等
级在人员管理方面的主要挑战，设置针对性目标，建议3-4项）衡量标准辅助部门
目标完成情况
个人自评等
级标，建议2-3项，制定但不考核）计划完成时间目标完成情况及效果
个人自评等
级让员工清晰了解组织的要求，实现“上下对齐”，明确哪些行为是与倡导具体要求，各维度的优先级可以相同，也可由部门结合岗位/角色职责确员工对目标完成情况进行自评管理者对员工目标完成情况进行评价
最终评价
第二篇：篇一业绩承诺书
个人工作绩效承诺书
部门：XX有限公司 编号：
金支付基础，综合福利及其他相关各项依据劳动合同执行。
第三篇：个人目标承诺书
XX年个人工作目标承诺书
为了全面完成XX年目标任务，争创一流工作业绩，现做如下承诺：
1、着眼提高自身整体素质，切实加强学习。按照局党组“争先创优”、“机关作风整顿”的要求，认真学习好各类文件，扎实学习专业知识，努力提高自己的政策理论和业务技能水平。
2、着眼提高服务质量认真做到“五个一”、“六不让”。
即：用心办事，说好每一句话，接好每一个电话，接待好每一位来客，干好每一件事，完成好每一天的任务；不让领导安排的工作在我这里拖延，不让办理的文件在我这里积压，不让失误错漏在我这里发生，不让低质文字数据在我这里出现，不让基层和养殖户的合理要求在我这里失望，不让部门形象在我这里受到影响。
3、切实抓好生猪良种补贴和无公害工作。
继续推进生猪良种补贴项目，确保生猪良种补贴政策真正惠农;积极引导、协助养殖业主申报无公害畜产品，提升产品质量竞争力。
4、继续巩固“挂、包、帮”活动成果，深化科学发展观，帮助贫困农户发家致富。
5、扎实做好生猪统计监测工作，确保数据真实、准确，为领导科学决策提供参考。
第四篇：绩效考核承诺书
惠州锦胜包装有限公司
绩效合约书 篇二：员工个人绩效承诺考核办法
员工个人绩效考核管理规定
【目的】
第一条 增强责任心，提升执行力，履行岗位职责，构建以业绩为导向的责任
文化，不断提高人均效益，提升企业核心竞争能力。
第二条 建立以岗位职责和业绩结果为导向的价值评价体系，促进跨部门团队
合作及与之相适应的团队文化建设。
第三条 明确公司中、基层员工绩效考核责任主体和管理原则，进一步优化考
核制度，逐步形成全公司统
一、完善、均衡的绩效考核制度。
【适用范围】
第四条 本制度适用于公司基层员工。
第五条 试用期间员工的考核参见《试用期员工综合考评管理办法》执行。
【考核形式及内容】
第六条 绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核和综合评议三种形式。 1．月度绩效考核：指在月度结束时，由直接上级依据下属的个人绩效承诺、工作计划而进行的考核（见附件一：《员工个人绩效承诺（月度）考核表》）。 2．季度绩效考核：指在季度结束时，由直接上级依据下属的个人绩效承诺、工作计划而进行的考核（见附件二：《员工个人绩效承诺（季度）考核表》）。 3．综合评议：指在每年年底，公司对所有员工的工作绩效、任职状况（工作能力）、劳动态度等进行的全面评价（见：《员工综合评议管理办法》）。
第七条 参加跨部门团队的员工根据项目进展情况，进行项目阶段审视。项目组
负责人负责对员工在项目阶段的绩效作出评价，并提交评价意见（填写《员工个人绩效承诺考核表》项目工作部分内容），并对评价的真实性和有效性负责。
【考核角色及考核关系】
第八条 考核角色分为四种：
1、被考核者：本办法指接受考核的基层员工；
2、绩效评价者：指直接从事对被考核者工作指导、工作管理的直接上级或业务上级，绩效评价者主要根据员工的职位职责、项目计划对员工的工作表现提出绩效评价，不直接对被考核者确定考核结果；
3、考核者：指本部门对员工初步确定绩效结果的部门主管；
4、核决者：指对员工绩效结果给出最终结果的管理者（通常情况下上级的上级）。 第九条 考核关系如下：
【考核操作基本程序】
第十条 绩效考核分为三个阶段，即绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导
阶段(考核期内)、考核及沟通阶段(考核期末)三个阶段。
【绩效目标制作阶段】
第十一条 对于公司业务直管部门，由其业务上级在绩效计划制定、绩效辅导、
考核及沟通三个阶段都必须与其业务下属进行沟通，共同制定绩效计
划，并对其绩效过程进行辅导，在考核时提出评价意见，作为绩效评价者各其行政主管提供考核依据。
第十二条 直接上级与员工就绩效考核目标达成共识，根据smart原则共同制定员
工个人绩效承诺。 第十三条 个人绩效承诺目标的来源：
1、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。
2、来源于跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门
团队目标或流程终点的支持。
3、来源于职位应负责任 。
第十四条 个人绩效承诺目标的主要内容：
1、结果目标承诺：员工承诺本人在考核期内所要达成的绩效结果性
目标，可以支持部门或项目组团队总目标的实现。
2、执行措施承诺：为达成绩效结果性目标，员工应通过什么方法及关键措施，以确保结果目标的最终达成。
3、团队合作承诺：为保证团队整体绩效的达成，员工对团队目标的理解、团队角色、时间分配、相互支持等方面进行承诺。
【绩效辅导阶段】
第十五条 直接上级辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是直接上级收集及
记录员工行为、结果的关键事件或数据的过程。
第十六条 管理者应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度，包括周/月例会
制度、周/月总结制度、汇报/总结制度、关键事件记录、工作日志制度、周工作记录制度等。
【考核及沟通阶段】
第十七条 该阶段直接上级综合收集到的考核信息，对照被考核者的个人绩效承
诺做出客观评价。评价结果经考核核决者同意后，经过充分准备，就考核结果向员工进行正式的反馈沟通。
第十八条 对于考核期内参加跨部门项目工作的员工，根据其在项目组的职责定
位、时间投入，由项目负责人作出项目范围内的工作绩效表现评价，项目组负责人有考核建议权，其权重根据被考核者的职责及时间投入确定。部门考核责任者要参考项目组的评价结果，综合各方面的绩效情况
提出考核结果，考核结果事先须与项目负责人进行沟通，达成一致意见。
【考核信息】
第十九条 各级管理者可征询员工对信息来源收集的意见，共同确定信息收集的
渠道和方式。一般有以下几种：
1、绩效评价者提供的该员工的事实记录或证明材料。
2、员工的定期工作总结及日常关键行为记录材料。
3、直接上级与员工沟通过程中积累的与绩效有关的信息。
4、相关部门同事或同一团队成员提供的该员工在协作方面的反馈意见或证明材料。
【考核责任】
第二十条 员工的各级管理者、绩效评价者和员工共同承担考核责任。
1、员工所在部门的直接上级为考核者，综合各绩效评价者提供的意见和依据，对照被考核者的个人绩效承诺，做出客观的评价。考核者对员工考核结果的公正、合理性负责。
2、员工所在项目组负责人是其绩效评价者之一，根据员工个人绩效承诺的达成情况，做出客观的评价并提供客观事实依据；若员工没有参与到跨部门团队工作的，其所在部门直接上级就是员工的唯一绩效评价者。绩效评价者对绩效评价的公正、公平性和事实依据的真实性负责。
3、直接上级的上级为考核核决者，对考核结果负有监督、指导及统筹部门考核尺度的责任。考核核决者若对考核责任者的评价有疑义，应在同考核者沟通协调的基础上修正员工的考核结果。
【沟通责任】
第二十一条 绩效评价者有责任根据该员工的目标达成情况以及考核等级定义
给出该员工建议的评价等级以及优缺点信息，评价时向员工所在部门及时准确地反馈。
第二十二条 考核者必须就考核结果向员工进行正式的面对面的反馈沟通，内容
包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为“需改进”者，还需特别制定改进计划。
【其他责任】
第二十三条 若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的“员工
意见栏”表述。考核核决者有责任就员工的不同意见与考核责任者沟通，给出处理意见，考核核决者与考核者同时就处理意见与员工进行沟通。 第二十四条 被考核者如果对考核核决者的处理意见仍有异议，可向公司人力资
源委员会提出书面申诉。公司人力资源委员会在受理之日起5个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给申诉人。
【考核结果】
第二十五条 考核等级的定义如表二：
表二：绩效结果等级定义 篇三：2014绩效承诺书-模板2014012100054 2014年绩效承诺书
姓名(编号)： 部门： 职位： 考核期： 2014.1.1~2013.12.31
---------------------------- 原则： 1. 开源节流 2. 客户增值 3. 聚焦核心业务 4. 提高工作效率和执行力 5. 优胜劣汰
---------------------------- 个人任务承诺表及绩效考核表
------------------------------ 考核操作说明：
1. 考核每月进行一次。 2. 述职制： 2.1每半年做一次述职，即对照个人目标进行总结，并对下一年做出规划。 2.2未实现工作目标和业绩的经理人，给予降薪降职处理。 3. 如部门的绩效考核结果为达标（b），则该部门内员工的绩效考核结果分布比例参考如下：
部门员工绩效考核系数直接上级可灵活调整，调整后部门同一职级平均系数
承诺人： 日期：
直接上级： 日期：篇四：(附件五)店面绩效考核承诺书样本1 云南尚昊投资发展有限公司.昆明之和餐饮管理有限公司 2013年 店（ a□.b□ 类）
店长（经营管理）业绩考核承诺书
承诺方：之和企业跳三跳田鸡火锅店； 店长（以下简称xxx店） 公 司：总经理办公室、云南片区经理 （以下简称公司）
一、经过双方共同研究决定协商，并根据2013年之和企业跳三跳的发展要求达成下列承诺
条款 店（代表人： ）承诺：
1、2013年经营营业计划：销售计划由 店完成 万元的营业总额业绩。平
均每月完成 万元。平均每日营业额为 万元。每年年初总（1月份管理例会）结
上年工作时制定下年全年的营业计划，并细分每月的营业目标分配，每个月后根据完成情
况对店面的所定单月计划营业额做适当调整。因本月做赠送促销活动，产生营业额与实际
现金收入差额的，差额部分的25%归入本店的本月营业目标。
2、当店的每年单月业绩细分由片区经理联合当店店长根据火锅的淡旺季、季节气侯和该店
上年相关财务分析报表制定 店 1 月必须完成 万元的营业收； 2月必须完成 万元的营业收。 3月必须完成 万元的营业收； 4月必须完成 万元的营业收。 5月必须完成 万元的营业收； 6月必须完成 万元的营业收。 7月必须完成 万元的营业收； 8月必须完成 万元的营业收。 9月必须完成 万元的营业收； 10月必须完成 万元的营业收。 11月必须完成 万元的营业收；12月必须完成 万元的营业收。
（此数据一经核实和签字不得有修改，此数据由片区经理联合店长填写， 与述职报告一起上交）
3、有关店面实际运作过程中的制度及细节必须遵守总部所制定的相关规定。
4、 店全年总利润率必须在成本良性控制下保证在 %；下降不超过5%年平均每
月。
5、店长参与享受 店面当月完成业绩奖金分配；
6、每月任务完成的绩效奖励分配：店面员工分配单店完成业绩奖励的方案每月随店长的述
职报告上交，通过审核后由本店出纳录入工资册。店长的月绩效分配按照以下的相关条款 制度执行。
7、店长休息时间每月4天，不得安排在周
五、周
六、周日，如需要休息的应提前1—2天
短信向上级（片区经理、办公室主任）申请得到回复同意后方可休息。国家法定假日按照
企业办公室排班轮休，办公室将在店长休息期间派驻值班经理管控。如违规并被查出和有
员工举报的一律按照《管理人员制度》相关规定处罚。
8、管理绩效： ?、店长的薪资结构：底薪+全勤+岗位津贴+电话补贴+交通补贴+绩效分配（营业绩效、管
理绩效）+工龄工资+奖金+其他；
备注：
【底薪】3000 （占总薪资的25%）； 【全勤150+岗位津贴200+电话补贴100+交通补贴100】 （占总薪资的20%）；
【绩效分配（营业绩效占25%、管理绩效占20%）】100—2000（占总薪资的50%）；
地址：昆明市北京路985号时光俊园2栋1单元1705室
电话：0871-65610345 传真：0871-65741078 【工龄工资（每月30元递增）+奖金+其他】 （占总薪资的5%）； ?、店长日常出勤率与全勤奖有关；管理岗位职责内的事务管理好坏与岗位津贴有关；正常运营及要求下的店长通信系统与电话补贴有关；店面经营管理与绩效分配有关；店面工作年限与工龄有关；工作的效率、质量与交通补贴有关；在经营管理中有优异特点的如培养优秀人才并输送的，店面保持1个月2个月卫生、服务、安全、产品质量、员工离职率较低的店长，成本控制有术得到推广、、、、、的与奖金有关； ?、管理绩效分为以下三大类（备注：管理绩效以《管理人员管理手册》作为考核标准》）： a、店务管理：（团队领导组织建设、内部顾客的管理、店内外形象管理、例会及日常工作安排与协调、员工沟通、员工培训培养与运用、与社会单位的关系处理、店面证件的审理、员工的正对性管理奖罚、食客的投诉建议处理及档案管理、卫生、安全、食品质量管理） b、成本费用管控：（经营投入固定资产费用、人力资源费用、营销宣传费用、日常费用的开支管理、店面管理费用、办公费用、运输及修理费用、租金、税票、其他费用）； c、有效的执行力、工作质量、工作效率及个人提升；
二、公司承诺如下：
1、 店店长在2013完成总销售目标 万， ?、每月营业任务达到预定月完成目标的90%—94.99%（含90%和94.99%）给予店长元当月的营业业绩绩效奖； ?、每月营业任务达到预定月完成目标的95%—99.55%（含95%和99.55%）给予店长元的当月的营业绩效奖；
?、每月营业任务100%完成的给予店长元的当月营业绩效奖； ?、如果当月超标完成预定销售额的，按照超出现金额的1%给予店长当月提成，当月薪资结算。
2、如果该店在一个季度内营业额连续提升但是总体环比成本降低，或者是保持的。在日常管理方面卫生、服务、产品质量、安全等方面长期保持较好的，有突出的业绩的给予另外的嘉奖100—500元/季度；每季度核算一次。
4、对店面员工每月的绩效完成奖励如下，当店全体员工每月完成店长签订的预定目标营业额的在店员工，
?、完成率达到90%以上（含90%）的给予全店员工3000元的奖金； ?、完成率达到100%的给予该店全店员工5000元的奖金。
三、公司、金实店双方共同遵守的承诺：
1、每个单店在营业目标制定下来以后就开始组织开展工作向目标前进。所有数据精确到十位。
2、单店完成业绩实行奖罚制度，店长的每月结算。店面普通人员当月结算；
3、店长薪资3580元—5000元/月，每月以3580元作为基数从薪资里面扣除20%作为当月的风险金；如果当月完成既定任务目标的第3个月返还第一个月所扣风险金，如果当月完不成既定目标的所扣20%的风险金不再返还。
4、本绩效考核的前提条件是在店长带领下严格按照总部和片区统一管理的要求控制成本和费用，此绩效奖不予其他的福利同时享受。
5、如果在一年的任务目标完成过程中，其中有3个月（包含3个月但不得连续）没有完成，但是最后的总体目标完成，利润达到预定指标 %的，那么年终将退所有风险金的1/2返还给店长。（注明：有辞职或不明因素自行离开岗位的按照第9条执行）
6、如果该店面连续5个月完不成预订目标，且在营销工作、员工管理、顾客管理、个人能地址：昆明市北京路985号时光俊园2栋1单元1705室 电话：0871-65610345 传真：0871-65741078 力提升、、、、、其他考核方面都没有达标的，该店店长降薪降职处理或给予劝退处理。
7、如果现任店长因辞职、被辞退、职位调动等情况、、、对于新接任店长本承诺书一样有效，新任店长自入职期开始计算其目标绩效。中途离开的店面责任人绩效奖金将不给于发放，如果按照公司正常手续办理并且在第二个月2—3日离开本职位，只退还所扣20%的暂扣金不享受绩效奖励分配。如果因公司的需要而调动职位的，前期完成的业绩任然有效。
8、该店新员工必须按照要求工作满1个月后通过转正申请确认，于第2个月才能参加店面月绩效奖金享受。
9、本绩效承诺的绩效奖金在完成既定目标营业的情况下每年年终结算，处理如下①.对继续留任的店长所扣风险金第2年依然生效，第2年不再扣风险金；②.继续留任的店长需要返还所扣风险金的鱼每年2月底结算。如果如发放完绩效奖不按照辞职手续办理离职的管理人员，将不再给予退风险金，按照正常手续并与新任店长交接完手续的店长推后1个月月底全额退还所扣风险金，按1月份到该店长辞职月份扣风险金，返还剩下月份的风险金。
10、本承诺书一式三份。每年1月15日前填写并上交。店长、片区经理、财务处各一份。
公司直属总经理（签字）： 运营部门经理（签字）：
公司片区经理（签字）： 金实店店长（签字）：
年 月 日
店长管理绩效评分表：备注：绩效考评每1分=10元；
店长经营管理绩效评分表
考核方式：百分奖分制
地址：昆明市北京路985号时光俊园2栋1单元1705室 电话：0871-65610345 传真：0871-65741078 肆 地址：昆明市北京路985号时光俊园2栋1单元1705室
电话：0871-65610345 传真：0871-65741078 备注：相关考核内容项目补充：
1、店面营业绩效就严格按照《经营管理绩效承诺书》涉及相关内容处理。
2、投诉。值得是内部员工、进店食客、相关企业部门投诉。主要针对的是店面管理人员日常的管理工作处理、领导与协调工作处理。凡是涉及到实际的投诉，一旦进过核实就必须按照评分制和《管理人员管理管理制度》执行。
3、卫生。指的是店面经营所辖区域（经营区域、加工区域、员工宿舍、外围、工作活动区域、员工仪容仪表）的所有卫生。必须严格按照企业统一的检查要求和标准进行，也必须按照卫生的处理：清除明显区域和死角区域看得见的垃圾和污垢，并保持。这也是检查经日常生活或经营区域的标准。员工个人卫生将严格按照餐饮行业统一规定的要求你。每月定期检查或不定期抽查大扫除或日常卫生。参照《云南区卫生处理、服务质量、菜品质量、安全日常处理办法（通用）》中的卫生处理要求检查及表格处理。
4、培训。严格按照企业的要求进行自我提升培训（企业内部）、为店面员工培训。企业的培训必须要求参加，对员工的培训必须每月拟定培训方案，如有针对性的培训的提前一个周拟定上交备档。每次培训都必须做到接受追踪考评。
5、突发事件的处理。突发事件包含：员之间或员工与社会人员在店内打架斗殴、员工与顾客打架斗殴吵闹、顾客在店消费的不满意或故意滋事、监管失误造成的员工用具或操作受伤、抢劫偷盗员工和顾客财物店内财物、食品安全、环境安全、气油水电安全、突然停电、与社会相关单位的沟通协调处理、相关权限的使用。
6、员工流失率。员工流失包含：员工自动离职（发薪就走人、连续旷工≥3日的）、辞退员工、开除员工、因管理不合理造成即时离职的、正常辞职。每次正常辞职的员工都必须填写《员工离职面谈记录》存档。其余非正常离职的应均有记录。还在试用期就离开并且没有做薪资结算的不计算在流失率内。
7、员工满意率。员工满意率指的是，店面所有员工对店长本月的工作开展满意度的高低。每半个月对店面员工进行抽查一般抽查人员在10名，不分部门。另见《店长工作员工满意调查》表。
8、公司制度执行情况。对企业所发的在该月份企业文件及原有的既定制度执行情况。包括考勤、日常店务管理、、、、。在工作开展中对企业的相关制度执行情况，拒绝执行，不按照企业的统一要求部署工作，走自己原有的经验路子，并且造成企业店面管理混乱。如企业的员工管理、店务卫生服务等要求、折扣、处罚考勤。
9、浪费。分为两种：恶意浪费和随意浪费。店面负责人监督不严格造成浪费现象，使成本增加。浪费的区域主要有：物品积压采购，重叠采购，采购进来出尽率低的产品，洗捡加工过程中的不合理丢弃，员工餐浪费，水电油料煤气等资源浪费、操作失误浪费等环节。凡属于员工因监管不到位恶意浪费造成严重损失的均与店长管理绩效有关。
10、顾客意见反馈。顾客包括店内员工和进店用车那的食客，这两个顾客都是店长日常经营管理的重点对象。顾客意见反馈值得是两个顾客的意见处理、信息流通、落实协调、追踪回访等环节的处理。顾客信息分别指的是：店内所有员工的相关档案建立（应聘、入职、离职、考核、培训等等），食客的信息包括顾客的用餐信息、档案整理、分类、生日了解、记忆顾客经常照顾的顾客等等。
11、服务、卫生、产品质量。服务质量的直接评判人是顾客，严格按照企业统一要求的服务流程及服务要就给顾客提供高质量的服务，要求有“员工自上班期间的主要工作是，按照企业的规定流程为顾客提供优质、高效、快捷、礼貌、耐心、主动、周到、高品质的服务的，其他的事情均无关”。卫生要求：“在餐前，餐中，餐后、大扫除卫生的处理都必须严格按照‘清除所辖区域看得见的垃圾和污垢’这也是检查卫生是否合格的标准。产品质量要求，严格按照企业产品制作的流程要求制作相关店内销售的产品，并通过6各环节检查产品的综合质量。
12、成本管控及财务数据。成本管控主要指的是与企业店面日常运行有关的成本投入管理控制。财务数据主要指的是与店面经营相关，企业给定权限内的财务数据管理，如报销单的填写及报销流程，物资的市场考察与采购的审核，进出库的管理，销售数据的分析处理，易耗物资的管理。
14、推销。组织店面员工通过推销提升店内当月的销售额业绩。培训员工推销的方法及意识，推销从顾客进店到顾客离开都应该及时跟进。
15、员工操作标准规范化。主要针对所辖店面的几个部门，前厅的收银、服务、传菜、泊车、迎宾、订餐、接打电话、、；后厨的凉卤小菜配制、锅底的配制及出品等。必须严格按照企业统一规定相关部门的规范要求及标准要求进行工作。
16、出勤率。这里的出勤率指的是店长与全体店面新政策上的员工考勤的达到率，出正常休息外对店长进行考核。
17、工作报告及表格。指的是企业要求你店长在经营期间所要求的相关报告及报表。
第五篇：个人绩效承诺书
个人绩效承诺书
个人绩效承诺书
篇1:
工作绩效承诺书 番禺佳乐皮具制造有限公司 工作绩效承诺书 编号:
姓名:
部门:
岗位:
承诺周期:
年月日 至 年月日
1、承诺绩效工资 应得绩效工资 = 现有工资( ×
2、承诺绩效评估方案备注:
绩效总分满分为100分，按实际奖分与扣分规则计算实际绩效得分。
3、承诺绩效奖罚方案 3.1 实得绩效工资 = 应得绩效工资 ? 100 × 实际绩效得分。
3.2 当月绩效分数小于60分，行政上记大过一次(罚款90元)。
3.3 当月绩效分数大于或等于60分但小于70分，行政上记小过一次(罚款30元)。
3.4 当月绩效分数大于95分，将获得“当月优秀部门”或“当月优秀工作者”的称号，在宣传栏公布。
3.5 连续三个月或半年内四个月或一年内六个月的绩效分数小于60分，愿接受降
职或调职或辞退处理。
3.6 一年内有五个月的绩效分数小于75分，本年度内自动放弃提升机会。
3.7 本年度调薪周期内的月平均绩效分数小于80分，自动放弃本年度调薪机会。
绩效承诺人:
__________________部门主管确认:
__________________ 总经理确认:
__________________篇2:
研发工程师个人绩效承诺书 One研发工程师个人绩效承诺书 姓名:
部门:
一、赢的承诺 权重 50%参考评价标准:
A:
?100(出自:WwW.cDFds.池锝范文网:个人绩效承诺书)%，B:
?90%，C:
?85%，D,85% 说明:
工作计划符合SMART原则，其中S(Specific具体的)，M(Measurable可衡量的)， A(Attainable可达到的)，R(Relevant相关的)，T(Time-based有期限的)。说明:
问题解决率与工作阶段，环境，工作的复杂度等都有非常大的关系，原则上鼓励自己多提问题，多发现问题，只有这样，总的问题解决率才会高，尽可能将问题发现在设计阶段，所以各阶段的问题率可以考虑不同的加权。
参考评价标准:
A:
100%，B:
90%，C:
80%，D,80% 说明:
问题解决率与工作阶段，环境，工作的复杂度等都有非常大的关系，原则上鼓励
自己多提问题，多发现问题，只有这样，总的问题解决率才会高，尽可能将问题发
现在设计阶段，所以各阶段的问题率可以考虑不同的加权。
二、执行承诺。
权重 30% A( 流程遵从度 权重:
15% 参考评价标准(违规次数)，A:
0，B:
1，C:
2，D:
,2 说明:
包括CMM流程遵从度等。根据审计或QA统计给出违反次数。
B( 规范符合性。
权重:
10% 参考评价标准，A:
完全符合，并积极参与技术规范建设，B:
完全符合，C:
违反1次，D:
违反大于1次 说明:
包括公司/部门设计规范符合性。
C( 文档质量:
权重:
5% 参考评价标准:
A:
1，B:
2，C:
3，D:
,3 说明:
开发阶段以评审时的严重问题为参考，由QA给出统计，文档受控后以实现与设
计文档符合度为参考，一个不符合点为一个严重问题。
三、团队承诺 权重 20% A( 周边工作满意度。权重:
10% 参考评价标准:
A:
完全满意 B:
,85%C:
,70% D:
?70% 说明:
满意度调查，受投诉或表扬，关注个人在小团队中的协作性。由调查或项目经理给出。参考评价标准:
A:
2 B:
1 C:
0 说明:
以季度为时间段的CBB利用率(调试经验总结，各种案例，模块问题分析，培训等。如果没有则填0)
四、关键事件说明:
对员工特殊事件的处理。篇3:
2017绩效承诺书-模板2017012100054 2017年绩效承诺书 姓名(编号):
部门:
职位:
考核期:
2017.
1.1~2017.12.31
--- 个人任务承诺表及绩效考核表 -
---- 考核操作说明:
1.考核每月进行一次。
2.述职制:
2.1每半年做一次述职，即对照个人目标进行总结，并对下一年做出规划。
2.2未实现年度工作目标和业绩的经理人，给予降薪降职处理。
3.如部门的绩效考核结果为达标(B)，则该部门内员工的绩效考核结果分布比例参考如下:
部门员工绩效考核系数直接上级可灵活调整，调整后部门同一职级平均系数 =
1.0。
4.考核结果应用:
4.1绩效发放:
根据事业部运营业绩以及个人的绩效考核结果，每月公司将对每个员工进行考核。依据员工工资的一定比例，结合考核结果进行每月绩效奖金的发放。 4.2年度薪资调整:
结合事业部运营业绩，考核优良的员工根据工作表现进行相应的薪资调整;对于未完成工作目标/业绩不佳的员工不予调薪。
4.3推动未来工作改善:
总结当年工作业绩考核的成绩和不足，以此作为下一步工作效率提升及改善的依据。
4.4培训和职业发展:
绩效考核结果为B及以上是员工晋升、职业发展的必要条件。公司将为绩效优异的员工、具有潜力、对公司文化的认同度高的员工提供更好的培训和职业发展道路。
4.5淘汰:
绩效评估结果为D的员工，公司将根据具体情况给予再上岗培训或调换岗位。培训或调换岗位后绩效考核结果仍为D员工，视为不适合本岗位，将予以辞退。
承诺人:
日期:
直接上级:
日期:
第六篇：目标承诺书
为了对安全管理落实到位，实现无责任事故发生的安全管理的目标任务，特制定本目标承诺书。
一、安全生产责任目标
1、消灭重伤及以上事故，避免轻伤事故。
2、杜绝重大非伤亡事故。
3、杜绝水上交通事故、火灾、人为等其它事故。
4、杜绝内部职工违法乱纪现象发生。
二、所采取的手段
1、始终坚持“安全第一，预防为主，综合治理。”的安全生产方针。认真开展“教育、检查、排除隐患、开展安全年活动”
2、正确处理安全与生产，安全与效益的关系，坚持不安全不生产。
3、加强安全生产三级安全教育培训，利用专项治理教育与班前会，努力提高广大职的安全生产素质和安全生产意识。
4、利用专项治理隐患排查活动，预防安全事故发生。
5、积极发现危险源，采取防范措施明确直接责任人。
6、制定安全管理考核机制，实行安全考核一票否决制。
承诺人：xxx
20xx年xx月xx日
