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第一篇：绩效目标分配实施方案
一、总则
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
二、指导思想
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
三、政策依据
云南省20XX年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”。
绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”
四、基本原则
绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。
1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
4、以科室和个人为基本核算单元；
5、质量考核与科室效益挂钩；
第二篇：绩效目标分配实施方案
为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。
一、方案适用范围
本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。
二、绩效工资分配的主导原则
1、严格的“关联性”
员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则
实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。
3、考核结果的运用
考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
三、工资结构
月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)
四、绩效工资额度核定
员工月绩效工资额度月员工收入20%
部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）
五、其他
1、试用期人员工资
试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。
2、实习人员工资
实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
3、其它奖惩
其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。
4、工资发放
工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。
5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
第三篇：目标绩效考核方案
目标绩效考核方案
第一章 总则
第一条 适用范围
本办法适用于公司)的所有部门及所属人员。
第二条 考核目的
(一)基于未来进行持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的在于不断地激励、牵引各部门及员工持续地改进未来的工作。
(二)建立良好的企业价值评估体系，努力实现科学的价值评估，合理分配价值，使考核工作规范化、制度化，激励员工奋发向上、人人争先，从而驱动各部门及员工积极创造价值，形成良性循环。
(三)通过客观评价各部门及员工的工作绩效、工作态度和工作能力，帮助各部门及员工提升团队精神、团队竞争力、集体荣誉感、部门整体责任感、自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略。
第三条 考核原则
(一)与公司战略目标相匹配。
(二)以提高各部门及员工绩效为导向。
(三)定性与定量考核相结合。
(四)多角度考核。
(五)公平、公正、公开。
(六)实行月度考核、季度考核（市场部）、年度考核。
(七)实行部门/人员双重考核。
第四条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
(一)薪酬分配
(二)职务晋升
(三)岗位调动
(四员工培训
第五条 考核结果
考核表分值100分，考核结果有优（90-100分）、良（80-90分）、中（70-80分）、差（70分以下）四个等级(部门绩效好可不必刻意寻找最低等级)。基于今后的必然进程，目前每个部门无论考核结果如何，均须对部门员工进行等级划分，同样将员工分为优、良、中、差四等(由于人数较少或工作表现确实较好可暂不考虑最低等级)。
月度考核结果直接影响本月度的浮动工资(或奖金)，间接影响年度考核结果。年度考核结果主要为培训、工作调动以及提薪、晋升、年度效益奖金发放、职称聘任、奖励表彰等提供重要原始、客观可靠的依据。必要时，年度考核结果并作为是否解除/续签/中止劳动合同的依据。
第二章 考核的组织管理
第六条 薪酬考核管理委员会及职责
薪酬考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，在董事会的领导下，由公司总经理、 第1页 共10页
副总经理、行政经理及相关部门负责人等组成薪酬考核管理委员会，负责领导公司的考核工作，由公司总经理任管理委员会主任，副总任副主任。
薪酬考核管理委员会承担以下职责：
(一)考核管理办法及相关制度修订的审批。
(二)直接受理中层管理人员的考核申诉。
(三)处理一般员工的考核申诉。
(四)综合权衡及调节整体考核结果。
（五）建立健全绩效考核申诉渠道，以更好地监督考核过程。
第七条 公司行政部作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
(一)修订各部门及员工考核管理办法。
(二)对各项考核工作进行培训与指导。
(三)对考核过程进行监督与检查。
(四)对考核过程中的不规范行为进行纠正与处罚。
(五)协调、处理考核，申诉的具体工作。
(六)汇总统计公司各部门及人员考核评分结果。
(七)为公司各部门及员工建立考核档案，作为部门职能变更、薪酬调整、职务升降，岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第八条 各部门负责人的职责
(一)负责本部门考核工作的整体组织实施。
(二)负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工进行考核评分。
(三)负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定绩效改进计划。
(四)负责协调处理本部门员工的考核申诉。
第三章 考核方法
第九条 考核周期
考核采用月度、季度、年度考核相结合的办法。对领导层和中层管理人员以季度考核为辅，年度考核为主；对其余人员的考核以月度考核纳入季度考核合并计算为主，以年度考核为辅。
第十条 考核维度
考核维度是指对被考核各部门及人员进行考核的不同角度、不同方面，具体包括绩效(包括工作周报绩效考核、质量定检绩效考核和目标管理绩效考核)、工作能力、工作态度三个方面。其中工作能力、工作态度是对个人的考核，作为长期指标，工作能力、工作态度考核只进行年度考核。今后逐步实施季度、月度考核。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的部门、不同的考核对象、不同的考核周期应采用不同的考核维度、不同的测评指标。
(一)绩效：包括工作周报绩效考核、质量定检绩效考核和目标管理绩效考核，工作周报绩效考核体现各部门本职工作任务完成的状况，每周各项工作都要时间效率控制考核。质量定检绩效考核是体现项目点质量管理控制的绩效。目标管理绩效考核反映本部门及岗位主要工作的完成落实情况。
(二)工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所需的特殊能力和胜任岗位所需要的素质和能力。针对不同考核对象的能力指标不同。
(三)工作态度：指被考核人员对待工作的态度，可以从积极性、责任心等方面考评。 第十一条 绩效指标设立的要求
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(一)可控性：指标必须是考核对象能影响或改变的。
(二)重要性：指标项不宜过多，应注重对公司业绩有直接影响的关键指标。业绩的直接体现：指标应该直接反映各部门及员工业绩，各部门及员工应该很清楚该怎样努力完成该项指标。
(三)可衡量性：指标要能够测量或具有明确的评价标准，能量化的要尽可能地量化。
(四)一致性：各层次指标应保持一致，下一级指标要以分解、完成上一级指标为基准。 第十二条 绩效指标的设立
(一)期初，由直接上级或公司分管领导根据公司相关要求、被考核部门的职能及员工个人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核部门及员工当期工作计划和考核指标，报上一级分管领导或管理部门审批后实施。
(二)工作计划和考核指标的更改需经被考核部门及员工与其直接上级商定，并报上一级分管领导批准后，方可生效。
第十三条 绩效指标的权重
权重表示单个指标在该部门及员工岗位指标体系中的相对重要程度，它是由该指标对整个绩效的贡献大小而非工作量大小决定。
第十四条 考核记录
考核期初，直接上级向被考核部门及员工说明其考核维度、指标和权重，由双方讨论通过。同时，各考核主体对被考核部门及员工的考核维度和指标进行充分了解，建立日常考核台账，对考核维度进行记录，作为考核打分的依据，这些记录还可以在被考核部门及员工有疑问时作为原始凭证，有助于考核申诉的处理。
第十五条 考核总体操作程序
绩效指标评分可根据被考核部门及员工对该项指标的实际完成情况，通过加权计算绩效考核指标与其他考核维度的得分，得到被考核部门及员工的综合得分。根据下列公式计算：
部门/个人月度考核：
管理人员绩效考核得分= 工作周报绩效考核（50%）+质量定检绩效考核（20%）+目标管理绩效考核（30%）
环境绿化部绩效考核得分= 工作周报绩效考核（30%）+质量定检绩效考核（50%）+目标管理绩效考核（20%）
注：见附件1：各部门（岗位）目标绩效考评表。
部门/个人季度考核：
季度绩效考核得分=季度月绩效考核平均得分×70%＋工作能力×20%＋工作态度×10% 第3页 共10页
部门/个人年度考核：
年度绩效考核得分=全年月绩效考核平均得分×70%＋工作能力×20%＋工作态度×10% 注：工作能力、工作态度具体内容分别见附件工作能力考评表、附件工作态度考评表 第十六条 年度强制分布
公司每年都要对部门及员工进行“优”，“良”，“中”，“差”的评分，具体做法是将所有部门及全部员工个人的最终年度综合考核分数从高到低进行排序并强制分布。对领导层、部门正职、职能部门管理人员和一般员工的考核将分别进行。
(一)部门“优”、“良”、“中”、“差”的比例由行政部提出建议并报薪酬考核管理委员会通过后确定，原则上“优”的比例不应超过公司部门总数的50%，“差”不应超过10%。
(二)个人“优”、“良”、“中”、“差”的比例由各部门提出主导意见报公司分管领导审核通过，经薪酬考核管理委员会最终平衡、调整、确定后由公司行政部备案。原则上公司范围内个人“优”的比例不应超过公司总人数的10%；而“差”作为考核等级中的特殊情况来确定。需要特别强调的是，由于个人原因对公司经营造成重大负面影响的员工，无论其在最终排序上的位置如何，应直接被评定为“差”，但评定者必须将详细的理由向行政部和该员工本人解释清楚。
第十七条 制定员工绩效改进计划
年度考核完毕后，由上级填写直接下级的《绩效改进计划表》(见附件4)，提出对绩效改进的意见。
第四章 月度考核
月度考核对象为除市场部以外的人员。
第十八条 月度考核流程
月度考核流程包括以下几个步骤：
(一)启动考核
行政部在月初启动考核工作。上月的工作小结和下月工作计划应同时启动。
(二)确定绩效目标
在月初3日以内，部门负责人根据公司经营计划和实际工作要求，就本月主要工作任务，考核标准，指标权重及评估标准等项内容提出初步打算，并召集部门员工讨论确定后填写《月度工作计划》(见附件5)，作为本月的工作指导和考核依据。工作周报为月度工作计划的具体展开落实，部门负责人须及时掌握部门计划执行和各人员的落实情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
(三)收集资料，考核绩效
月末，各有关人员根据各自的分工，提供考核期间的详细数据资料并进行书面自我评估，提交部门负责人。部门负责人根据资料和平时掌握的第一手情况，确定被考核人各项指标实际完成值，对比目标值计算各项指标得分。
(四)统计汇总考核结果
行政部收集各部门及被考核人的评分资料，填写《考核结果统计表》，汇总考核结果。工作周报绩效考核数据行政部提供；2.质量定检表考核数据质量经理提供；3.目标管理绩效考核数据行政部提供。
(五)核定考核结果
考核结果由行政部审核，报公司总经理审批。
第五章 季度考核
第十九条 季度考核流程
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季度考核流程适用于市场部，包括以下几个步骤：
(一)启动考核
办公室在季初启动考核工作。上一季度的考核评定和下季度工作计划应同时启动。
(二)确定绩效目标
在本季度第一个月月初的5日以内，按月度考核流程的步骤确定绩效目标。
(三)收集资料，考核绩效
季度末，各有关部门提供考核期间经营、财务等方面的详细数据资料，汇总统计填写部门季度绩效考核表中的得分部分，连同本季度的《月度工作计划》的总结，提交行政部进行初步分析，报公司分管领导。
(四)统计汇总考核结果
行政部收集各部门及被考核人的评分资料，填写《考核结果统计表》，汇总考核结果。
(五)核定考核结果
公司副总经理、部门正职的考核结果由总经理核定。
(六)考核结果反馈
公司分管领导将最终考核结果反馈给被考核部门，双方就考核结果进行面谈。公司领导应明确指出被考核部门的成绩、不足以及需改进之处，听取被考核部门的意见并进行必要记录。
(七)季度考核结果的用途
季度考核结果直接影响本季度的季度浮动工资(或奖金)，间接影响年度考核结果。
第六章 年度考核
第二十条 年度考核范围
年度考核对象为公司所有部门及人员。
第二十一条 年度考核流程
(一)各部门负责人在每年元月1～10日对本部门被考核人的工作能力、工作态度指标进行评分。
(二)各部门在完成对个人评分的基础上，每年元月1～12日对本部门的工作能力、工作态度指标进行综合评分。
(三)行政部在每年元月1～15日汇总各部门的评分。
(四)公司领导在每年元月1～18日对各分管部门负责人的工作能力、工作态度指标进行评分。
(五)行政部在每年元月1～20日汇总各部门负责人被考核的评分。
(六)行政部在每年元月25日前把考核结果报总经理审批，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。
(四)直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方进行面谈，确定被考核部门/人员下一步改进及接受培训的计划，制定具体改进措施。
(五)行政部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。
第二十二条 年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、薪酬调整、职称聘任、培训和发放效益年薪、奖励惩戒等工作的依据。依据考核结果的不同，公司将做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：
(一)职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选；多次考核为“优”的员工，列为职务晋升对象或技术发展对象。
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对年度考核为“差”的员工应给予降级处理。对连续两年考核为“差”的员工或连续三年考核为“中”的员工应进行待岗处理直至解除劳动合同。 (二)工资等级升降
年度考核为“优、良、中、差”的员工，在薪酬等级中分别自动加减分，此分值直接影响员工岗位和技能的等级晋升和降级。 (三)发放效益年薪
组织根据不同的考核结果对应的不同的考核系数决定效益年终奖的发放。
(四)培训
年度考核为“优”的员工优先列为培训的对象。考核为“差”的员工，由行政部会同部门负责人对其进行有针对性的强化培训，帮助员工改善绩效。其中技术培训的方案由相应部门负责，具体实施由办公室执行。
第七章 申诉及其处理
第二十三条 申诉受理机构
被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向行政部申诉(行政部员工直接向主管申诉受理的公司主管领导提出，中层管理人员直接向总经理提出)。薪酬考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理者。一般申诉由行政部负责调查并提出建议。 第二十四条 提交申诉
员工以书面形式向行政部提交申诉书(其中行政部员工直接以书面形式向主管申诉受理的公司主管领导提交申诉书，中层管理人员直接以书面形式向总经理提交申诉书)，申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由(见附件7)。 第二十五条 申诉受理
(一)行政部接到员工申诉后(行政部员工的申诉接受人为主管申诉受理的公司主管领导)，应在3个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
(二)对受理的申诉事件，首先由行政部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、间接上级进行协调、沟通。不能协调的，上报总经理处理。
(三)申诉处理答复：行政部应在接到申诉申请书的15个工作日内明确答复申诉人；行政部不能解决的申诉，应及时上报总经理处理，并将进展情况告知申诉人。总经理应在接到申诉申请书的15个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在25个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，答复最迟不得超过35个工作日。薪酬考核管理委员会的答复为最终答复。
(四)如因直接上级个人原因使得申诉人受到不公正待遇，使得考核不具公平、公正性，组织将从严考核其直接上级，该考核由薪酬考核管理委员会直接执行。
第八章 附则
第二十六条 考核过程文件
考核评分表、统计表等考核过程文件应严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。 第二十七条 考核强调事项
(一)考绩不是为了制造部门间、员工间的差距，而是实事求是地进行部门优势互补、资源共享，实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； (二)考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； (三)考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； (四)考绩自始至终应以公正为原则，绝不允许营私舞弊。
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第二十八条 本办法由行政部修订并负责解释。
本办法实施后，原有考核规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律无效。 第二十九条 本办法自颁布之日起实施。
公司整体目标绩效考核方案2016-08-11 21:52 | #2楼
一、 公司整体方案的说明
二、 公司整体考核规定
三、 公司整体考核办法
四、 公司整体考核管理流程图
五、 公司整体考核管理标准
六、 公司整体考核依据和细则
一、关于整体方案的说明
长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。
本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。
(一)考核是组织的.系统行为。具有以下性质：
1、 公开性。考核结果按时公布，以加强监督。
2、 公平性。
3、 公正性。真正作到奖优罚劣。
4、 严肃性。对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。
5、 权威性。各部门应服从考核部门作出的最后决议。
6、 包容性。公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。
(二)本方案设计坚持以下原则：
1、 收入与绩效挂钩原则――做到人人头上有指标，人人头上有目标;
2、 个人效益与企业整体效益挂钩原则――人人都来关注企业整体效益，相互监督;
3、 动态浮动原则――人人都要关注企业的发展方向并为之努力;
4、 综合考核与专项考核相结合的原则――努力使考核个性化并具有针对性。
(三)该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额 ，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。
(四)作为一个体系，该方案由以下部分组成：
――考核办法;
――考核流程;
――考核标准;
――考核制度;
――考核依据和考核细则――
强制性考核：现行各类有效的规章制度、领导决议等;
任务目标考核：《目标管理责任书》。
(五)作为一个整体方案，它包括以下子方案：
――销售公司考核方案;
――生产基地考核方案;
――职能部门考核方案;
――劳动纪律考核方案;
――动静态工资发放方案;
各部分的内容附后。请徐院长、院领导及各单位领导指导和完善。
二、公司整体考核若干规定
为使绩效考核工作顺利开展，真正起到运营监督、督促改进的目的，特制定本制度。
一、 公司整体考核是保证各单位各部门计划目标得以落实的重要措施。
二、 公司整体考核采用三级多等制。职能部门由企管部组织、生产基地由生产部组织、劳动纪律由人力资源部组织，各部门按分管职能归口考核。
三、 考核范围：领导层、各职能科室、各生产基地。考核人员为公司在岗所有员工。
四、 公司整体考核内容是各单位各部门所分管的各项职能工作，包括各单位各部门各岗位职责说明书规定的部分及领导临时交办的部分。考核指标分为量化指标和非量化指标两部分。
五、 绩效考核的依据是国家及企业各类规章制度、领导决议、各部门的《目标管理责任书》、各部门的考核细则。对考核细则没有明确规定的，考核部门有权参照有关条款决定，或据实作出考核决定。
六、 公司整体考核程序及其要求见《公司整体考核管理流程》和《公司整体考核管理标准》。
七、 院各单位各职能科室的主管兼有职能范围内归口考核的职能。企管部负责对各职能部门的考核工作进行监督、检查。并组织有关制度的培训。生产部负责对生产基地的考核工作进行监督、检查。并组织有关制度的培训。人力资源部负责对全公司劳动纪律进行监督、检查。并组织有关制度的培训。
八、 公司整体考核的时间分为年度考核、月考核、日常考核。年度考核于次年一月中旬举行。月考核于次月的16-23日进行(生产部须同步完成对基地的考核)。
九、 事件发生后，考核部门在职能范围内应即时下发纠正和预防措施处理单和考核通知单，非职能范围内的考核应即时下发纠正和预防措施处理单并填写考核建议单报考核主管部门核实，结果即时通知被考核部门，被考核部门接到考核通知单，应把考核结果落实到人，涉及奖惩的，应在相应月份考核工资中体现。
十、 对考核结果有异议的，被考核方应在接到考核结果通知半个工作日内提出申辩。复核申请须经主管总监认可，交考核部门复核。复核后考核部门应向被考核方出具复核通知单，如若再有异议，可向企管部申请复核。企管部在权限之内，组织成立复核小组做最后认定，。
十一、 生产部汇总生产基地考核结果，报主管总监批准认可，企管部汇总职能部门考核结果，报主管总监批准认可。考核结果在主管总监批准后予以公布。汇总结果一式三份，一份留存，一份交人力资源部，一份交财务部。
十二、 各单位各部门应积极配合企管部、生产部、人力资源部开展绩效考核，在规定的时间内交报本部门的绩效考核表。
十三、 本制度自总裁批准发布之日起实施，企管部负责解释并监督执行。
三、考核办法
考核办法根据我公司的实际情况，分销售公司、基地、职能部门三类部门：
一、销售公司的考核办法
销售公司工资等于岗位标准工资乘以年分解月计划完成率加(减)各专项奖罚得到。公式如下：
销售公司月工资=月标准工资×年分解月计划完成率±各专项奖罚
年分解月计划完成率=每月实际完成/年分解月计划
说明：销售公司内部考核额度大于院整体考核额度，执行院整体考核额度;销售公司内部考核额度小于院整体考核额度，执行销售公司内部考核额度;
二、基地月标准工资等于岗位标准工资乘以计划完成率加(减)各专项奖罚得到。公式如下：
基地月工资=月标准工资×年分解月计划完成率±各专项奖罚
年分解月计划完成率=每月实际完成/年分解月计划
说明：生产部考核额度大于院整体考核额度，执行院整体考核额度;生产部对基地考核额度小于院整体考核额度，执行生产部考核额度;
三、职能部门人员月标准工资等于岗位标准工资乘以计划完成率加(减)各专项奖罚得到。公式如下：
职能部门人员月工资=月标准工资×每月企业管理综合经济效益指数±各专项奖罚
企业管理综合经济效益指数=工业总产值完成率×100×0.05+工业增加值完成率×100×0.05+销售回款完成率×100×0.25+利税完成率×100×0.25+资产保值增值完成率×100×0.05-应收帐款目标完成率×100×0.05+产销率×100×0.05+劳动生产率完成率×100×0.05+新产品研发完成率×100×0.05+顾客满意度×100×0.05+出厂合格率×100×0.05
四、各类考核当月兑现，每季平衡。
五、工资总额由人力资源部统一控制，各单位节余额度(标准工资减工资实发)由人力资源部统一管理。
目标绩效考核方案2016-08-11 13:17 | #3楼
一、总则
1. 目的：建立以责任成果与个人行为导向相结合的人力资源管理体系，落实企业战略目标，
使员工目标与部门目标、公司目标有效的结合在一起，协助员工自我完善,提高员工综合素质,最终提高企业整体素质,不断提升公司整体核心竞争力；
2. 人员范围：总部各部门、各地市埸。
3. 基本原则：
（1） 主线明确，重点突出，简洁实用；
（2） 及时、公开、公平、公正的原则。
二、绩效目标制定的原则：
1. 绩效指标必须是具体的
2. 绩效指标必须是可以衡量的.
3. 绩效指标必须是可以达到的.
4. 绩效指标是实实在在的，可以证明和观察.
5. 绩效指标必须具有明确的截止期限.
无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
三、岗位类别及薪资构成比例
1. 参加考核人员的岗位类别如下：
（1） 管理人员
（2） 行政人员
（3） 财务人员
（4） 销售人员
（5） 技术人员
（6） 参与考核人员的薪资构成如下：
薪资总额 = 固定薪资 ＋绩效考核薪资（分定量考核及定性考核）
（1） 固定薪资：包括员工的基本薪资、岗位薪资、工龄薪资，不以企业经营效益及个人
绩效的变化而改变，每月固定发放；
（2） 定量考核：根据不同的岗位与职级确定定量考核薪资基数，计算方式根据业务部门
与非业务部门的不同有区别（参见各部门具体定量考核方案）
（3） 定性考核：工作态度，专业技能。关键任务完成情况。
（4） 年中奖与年终奖：根据考评结果，一年发放14个月薪资或其他。
（5） 对一段时间的考核结果，进行综合评估，可对职员进行职位及薪资基数的升降调整。
如：一年内连续10个月考评分在90分以上的，下年度，工资上调两个基准。
连续两年10个月考评分都在90分以上，并且有相关管理能力的，职位晋升一级。
等其应用，可灵活开发。
2. 根据不同的岗位类别，其薪资构成的比例关系如下表：
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根据岗位类别的不同，对定量及定性考核的比例进行区分如下表：
根据各部门的工作性质由各部门主客制作相应的KPI指标，由相关负责人每月___日前对本部职员上月工作进行绩效评估。而后报领导审核，及财务发放绩效工资。
或(1)分管副总对部门和部门正职进行初步考核，总经理对部门进行复评，两者的评分比例为6：4;(2)部门正职对部门副职和部门员工进行初步考核，分管副总对其进行复评，两者的评分比例为6：4。
员工绩效工资=绩效工资总额×（实际考核分数/100）
年中奖和年终奖可根据前6个月或整年的绩效奖金的百分比进行发放。这样即于每个员工的工作表现进行了挂钩。优于按14个月薪水发放。
五、考核日期安排
1. 绩效考核时，各部门在考核期结束后的次月2日前须将已评分的考核表按部门统一交至
行政管理中心，行政管理中心在考核期次月5日前对所有的考核成绩进行整理后送呈核定者核定，并于7日前返回至行政管理中心薪资作业人员制订薪资报表，于9日前交计财务中心；
2. 如遇节假日，以上日期往后顺延；
3. 绩效考核评定后，员工个人成绩在部门范围公开，但不公布具体的绩效薪资额度。
六、考核面谈及绩效改进
为了帮助员工改进工作，促进部门业绩提升，从而提高公司的整体业绩，在绩效考核结果公布以后，各部门负责人有必要组织对本部门的员工进行考核面谈及进行绩效改进工作：
1. 考核面谈：主要就是要指出下属在工作中的缺点，肯定优点，并拟定出针对缺点的改进
计划和下期工作要项；
2. 绩效改进：就被考核者的工作弱项进行讨论，提出相应改进计划要点。
七、考核结果的申诉处理
1. 员工对个人的考核结果如有异议，应首先通过与考核者沟通的方式解决；无法解决时，
员工有权向行政管理中心或越级提出申诉，并提交相关材料；行政管理中心的申诉机构为总经理，董事长。
2. 申诉时间为考核期次月15号前，逾期不予以受理；申诉的调查答复时间为考核期次月
月底前；
3. 原则上不接受匿名申诉或举报，但会对申诉者进行保密，确保申诉者的正当权益；
4. 对于发现在考核过程中弄虚作假、徇私舞弊的部门或人员，公司将根据《人事管理制度》
相关规定进行严厉处罚。
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第四篇：绩效考核方案
第一章 总则
第一条 目的
为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条 原则
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条 指导思想
建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条 适用范围
本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。
第二章 考核体系
第五条 考核对象
Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工
第六条：考核内容
1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核;Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和
第七条：考核方式
考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章 考核实施
第八条 考核机构
人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条 考核周期
以半年为考核周期，年终进行综合评定;新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。
第十条 考核流程
根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
第四章 考核结果的应用
第十二条 培训
在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升
在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。 注：工资序列升(降)每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。
员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：
(1)职务晋升;
(2)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。
第十五条 绩效收益
某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数
计提系数=Ei×Pi/∑Ei×Pi
Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间(按月计算) Pi=该员工个人绩效评价得分
i=表示某普通员工
注：个人考核结果(P)为D等者，取消奖金的发放;试用期员工不享受奖金;在考核单位工作时间按转正后计算。
第十六条 审批流程
考核结果处理表按被考核者――直接主管――部门主管――人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。
第五章 考核面谈与绩效改进
第十七条 考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
(1)让被考核者了解自身工作的优、缺点;
(2)对下一阶段工作的期望达成一致意见;
(3)讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第十八条 绩效改进
每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。
第六章 考核结果的管理
第十九条 考核指标和结果的修正
由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。
第二十条 考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。
第二十一条 考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。
第二十二条 考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决;如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第七章 附则
第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订; 第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。
第五篇：XXX工作人员绩效考核实施方案
XXXXXXX工作人员绩效考核实施方案
为充分发挥事业单位工作人员的工作积极性、创造性，最大限度地激发广大工作人员的潜能，切实加强XX队伍建设，根据事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合XX实际，特制定本办法。
一、指导思想
绩效考核，是人力资源管理的基础，通过运用科学的考核标准和方法，来判断职工是否正确地履行了职能，并将考核结果反馈给职工、帮助职工改进和利用考核结果的过程。正确行使绩效工资分配的自主权，科学考核，按劳分配，建立自主灵活、符合事业单位工作特点的分配激励机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识和自我发展能力，从而推动以人为本的激励和约束机制的建立，提高工作效能。
二、分配原则
坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优质优酬的原则，在核定的绩效工资总量内，将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，要向在工作中有突出贡献的人员倾斜，结合年度考核和平时表现，自主决定本单位内部绩效工资分配方法，充分发挥绩效工资分配的导向和激励作用。
三、考核对象
所属事业单位在编、在岗不在编人员（编外人员）为被考核对象。
四、考核内容
对职工服从工作安排，履行岗位职责，完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要是德、能、勤、绩、廉五个方面。
1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。
2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。
3、勤：指工作态度和敬业表现。包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况及从工作态度和出勤情况进行考核。
4、绩：即工作业绩。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。
5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。
五、考核标准和等次
考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标
任务为基本依据制定。
考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。
1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。
2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。
3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。
4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。
六、考核量化
1、事业单位工作人员绩效考核实行百分制。各部分的比重为“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“绩”占35分、“廉”占10分。其中100―82分可推荐为优秀，81―62分确定为称职，61―41分确定为基本称职，40分及其以下确定为不称职。
2、年终考核加分标准：在完成规定的具体工作基础上，对表现突出获得奖励者进行加分，工行委1分、州级2分、省级3分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。
七、绩效工资分配
（一）绩效工资总量按照基础性绩效工资核定。基础绩效工资是指从个人工作性补贴中扣除的570元/月及第13个月工资数，第13个月工资按照上年度工资为基数，上年度考录人员可纳入核算范围。
（二）实行绩效工资后，XX事业编制和在岗不在编人员（编外人员）按照国家和省规定发放的改革性补贴，即冬季取暖费补贴、职工交通费补贴、职工住房货币化补贴等项目，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资。在规定办法出台前，一律不得自行建立新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
（三）绩效工资不作为发放离退休费的基数。实施绩效工资后，离休人员的离休费计发办法仍按现行规定执行；退休人员的待遇按照事业单位养老保险制度改革的相关规定执行。
（四）事业单位绩效考核，按照平时考核不限次数，每年年底整体考核的办法实行，考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四类。本年度绩效考核原则在本年度年底前考核完毕，新聘用人员从聘用试用期结束后起开始计算绩效工资。考核结束后，
根据考核办法发放绩效工资。
八、有关问题的处理
(一)领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。
(二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为年度考核不(称职)合格。
(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。
(四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为年度考核不(称职)合格。
(五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，年度考核结果视为合格。
九、考核结果的使用
1、职工绩效考核中被确定为称职(合格)以上等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的，可按照有关规定，报上级组织、人事部门给予表彰奖励。
2、职工绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。
3、职工在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的，按以下办法处理：
①次年不得晋升职务。
②按照财政预算标准的60%兑现工作性补贴。
4、职工绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按以下办法处理：
