高三加油的演讲稿

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第一篇：高三加油的演讲稿

各位同学、家长代表、老师们：

时间如白驹过隙。三年的高中生活将在一百天的钟声中离我们而去。十二载星月伴书声，百日冲刺激豪情。刚才，听了高三全体同学的铮铮誓言，听了教师代表深情的郑重承诺，让我看到了师生们卧薪尝胆的毅力，破釜沉舟的勇气，奋力拼搏的斗志和誓夺高考佳绩的坚定信心！我非常感动，为有这样一批怀有远大抱负、激情澎湃、奋发有为的学生而感到骄傲，为有这样一支具有高度责任感和深厚学识的教师队伍感到自豪。我代表全体领导班子向辛勤工作在教学第一线的老师们表示衷心的感谢！向刻苦学习，努力拼搏的同学们致以亲切的问候和美好的祝愿！今天的誓师大会，既是我们高三全体师生高考前的一次精神展示，也是我们打好xx年高考攻坚战的战前总动员，标志着我校高三备战高考已进入冲刺阶段。召开这次大会的目的就是：师生同心，目标同向，再鼓干劲，再增措施，奋战最后一百天！在接下来的一百天里，我们将与同学们一道，共同战斗、共同拼搏，共同打造同学们和学校美好的明天！

三年来，在董事长和全体教职员工的共同努力下，xx中学不断刷新着历史记录。xx年，我们又取得了建校以来最辉煌的高考成绩。如今还有一百天，你们就要结束初中生活，百日后你们就要代表母校接受高考的检验，相信你们会用你们的聪明才智为xxx中学的历史再续辉煌。同学们，三年前你们刚刚来到xxx时，还是那样稚嫩和天真，经过三年的学习，你们的身体长高了，你们的思想成熟了。你们继承了xxx中学学子勤奋刻苦、拼搏进取的学习精神。你们的师哥师姐们曾经用自己的汗水为xxx中学创造了辉煌的过去。今天，你们又成为即将出征的战士，背负着xxx中学新的历史使命。一路走来，xx中学校园里留下了你们三年奋斗的足迹；一朝前行，xx中学将镌刻下你们重新刷新的历史成绩。

同学们，无论你们过去怎样，但要牢记过去不等于未来。现在我们每位同学的基础不尽相同，但通过各科系统的复习，都会有一个大的飞跃。在此我想对同学们提几点建议：

1、要坚持固本强基，查漏补缺；

2、要重视归纳总结，及时纠正错误；

3、要强化专题训练，提高解题能力；

4、要突出“五练”，即练规范、练速度、练重点、练技巧经验、练能力；

5、要培养良好的心理素质，正常发挥水平；

6、要注意劳逸结合，保证复习效率。

每个人都想成功，而恒心和行动是一个成功者必备的条件。古人说得好：有志者事竟成。有详细的计划，并及时修正你的行动，常言道失败是成功之母，我看反省才是成功之母。每天睡觉前5分钟要反省一天的收获，调整明天的安排，找出必须解决的问题，集中力量去解决。同时要保持良好的心态，注意学习方法。谁没有过成功的喜悦，谁没有过失败的痛苦，正是成功的喜悦加上失败的痛苦才构成了实实在在的人生。正视喜悦，直面痛苦，哀而不伤，才能保持心境的平和，保持情绪的稳定。有人说“目标决定成就”，不同的目标定位成就不同的人生。同学们，高考是你们人生路上的第一个转折点，要想成为搏击云天的雄鹰，就必须走好这第一步。一百天虽然是你们人生长卷上很短的一笔，但它足以成就一位强者、足以给你们的初中生活留下最亮丽的色彩、足以让你的美丽青春绽放最灿烂的光芒。

同学们，在你们身上，寄托了太多太多人的希望，有望子成龙的父母，有殷勤浇灌的师长，有关心爱护的亲友。百日后，请用你们精心储备的才气、百折不挠的勇气、敢为人先的豪气实现你们的目标！学校将竭尽全力为你们的最后冲刺营造良好的学习氛围、提供的后勤保障。

老师们，在最后的一百天，请你们在工作中加强对高考的学习和研究，探索科学有效的复习策略，加强合作交流，增强后期复习的针对性和实效性，减少盲目和偏差。在生活上做学生的知心朋友，相信我们的学生是最棒的，多给与鼓励和帮助。老师们，在你们肩上，不仅承担着同学们的希望、家长的厚望，更承载着学校的重托和__中学教育的一方晴空。百日后的战场上，我们的学生是冲锋陷阵的勇士，而你们将是把握乾坤的将士。

老师们，同学们，高考冲刺的号角已经吹响，苦战百天，用努力谱写高考，用沉着迎接高考，用信心描绘高考，用微笑诠释高考，用100天迎接挑战，用100天改变命运，用100天创造奇迹，用100天开创未来！

最后，预祝同学们成功！谢谢大家！

第二篇：沙盘模拟对抗演习

大家好，在这里我分享一下在沙盘模拟经营中的心得体会，6年的沙盘模拟经营我体会到了企业经营中的复杂与艰辛。模拟经营开始的时候，指导老师就告诉过我们，模拟经营及其容易破产，随便一点小失误就有可能导致经营瘫痪甚至破产，要求要做到全程随机应变，小心谨慎。经营的初期我们公司的业绩并不是十分理想，到中期第二三年时更是面临资金随时断链的情况，通过多次的长短贷，变卖产品贴现应收款才熬过这段时间，后期状况才得以逐渐的改善，在这总结几点做得好和不好的地方：

1、对规则的不熟悉：由于对游戏规则认识不够，一开始认为只要现金有钱就行，使得资金没有得到充分的流动，也发生过遗漏电子沙盘操作要去重置的事；

2、凡事预则立，不预则废：经营的起始阶段，我们没有仔细统筹规划企业的发展方向，没有进行合理的战略分析，对第一年经营的规划不足，导致后续的发展也受到影响。

3、公司经营过于保守：一开始购买厂房生产线时不敢放开手脚，购买的手工生产由于生产能力低影响生产进度在第二年不得不卖掉，出售手工线损失一部分钱，另外在第二年购进的全自动和柔性线也要耗费安装时间，除了柔性线，其他生产线的转产费要耗费不少，同时转产周期也影响公司生产进度。

5、开发的市场利用不完全：后期国际市场利用得不错，可早期开发的本地市场和区域市场的利用率不高。

大家好，在这里我分享一下在沙盘模拟经营中有关财务方面的心得体会。我们组是小规模公司，投资研发P

1、P

2、P

3、P4产品，并且开拓本地、区域和国际市场，在这六年的经营规划中，财务的资金流动是一个比较棘手的问题。

第一年里购置了三条线，一条手工，一条半自动还有一条全自动，开拓本地、区域、国际市场，投资ISO9000、ISO14000资格认证，当时长贷30，短贷20，资金充足，闲置的部分也较多。

第二年广告投入11M，因为生产力不够强，在第二季度时出售了手工线，购买了一条柔性和一条全自动，出售生产线造成一部分的损失，同时后期购买生产线安装也要耗去生产的时间，。

第三年第一季度因为偿还短贷导致没有钱投入广告，在订货会之前贴现了10M的应收款，这里也造成贴现损失，因为资金短缺的问题没能参加竞拍会。

第四年收到应收账款，但是要偿还长贷本金，同样在订货会前缺少资金只抢到一张单，因为不够订单出现产能过剩，第三四年两年里都有出售产品的组间交易。

在第五年时改变了借款策略，将长期借款的借款时限延迟，辅之以短贷，解决了流动资金短缺的问题，公司有充足的资金参加订货会和竞拍会，达到产销平衡，同时国际市场的开发和P4产品的研发完成，在国际市场的前景良好。

第六年偿还了50M的长贷，因为收到应收账款，公司开始盈利，在第六年中有充足的流动资金不需短期借款，到第六年结束时只剩余50M的长贷债款。

虽然经营中不足之处较多，但也有可取之处。

1、产品多样化：产品开发较多，能随时提供足够多的产品不断满足不同市场的客户的需求，适应市场的变化，提高市场占有率。

2、团结一体，精诚合作：我们组是男女合组，开会时讨论热烈，各抒己见，公司困难时也没有人想过放弃，大家一起熬过来的，所以后期在情况好转时大家都特别的高兴。

3、做事谨慎：做事谨慎，未造成较大的失误和损失，用钱精打细算，所以费用的额外支出不是很高。

抗日口号

抗疫情口号

1班口号

抗击肺炎口号

对口号

第三篇：高三加油的演讲稿

尊敬的老师，亲爱的同学们：

大家好！

大家抬头看墙上贴着的倒计时的牌子，相信大家已经看到了，我们距离高考只有一百天的时间了。高考的重要性，或许别的年级的同学还不太理解，但是我们身为马上就要高考的学子应该是再清楚不过的，它不是我们平常的测验，不是简单地几个分数，在某种意义上那场考试就影响了我们以后的生活。考的好了去上大学，考的不好可能就要去工作上班了。高考当然决定不了我们的人生，但是绝对会给我们带来很大的改变。所以，我们一定要重视高考。

高考，是我们生命中即将展开的新的一页，这一页的内容是什么样的，只能由我们来决定，就看我们现在能够付出多少的努力了，我们现在付出的越多，新的一页的内容就月丰富越精彩。所以，我们在这最后的一百天里面，一定要有“愚公移山”的意志力，山不挖完，我们就永远不能放弃！

我记得刚刚进入高一的时候，我就给自己许下了一个目标，我说在高中的三年我一定要更加认真的读书，到时候考一个好的大学。相信有不少的同学跟我一样有这样的目标，现在三年的时间过去了，或许有的同学会因为自己树立了目标却没有坚持住而后悔，觉得自己浪费了时间，为自己的成绩不好而懊恼，但是同学们，要记住，不到最后一刻，结果永远都是不确定的。现在还有一百天的时间，一百天的时间是能够改变很多的东西的，养成一个习惯也只要二十一天的时间呢。只要我们在最后的这一百天里面用工的去学习、有计划的去复习，我相信一定能够给自己的成绩带来一个很大的改变，说不定有的同学用着一百天的时间逆袭985、211了呢！相信同学们在网上也看到过这样的例子，所以同学们，凭什么那个人就不能是自己呢？而且“一分就是一千名”这种话我们班主任也没有少说，我们在最后的一百天里面，全力冲刺，很有可能就帮助自己从一本变成了重本，从二本变成了一本，从专科变成了本科。同学们，我们要抓住每一分每一秒，永远也不放弃！

同学们，我们前面寒窗苦读了十二年甚至更多的时间，现在到了检验我们成绩的时刻，但愿我们每一个人都能够在这场考验里面吹响胜利的号角，我相信我们每一个人都是一位超级英雄，胜利终究属于我们每一个人！

谢谢，我的演讲到此结束！

第四篇：沙盘对抗总结

沙盘对抗总结

沙盘模拟结束了，各个虚拟企业的经营状况陆续的公布在大屏幕上。在8年的沙盘模拟经营中，各个公司都各有经历、各有收获。下面是我做的一些总结：

一、经营状况：

公司经决定主推P

2、P3两个产品，但推出的时间丌一样。从第一年第一季度开始就研发P2，并在第三季度购买生产线。开拓区域市场、国内市场、亚洲市场，申请

ISO9000，ISO1400同时以少量的广告费获得必要的订单。并在年末贷长期贷款最高额，以应对以后的市场推广。第二年开始P2的生产， P1在这一年也继续生产，并开始广告费的投入并加大，市场的开拓不ISO的讣证也要继续。第三年开始P3的研究，并加大P2的生产规模，开始P3生产线的购买，安装在B厂房。广告费增加，市场推广不ISO的讣证继续。第四年，丌再生产PI产品，A厂房全部换成P2的生产线，B厂房再加一条P3的生产线。广告费减少，市场推广不ISO的讣证继续。第五年，开始大量投放广告，主要是P2。并再增加一条P3的生产线。第

六、

七、八年，开始大量的生产P

2、P3。

二、经营总结不感受：

一、完整的计划，即要有一个战略意识。公司的生存和发展必须有方向、有目标，决策很大程度上决定了公司的方向和目标。所以，一开始就应该有一个完整的计划来指引我们。如果没有这样的一个战略意识，那就相当于摸着石头过河，丌知道哪一步就掉到了水里，再也起丌来了。战略应包括长期战略和短期战术，应既能预测未来，也能立足现实。这是一个公司长期发展的根本。

二、基础知识的储备。企业的正常运作，包括了生产、销售、财务、会计等多个方面，这就要求管理者要具有完整的知识结构，只有这样，才能从杂乱的信息中筛选出有用的信息。比如原材料的预定、流劢资金的预算等等，都需要精心的去计算，一旦出错就会有很大的损失。

三、团队合作精神。团队已越来越被当代企业所重视，团队的作用也日益显现。团队精神可以推劢团队运作和发展，可以培养团队成员之间的亲和力，也可以提高组织整体效能。总之，团队合作精神是必丌可少的一部分。

四、心态。在一些人看来这只是一次模拟、一次游戏，所以丌好好对待，最后导致什么都没学到。这就是心态问题，如果你真真正正的把它当成是自己的一家公司，你就会感觉到其中的乐趣不艰难，并学习到许多有用的知识。

最后总体的感受就是一句话：在游戏中学习，在学习中成长。

第五篇：创新的口号

1、请您爱护绿色，绿是生命之源。

2、踏破青毡可惜，多行数步无妨。

3、用爱心呵护每一片绿色。

4、绕行三五步，留得芳草绿。

5、茵茵绿草地，脚下请留情。

6、小草给我一片绿，我给小草一份爱。

7、我爱花，我爱草，我爱青青小树苗。

8、芳草依依，大家怜惜。

9、心中有情，脚下留情。

10、天是蓝的，草是绿的，心是纯粹的。

11、少一串脚印，多一份绿意。

12、请让我们的腰杆永远挺直!

13、我很怕羞，请别碰我!

14、花草是我的朋友，请多一份爱护!

15、请让我们的校园永远充满绿色。

16、草儿绿、花儿香，环境优美人健康!

17、鲜花还需绿叶扶，学校更需同学护!

18、有了您的真心呵护，学校才会更加美丽!

19、小草对您微微笑，请您把路让一让。

20、一花一草皆生命，一枝一叶总关情。

21、绿色明亮了我们的眼睛，是为了让我们看清足下绿的生命。

22、手上留情花自香，脚下留意草如茵。

23、拯救地球，一起动手。

24、保护环境，从我做起。

25、追求绿色时尚，拥抱绿色生活。

26、心动不如行动，去怨不如去干。

27、喝洁净的水，呼吸新鲜的空气，这需要您每时每刻爱护环境!

28、手下留情花更艳，脚下留情草更翠。

29、你珍惜我的生命，我还你一片绿荫。

30、多一声谢谢，多一个朋友，多一声抱歉，多一份宽容。

31、你挥一挥袖，不带走一片云彩。我动一动手，不留下任何纸屑。

32、当你不要我时，请把我送回家。

33、爱花、爱草、爱树、爱校园。

34、把绿色带入校园。

35、让绿色的希望从校园萌芽。

36、保护环境系各人，美化校园靠大家。

37、绿色――永恒的美;学校――永远的家。

38、你栽一棵树，我栽一棵树，我们共同为校园添绿。

39、为了校园更美，请勿摘花。

40、学校是我家，保护环境靠大家。校园是我家，卫生靠大家。

41、种一棵树，就像给校园一份礼物。

42、学校是我家，环保靠大家。

43、伸出你的手，伸出我的手，让纸屑远离我们的校园。

44、校园整洁，大家开心。

45、美好校园需要我们共同建设。

46、美好的校园环境，需要大家共同建设和创造。

47、环境保护，人人有责。

48、保护环境是一项必须长期坚持的基本国策。

49、实施科教兴国与可持续发展战略。

50、建设美丽的边疆，爱护我们的家园。

第六篇：建设性对抗

用“建设性对抗”导出员工智慧

如何让员工像忠于自己的家和亲人那样设身处地为企业着想、主动献计献策？创造一个让员工主动参与公司运营管理并自主发表建议和意见的工作氛围，不失为有效手段。

作者：芮娜

人越来越“稀贵”，因此，企业家已经不满足只雇用员工的双手，他们希望同时雇用员工的大脑和智慧。然而，要让员工像忠实于自己的家和亲人那样为企业着想、主动献计献策，企业除了要在员工忠诚度上大做文章外，还需要创造一个“让员工自由说话、主动参与公司运营管理”的工作氛围。为此，一些企业设立了自下而上的信息沟通机制，并采取各种措施鼓励员工说出自己的真实想法，甚至是与上司进行观点“对抗”，当然，这需要一个必不可少的前提，就是“建设性”。英特尔公司为这种对话沟通机制赋予一个特别的名称——“建设性对抗”。英特尔自己就是通过“一对一”会议、越层沟通、用数据说话等方式，来保证这种沟通有效进行的。

不少企业也都设有总经理信箱，高管的手机号也向员工公开，员工也可以通过此类渠道越级反映问题等。然而，凭借这些手段形成“建设性对抗”沟通氛围的企业却凤毛麟角。为什么同样的沟通渠道，在有些企业就能有效运作，而在其他大部分企业里就很难奏效呢？

带着这个疑问，2月24日下午，《世界经理人》杂志在北京组织了一场读者对话沙龙活动。特邀请爱国者电子总裁兼CEO曲敬东、北京汽车股份有限公司副总裁董海洋、正略钧策合伙人吕谋笃和华智教育集团董事长孙查理，与现场读者就此进行了充分对话。以下是本次对话的精编部分，详细内容请看：www.dawendou.com/salon。

企业的智慧是“对抗”出来的

“建设性对抗”机制是一种有效激发员工创造力的方式吗？是否适合所有公司？

曲敬东：对企业来讲，人既是巨大的成本也是巨大的资源，企业应该想想如何激发人的最大潜能。“建设性对抗”是一种非常好的开放式的沟通文化，只有打破一切框框，让每一层的管理者，最快速地了解员工和客户的反馈，才能有效解决问题。

董海洋：我曾读过日本人写的一本书，其中写道：企业的智慧是企业的生命，丰田就是通过开展合理化建议获得企业智慧的。因此创造开放性的、进行良性互动和沟通的组织，是一个企业的目标。另一个管理学家也说过，企业就是由谈话构成的，谈话是机制，是沟通。沟通效率的提高，对企业发展非常有利。

孙查理：“建设性对抗”的沟通方式，特别适用于高科技、知识型企业，如果是应用于中层对高层的话，可能效果更好。但是，对于生产型企业，这种方式是好还是坏尚待探讨。因此，在中国企业里面，采用这种方式需要一定的度，在范围上也应该有所控制。

吕谋笃：激烈的市场竞争使得企业都在求新、求变。“建设性对抗”是一个很好的产生创新机制的方法。无论任何类型的企业，面临残酷的市场环境时，都必须去做这种尝试，至于如何导入，那就是一个技术问题了。

有效的对抗是必要的，但是在中国“以和为贵”的传统文化氛围下，怎样培养和激发员工的“对抗”意识呢？

曲敬东：西方文化鼓励去尝试、冒险，而我们从小所受的教育就是“遵命”，并在被要求“听话”的环境中成长。因此，建立这种不同传统的文化确实是个挑战。不管是老板，还是其他管理者，都应该倡导下属讲出自己的真实想法。只要是对企业有帮助的想法，可以不用逐级上报，通过各种形式直接反馈给管理者。

董海洋：德国大众总裁曾经说过，班子不能“和谐”，管理团队中的成员在开会的时候必须要有观点的碰撞和对抗。不过，中国文化讲究和而不同，要保持相对的和谐性，才能有沟通，这是中国人的思维。如果两个人关系已经很僵了，那么，即使再容易沟通的事，也很难去沟通。一言堂的企业可以在创业初期迅速长大，但是要成为一个伟大的企业，必须要有“敌人”。改革开放三十年来，中国大批的合资企业获得成功，就是中国人和外国人互相对抗的结果，这证明平等的对抗管理模式有一些非常好的地方。

孙查理：我们的文化和“建设性对抗”模式所代表的文化，肯定有很多不同的地方。但是，现在越来越多年轻人都曾到国外学习、生活过，特别是80、90后，跟我们之前的这几代人是不同的。比如说70后的人，提一个很好的意见，他都会小心翼翼地考虑提完之后会有什么后果，但是80后似乎没有这种顾虑。所以，在他们之间开展“建设性对抗”可能会更便利些。同时，对于新一代的员工还要做一定的引导，才能确保建设性的前提。

吕谋笃：中国人讲的“和”是君子和而不同，小人同而不和。这是讲不同事情的两面，当你用建设性的心态去看事情的时候，不同的观点，不同的事物才能“和”在一起。在东方文化里，对抗还是需要一些技巧性。如何去对抗，如何借助客观的事实、资料和数据去提出意见让别人接受？这些都需要经过专业培训。在企业中实行“建设性对抗”需要设定一些恰当的情景，创造一些场合，比如说不同部门的人把自己的权威数据拿出来做共享，做观点证据等，这在东方也相对容易做到。

保证“建设性”的前提是每个人和组织权责明确

“建设性对抗”机制有效运转的前提是建设性，那么，如何保障每一次“对抗”都具有“建设性”？

吕谋笃：企业的沟通方式有三种，第一种是由上往下，上级对下级的批评。第二种是由下至上。第三种是部门之间的沟通，即横向对抗。我们所讲的“建设性对抗”更多是指后两种。我们在做咨询的时候发现，很多企业由下往上和横向的信息通道是闭塞的。我们建议可以适当地导入一些工具，创造一些场景和条件，通过一系列的流程规则，让这种意见得到发挥。比如在不同事业部管理人员之间，或者同部门之间组织一些会议，长期坚持做“建设性对抗”的情景建设，促进沟通方式的转变。

曲敬东：我在中国公司内部看到，部门和部门之间的对抗是很强烈的，这未必是建设性的，可能由两方面导致，一，部门间有利益冲突；二，部门负责人存在竞争矛盾。这种对抗实质是挑别人的毛病，没有丝毫建设性。我觉得最应该改进的是管理层和管理层之间的沟通，比如说，我的管理通常就覆盖至少两层，也就是说我的下属和他下一级的员工都在我管辖内，确保信息传递到位。在企业内部，每个人、每个部门的定位很重要。任务分工以及权责分配明确后，更容易实施建设性对抗。在我的公司里面，只有两种人和两种组织能够存在，一种人直接创造价值，另一种是间接创造价值。在这种情况下，对抗沟通，就会真正地是有建设性的而不是简单的吵架。相反，如果分工不明确，各自为了保护自己，把责任推到别人身上，这种对抗对企业是没有什么价值的。

董海洋：在我们制造型的企业里，从总裁到最下面的员工，大概有十七八个级别。如果信息被层层过滤，现场的信息就容易丢失。所以能够有一线的声音传到你耳朵里是非常重要的。如果跟你开会的人只有三层：上级、下级和你。这样的会议就会走入一个金字塔，没有意义。我个人提倡，必须开一些包含更多低级别的人的会，因为答案都在现场。现在企业提出微组织管理，就是三五个人小班组管理，微循环活了，这个企业就活了。

“对抗”增强执行力

我们在培养员工时，应该注重“建设性对抗”的能力还是执行能力？如何在“对抗”的同时保证工作效率和执行力的提升？

曲敬东：“建设性对抗”是为了制订更好的战略并进行更好的执行。在中国企业中，员工不对抗不执行的现象比比皆是。因此，在很多中国企业职业化和管理水平还不高的背景下，对于多数企业来说，要想让员工心甘情愿地去执行，还要首先让他们充分吐露自己的想法，然后通过沟通达成共识。一旦他们对战略达成共识，就会去主动执行。所以，为了实现有效地执行，作为管理者要花更多的时间来沟通。我与直接下级，每个月至少有一次一小时左右的深度沟通。这种有时间保障的沟通，才能最终让员工说出自己的真实想法。这也是结合我们中国文化特点进行的一个管理方式探索。

董海洋：我赞成曲总的观点，我觉得执行力和“建设性对抗”之间，执行力是基础，是根本，而“建设性对抗”是锦上添花，一种改善和提升，它们应该是第一阶段和第二阶段的问题，不是鱼和熊掌的问题。

吕谋笃：如果我们真的能做到“建设性对抗”，无疑是增强了执行力。就是说你同意也要执行，你不同意也要执行。因为经过充分对抗沟通后，你的观点已经被大家所知，如果你的意见与主流不一样，而且也没有说服大家，那么只能服从大局而坚决执行。如果这时你再不执行，就只能说明你是消极抵抗了。

开放和包容是“建设性对抗”存在的土壤

已有的事例告诉我们，“建设性对抗”的形成，在很大程度上依赖于高层管理者 ——尤其是一把手的领导力风格。如果领导者具有开放、包容的胸襟，那么，这个组织自下而上的沟通就顺畅许多。可是，领导者毕竟只能代表企业的一个时代，能否让“建设性对抗”超越个人的领导力，成为企业基因的一部分呢？

曲敬东：我觉得可以。当企业发展数十年后，如果这些文化能够沉淀为企业基因的话，那么，谁来做CEO都不重要了。今天的IBM、Intel就是这样的公司。不过，我们中国企业的积累还不够，要形成这样的文化并积淀下来还需要一二十年，甚至更长的时间，需要我们一两代人的努力。当然，除了企业自身外，还需要社会的总体进步和发展。没有大环境的进步，真正开放的文化还是挺难建立的。

孙查理：我一直认为，“建设性对抗”机制在我的企业中，不能因为我离开就丢弃了。要把企业做好，让它永远留下来，就要奠定一些基础，设立具体的要求和制度，包括我的下属们、后来者都要按照这个制度来做。

吕谋笃：这是一个长期的过程。现在东方文化讲的是一个整体的概念，强调的是二元比对，而不是对立。外国人理解的太极球是黑白对立，但在中国是“太极鱼”，它是一种相互融合的状态。按照这样的理论，“建设性对抗”在中国的文化里面可能更有底蕴，而不只是西方观念的灌输。刚才我们一直在谈对抗，但实际上应该是互补。如果站在这个角度上去看的话，它就不是一个短时间内，在某一个组织内，基于某一位心胸开阔的领导就可以做的，而必须是一种客观的，以企业价值观为基础的长期的文化和制度的塑造。

接受这种对抗，需要高管具有包容的胸怀，各位是怎样面对这种挑战的？

孙查理：我的员工可以主动地对抗我，而且经常发生。有时候自己也会生气，但不能表现出来。过后再想觉得他这种方式可能不太好，但是动机是好的，所以一般来说，我在遇到“对抗”的时候，都不会在公开场合让对方过不去，而是进行私下沟通。无论是从上到下还是由下到上，一定要讲究方法。因为，在企业里面，上级跟下级之间是一种绩效互补的关系，大家要同舟共济。

嘉宾和专家关于如何进行“建设性对抗”的争论十分激烈。

曲敬东：我在组建团队的时候，都会选择不同特点的人，因为这样的团队会有更大的创造性发挥空间。管理不同的人就需要很大的包容，这种胸怀境界也需要历练和修炼。我把管理当成一种服务，目标是让员工满意，他们满意了，就会为企业创造更大的价值。其实沟通也不用把人叫到办公室来，我可以走到业务部门中去。在这个过程中，我会发现一些不同的问题，帮他们解决。经过这样的努力，在组织中形成良性的机制，团队自然就会有创造性了。

董海洋：如果是一线员工的建议，我会重视和考虑，纸上得来终觉浅，没有实践就没有发言权。我曾看过一本书叫《商海箴言》，就说当你用十分钟来完成一个很好的构思后，停下来，再花五分钟去了解别人怎么想的，那样你最终的决策会更准确。因此，作为管理者一定要具备沟通能力。

吕谋笃：作为高层来讲，对建设性对抗的结果要有一定的判断，或者说是整体观。因为一旦决策目标出现了偏差，后果还是必须由老板来承担的。

现场用户互动：

孙建伟：在“建设性对抗”当中，企业家和下属应当保持什么样的度？很多人认为不是没有好的经理人，而是没有好的企业家，各位怎么看？

曲敬东：不管是创业者，还是职业经理人，都应该相互尊重和合作。未来是一个合作的时代，特别是全球化的背景下，经理人和创业者更需要一种有机的结合，使中国企业真正地得到发展。

孙查理：没有好的企业家就没有好的职业经理人，我觉得中国缺乏好的企业家。一个好的企业家肯定能够找到好的职业经理人。另一方面，目前国内的情况和国外确实有差距，职业经理人的阅历也不相同。我倾向于通过轮值当班来培养潜在经理人。

吕谋笃：无论是企业家还是职业经理人都是稀缺的资源。不过，由于中国整个大的社会环境相对特殊，因此，中国企业家和职业经理人的经验都不能满足管理的需要。不过，在一定阶段，职业经理人和老板是一个共同体，他们一起在大海中航行，摇橹的同时还要小心风浪。

读者陈长久：作为小企业怎么能够在决策形成过程中，提高效率、降低决策风险和成本？

曲敬东：对一些中偏小的企业来讲，关键是让企业快速成长，甭管对抗不对抗，只要效率高，生意做得大，就是根本。企业里的技术性人才比较多的话，应该调动他们的创造性，提高每个人的效率。当然，项目的优化也很重要，这就需要建设性的沟通，通过碰撞来优化方案。具体执行中如果找合作者一起来做，成本自然就降低了。

董海洋：第一,作为一个管理者，一定要相信你员工的潜能是无限的。第二，要建立一种良性的正向互动的文化，比如“建设性对抗”。

吕谋笃：作为中小企业，导入“建设性对抗”这个工具，应该是最见效的。你所说的降低成本正是它的长项所在。你可以在项目前期阶段设计一种会议场景，导入“建设性对抗”工具，在绩效和控制方面做一些保障，效果会更突出。

读者时庆：企业开展“建设性对抗”需要一个什么样的平台？此外，开展“建设性对抗”，还应该注意哪些问题，以免外来的和尚念不对经，最后变成了四不像？

曲敬东：我们的企业确实要有一个基础，而不是盲目地去开展“建设性对抗”。这是一个需要积累的过程，我建议从金字塔的高端开始，比如市场部门，或者创造性的部门。我推荐中国企业去学习一些韩国企业的经营理念和战略营销，毕竟都是亚洲企业，有一些东方文化背景的共性。

董海洋：在制造业里，现场的一个小小的技术改进，就可以省很多钱。所以必须要发挥每一个人员的积极性展开对抗。但同时，一定要坚持民主集中制，尤其是集中的时候，一定要注重执行力。

吕谋笃：我想说一下，什么样的企业不能用“建设性对抗”。第一，如果企业里面冲突已经很激化了；第二，企业决策效率很慢，不是决策是否正确的问题，而是决策不下来。这两种情况下都不适合用“建设性对抗”。另外，切忌简单的情绪化对抗，务必要讲究方法。因此，除了做培训外，还要建立相应的动力机制，鼓励员工说真话。

读者黄海东：我觉得建设性对抗的功能不外乎两个层面，第一个是辅助决策，整合加强信息对称性；第二个是营造积极沟通的组织文化。从信息方面来说，“建设性对抗”是一种比较好的团队沟通方式。其次，它能够起到激活组织的作用。

“建设性对抗”，是以知识经济为背景的。如果是以劳动力为主体的企业，它产生的价值并不高。另外，不同知识结构的人员以不同方式形成的对抗才有价值。 另外，建设性对抗要有一种开放性的文化基础，尤其依赖于领导者的倡导。当然，还应该设立规范化的流程，以保证对抗顺利展开，并且在组织内部形成这种机制。

董海洋：我同意你的观点。企业一定要建立一种良性的正向的文化，比如“建设性对抗”文化，以促使员工形成良性互动。不过，这种“建设性对抗”，现在还不宜被大范围地引进到中国本土企业中，因为土壤、文化等还不能支撑下级对上级的对抗。