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目标管理考核方案(1)
一 考核目的及范围
考核的最终目的是改善员工的工作表现，加强和提升员工绩效和公司绩效，以达到企业的经营目标，实现个人和企业的双赢。
本办法适用于公司聘任的正式员工。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、一般员工。
二 考核用途
考核的结果将主要用于工作反馈、薪酬调整、职务调整、工作改进和员工培训。
三 考核原则
考核工作遵循以下原则：
1、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；
2、定性与定量考核相结合；
3、公平、公正。
四、考核周期
考核以季度为周期，以部门季度计划和人员季度计划及完成情况为考核依据，各季度考核于次季度首月的7日前完成，各人员全年四个季度考核成绩的平均值作为年度考核结果。
五、考核职责划分
1、考核管理委员会职责：
考核管理委员会作为考核管理机构，主要负责：
（1）季度及年度最终考核结果的审批；
（2）中层以上管理人员考核等级的综合评定；
（3）员工考核申诉的最终处理。
2、人力资源部职责：
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
（1）对各部门进行考核工作的培训、指导、监督与检查；
（2）汇总统计季度考核评分结果，并对最终考核结果以部门为单位进行反馈；
（3）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
（4）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导；
（5）建立员工考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；
3、各部门负责人的职责：
（1）负责本部门员工考核工作的整体组织及监督管理；
（2）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准；
（3）负责本部门员工考核等级的综合评定；
（4）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
六、考核关系
七、考核内容、权重及细则（详见考核表）
九、具体实施步骤
1、季度初制定季度目标计划
a、被考评人要在季度初3日内书面提报直接上级本季度的工作计划，直接上级于季度首月5日前结合被考评人的工作计划，就季度主要工作任务、考评标准、指标权重等项内容，与被考评人进行面谈，对照《岗位说明书》共同讨论制定填写《绩效考核评分表》中任务绩效部分，确定后一式三份，被考评人、直接上级、人力资源部各执一份，作为本季度的工作指导和考评依据（电子版）。
b、双方每个月末就本季度计划任务进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大任务调整，需重新填写其相应的《绩效考核评分表》，并随时与人力资源部沟通，人力资源部及时做好变更备案。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
2、员工自评及直接上级考评
a、季度结束后，次季度首月3日前，被考评人对照《岗位说明书》和其相应的《绩效考核评分表》，从工作业绩、工作能力、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核评分表》中完成情况及自评部分交直接上级。
b、直接上级对被考评人的工作业绩、工作能力、工作态度提出评价意见，完成《绩效考核评分表》中直接上级评分部分内容，拟定被考评者的综合评定等级，并将《绩效考核评分 2
表》于次季度首月5日前报送人力资源部（各部门负责人以部门为单位报送）。
3、人力资源部于次季度首月7日前汇总考核结果，确定被考评人考评得分，报考核管理委员会审核并确定考评等级。经考核管理委员会确认，总经理审批后兑现绩效薪酬。 十、考核结果的应用及反馈
依据绩效考评结果的不同，公司将对被考评人员给予不同的处理，一般有以下几类： 1、职务晋升：年度考评为优或者连续两年年度考评为良的人员，优先列为职务晋升对象。 2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的管理人员进行行政职务降级； 3、工资晋升：年度考评评为良以上或者年度考评连续两次为中等以上的人员在本工资岗位级别内晋升档次。
4、维持原档：年度考评评为中或基本合格的`人员维持原工资岗位级别内档次。 5、降档：季度考评连续两次不合格或年终考评结果不合格的人员进行工资降档； 6、对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足3个月或有其他特殊原因的，经考核管理委员会批准可以不参加季度考评，考评结果取部门人员平均值。
7、考评等级对应不同的考评系数，人力资源部根据考评系数计算绩效薪酬（见下表）。 8、人力资源部于季度考核结束3日内将考核结果以部门为单位进行反馈。
人员考评结果与考评系数对应表
十一、附则
1、本考核方案修订及最终解释权归公司人力资源部。 2、附考核相关表格。
人力资源部 2011年3月6日
说明：1、任务绩效指标内容多的项目可另附页（装订在考评表后）；
2、被考核人在自评的相应表格内打“√”，考核人在直接上级评的相应表格内打“√”；
3、得分由人力资源部填写，评定等级由考核管理委员会确认。
说明：1、任务绩效指标内容多的项目可另附页（装订在考评表后）；
2、被考核人在自评的相应表格内打“√”，考核人在直接上级评的相应表格内打“√”；
3、得分由人力资源部填写，评定等级由考核管理委员会确认。
员工绩效考核评分表
说明：1、任务绩效指标内容多的项目可另附页（装订在考评表后）；
2、被考核人在自评的相应表格内打“√”，考核人在直接上级评的相应表格内打“√”；
3、得分由人力资源部填写，评定等级由考核管理委员会确认。
目标管理责任制考核方案2016-04-27 9:26 | #2楼
为了正确评估目标管理责任制的贯彻执行情况，监督、检查医疗服务质量，了解我院目前管理工作中存在的问题，便于进一步完善、更新、提高医院管理技能。更好的调动全院干部、职工的积极性，力争使我院在疾病预防、临床诊治、医疗保健等各个领域健康、稳步发展，并在新的医院管理模式中不断的探索和追求，现根据我院目标管理责任制要求制定以下考核方案。
一、 成立目标管理责任制考评领导小组，由院长、副院长、各科室主
任组成，负责对目标管理责任制的修订、评审、考核等项工作。
二、 考核方法：实行院、科两级考核办法（即院长对科室，科室对个
人），考核小组审评到个人逐级考核的考评方式。
三、 考核内容：
1、 通用指标考核（德、能、勤、科室管理）见第2页附表。
2、 绩效考核
测评数量指标：门诊病房工作量
质量指标：门诊、病房、病历质量（2份/人）、处方质量（10份/人）
根据医院目标管理责任制测评各科室绩效指标完成情况，由院考评领导小组每季度结合科室自考情况，逐项审核、考评，并按比例计算出分数（2元/分）。
年终，医院考评领导小组对全院各科室工作进行综合评审，并根据每季度各科室德、能、勤、绩测评情况计算出每个科室和每个人的分数，与奖惩挂钩。
1
通用指标考核附表：
2
目标管理绩效考核细则2016-04-27 23:26 | #3楼
第一章 总则
第一条、绩效考核的目的：通过评价被考核人的工作绩效，明确被考核人工作的导向，帮助被考核人提升工作水平；有效提升公司整体绩效；给予被考核人的贡献相应的奖励；淘汰不适合的人员。
第二条、考核的原则：
1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则：被考核的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初就予以明确。
3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情-色彩。
4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属被考核人做出正确评定，帮助下属改善工作业绩，是管理者的重要工作内容。
第三条、公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
第四条相关名词解释
1、目标的管理分解：每月月底，公司提出下月总目标，每年年底12月底前确定全年总目标；各部门根据公司总目标确定部门目标，部门负责人是部门目标的被考核对象；部门负责人公布部门目标，部门人员根据目标确定各自的分目标，想方设法使之实现。
2、月度目标管理绩效考核：是指在每月初（5日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的目标管理考核。
3、年终目标管理考核：每年年度终了的15天内，由综合管理部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度目标管理考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
第二章、月度目标管理考核办法
第一条、月度目标管理考核在次月1日―10日进行。
第二条 目标管理考核的内容和实施
赤峰市万恒工程机械物资有限责任公司
（一）目标的制定
1、每月月底前3天公司提出月度总目标、部门按照公司考核表设定部门目标，再分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写一份工作目标计划考核表。
2、个人岗位目标制定的原则及要点
1）设定的目标必须做到具体、量化、可考核（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可用阶段或期限表示；
2）任务量适度，即经过努力能够达到；
3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；
4）挑战性，目标需要努力才能达到；
5）必须促进工作的改善；
6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。
7）每月结束前3天直属上级公布下月目标，月底结束前2天直属下级提出下级目标，月底结束前最后一天双方讨论并确定目标。
3、个人岗位目标制定的步骤：
（1）上级向下级说明自己当月的目标；
（2）上级请下级设立自己的重点目标；
（3）检查下级目标；
（4）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在月度或者年度开始前完成）。
4、目标内容：每项目标都应包括数量目标、质量目标、时限目标。
（二）目标执行
1、目标执行过程应注意的事项：目标监督人应及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。
2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。
3、每月的上中下旬定期评估工作的进展情况，由被开核人提出改进的计划。
（三）目标完成情况评估
1、评估步骤：
（1）被考核人先作自我评估，每月第由被考核人或者主管自己如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接领导。
（2）直接领导根据被考核人的“自评”，结合“增加任务情况”、“规章制度及工作目标执
行结果”，结合综合管理部的“扣分记录”进行评分。
（3）直接领导与被考核人直接谈话沟通后，确定被考核人上月度目标管理考核评估结果。
2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标三个方面，都应有细则，由考核人与被考核人依据绩效考核表确定。
3、评分办法：
（1）核心工作目标（包括岗位职能职责）完成情况考核满分80分；
（2）“近期需改进任务完成情况”考核满分10分；
（3）“规章制度执行情况”考分满分10分；
二），被考核人的考核总分即为被考核人的目标管理考核结果。
（四）评估结果的应用
1、规章制度执行情况的考评细则，
月度考核时，考核期间被考核人有下列情况，核定分数增减如下：
1）有旷工记录一次或请事假每超过3日（不含3日），扣分10分。
2）当月有行政处分扣分5分，当月行政处分超过两次扣10分。
3）当月考评为公司最佳员工加分10分
4）当月被评为部门最佳员工加分5分
2、考核结果与被考核人绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。
1）如果连续6个月得分高于100分，被考核人则有一次升职和加薪的机会。
2）绩效工资系数（按考核结果的分数的百分比，该分数不得高于100分）；
3）每月得分将会被累计进入年终考核，同时参与公司年终红利分配的参考。
4）被考核人当月实得绩效工资=被考核人本人月绩效工资×绩效考核分数；
5）考核结果为“需改进”的被考核人，考核当月10日前由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为“表现不良”的，应立即予以辞退。
“需改进：――被评估人考核分低于85分（不含85分）
“表现不良”―被评估人考核分低于65分（含65分）
第三章 年度目标管理考核
第一条、年度目标管理考核在每年年终最后一个月度目标管理考核后进行。年度目标管理考核是建立在月度目标管理考核基础上的。
第二条、年度目标管理考核的评分按年内各月度目标管理考核总分数的平均值，一平均值对
应等级，作为年终目标管理考核结果。
第三条、年终目标管理考核结果的应用：
（1）与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。
（2）与人事异动、改进提高挂钩：考核登记一年中连续三次为“需改进”的，予以辞退；虽无连续三次为“需改进”，但年终评为“需改进”的被考核人，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现“需改进”，予以辞退。
第四章、申诉和监督
1、为显示公平、公正，对直属上级目标管理绩效考核不满意的，被考核人可以在3天内，向综合管理部或者直属领导的上级提出申诉。接受投诉部门要在3日内进行复核并将复核结果通知申诉人。
2、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。
第二条对考核人的监督和要求：
1）被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。
2）不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
3）公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该一句自己得出的评论结论，对被考核者进行杨长避短的指导教育。
4）如果目标考核人对下属的目标管理监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。
第五章、附则
第一条、本实施办法经总经理会议讨论通过后实施，修改时亦同。
第二条、本实施办法 自总经理签发之日起施行。
赤峰市万恒工程机械物资有限责任公司 2012年2月13日
