用人单位规章制度

无忧范文网小编为你整理了多篇《用人单位规章制度》范文，希望对您的工作学习有帮助，你还可以在无忧范文网网可以找到更多《用人单位规章制度》。

第一篇：用人单位规章制度

每个用人单位基本上都有自己的规章制度，遵守用人单位的规章制度是劳动者的基本职业要求，但是在实务中很多用人单位无法制度有效合理的规章制度，结果在适用规章制度对劳动者处理时被认定为是无效的，进行承担了相应的法律责任。

在实务中怎样才能制定出合法有效的规章制度呢？结合司法实务，小编认为通常情况下，用人单位在制定规章制度时，应当至少做到以下四点：

一、认识制度

公司老板或者高管，应当充分认识到公司制度在管理中的'重要性。企业的管理制度，就是企业的法律。国家法律赋予公司一定权限的自主管理权，这种自主管理权，就是公司有权制定与法律法规不相冲突的管理制度。

比如，经常遇到公司老板来咨询，说员工发生了什么什么行为，我能否开除他？（说明一下，他所问的问题，法律没有规定公司可以单方解除劳动合同的）我反问 ，公司管理制度有规定，这种情形下可以开除吗？

他说，公司好像制度没有这方面的规定，现在做个制度行吗？显然，现在制定制度是不行的，而且制度制定出来，是需要告知员工，有工会的，还需经过工会通过的。

这就是因为没有完善制度，导致管理遇到问题。如果有这方面的管理制度，公司可以根据规章制度对员工进行处罚或相应处理。

因此，对公司管理制度，不是发现问题才想着去制订，而应当是按照现代公司管理理念，及时建设或者完善公司的各项管理制度。

二、内容合法，也就是基础合法

这一点理解相对简单，从字面理解就好了。根据国家的法律体系的层次看，最基础的是宪法。在这个基础上，产生民法。在民法基础上分，细分了劳动关系管理的法律法规。从中央的法规，到地方的制度。

从人民代表大会立法，到政府职能体系立法，如法院、人力资源和社会保障局等行政机关。最后，再到企业自身的规章制度。可以看到，要制定合法的企业的规章制度，在企业之上的所有层级的法律法规都需要我们认真学习，熟读精通。

我们最常用的就是《劳动法》、《劳动合同法》以及相关的实施细则，还有一些配套的法律法规。在信息化的时代，这些法律法规在互联网上并不难找，但难的是对相关法律条文的理解。所以最好有相应的法律基础，或者向法律顾问进行咨询。还有一个简单一点的方法，如果公司领导不介意的情况下，企业的规章制度可以，报送地方的劳动监察部门。

三、确定规章制度的内容要履行协商的程序。

根据《劳动合同法》第四条第（二）款的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

规章制度的作用就是要对劳动者产生约束力，对于这种内容可能涉及员工切身利益的规定，不能任由用人单位说了算，否则这样制度的规章制度可能会严重侵害劳动者利益，让双方的利益严重失衡。因此，就规章制度的内容要同工会、劳动者或劳动者代表进行协商，这是一个民主的程序。

四、要公示，更要取证

《劳动合同法》第四条第四款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

这是一个必要条件，也就是企业必须做的。尤其是做好取证工作，这是很多企业容易忽略的地方。

有这样一个案例：A公司将制定了考勤管理制度，公布在了告示栏，并连续张贴了一段时间。后来，员工小张离职，要求支付加班费。但，公司认为小张的加班是个人的原因造成，并未经过公司审批，不符合加班的要求。小张投诉到了劳动仲裁。最后，因公司无法提供该制度已经公示的证据，仲裁认为，该制度不具有约束力，要求公司向其支付加班费。

这样的亏，吃的很难受。公司已经做了很多的工作，但最后因为一个小疏忽，导致了不应该有的支出。这些，就是人力资源管理在企业当中应当起效的地方，但没有实现。

公示的方式方法有很多，相应的取证也要做足，多管齐下有保障。

1、传统的公示方法有公告栏。如果公告栏位置有摄像头的，进行，录像保存；没有的，公告期内多去拍些照片。

2、公司内部的电子公告渠道。比如说OA系统，又或者说员工邮箱系统。将通知发放到每个员工，摆上内部官网。这些记录，服务器长期保存。

3、结合现有的移动互联网技术，提高效率。一些公司指定的工作使用的群或者APP，比如钉、，企业微信等等，都具有公示的功能，而且可以长期保存。

4、一些非常重要的制度，一定组织员工培训学习，并在学习材料上签字，或者进行考试。相应的资料都进行保存。

管理就是建立管道，梳理管道，让被管理的内容在管道内畅通运行。千万不要嫌管理麻烦，一定要细致，前期辛苦一点，后期轻松一些。在企业运营的角度，风险是大过利润的。但这一点往往看到的人不多，很多都是在吃亏后才领悟。

第二篇：用人单位规章制度

一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根据1997年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。”

二、规章制度和重大事项的决定程序

规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。

1、关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见;召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。”公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。”这样规定曾经引起较大的分歧。一种意见认为制定规章制度和决定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”。用人单位在制定规章制度和决定重大事项时只要听取工会和职工的意见就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，如果意见不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。另一种意见认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参与，从国外的情况看，涉及职工切身利益的事项，很多都是是用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决权”。我国的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最后，综合考虑各方面意见，本法规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照《全民所有制工业企业职工代表大会条例》的有关规定执行。="background:#b2ec0a;">

2、平等协商的内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。

3、具体制定程序：根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见;第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定;没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。="background:#b2ec0a;">="background:#b2ec0a;">

三、规章制度的异议程序

用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完;一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有纠正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

四、规章制度的告知程序

规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示;有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者;有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。

第三篇：用人单位规章制度管理中常见八大错误

用人单位规章制度管理中常见八大错误

人力资源管理制度的制定、修改属于人力资源管理体系的组成部分，其构建需要构建成本，包括制度制定修改人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。如果操作不当，除后续论述中所讲的违法成本之外，前述成本也将付诸东流。下面jy135小编为大家整理了企业管理中常见的错误，希望能为大家提供帮助!

用人单位规章制度管理中常见八大错误

拿来主义

即直接复制成功同业制度到自己身上，不消化、不吸收，导致“水土不服”，比如平衡计分卡这种绩效考核制度对一些企业就不适合。没有明确的组织战略、高层管理者理解和沟通战略的能力和意愿弱、中高层管理者具有指标创新的能力和意愿低这样的管理基础差的企业就不宜直接引入平衡计分卡这样的绩效管理制度。

闭门造车

即管理者依据以往工作经验，不联系企业管理现状，不发动员工参与，制度成了管理者的制度，员工对制度缺乏了解或者根本无了解制度的积极性，比如一些公司请管理咨询公司制订规章制度，事前闭门造车，制定之后，在企业内部，形式上过一遍所谓的民主程序，有的企业甚至这个形式上的民主程序都没有，这样的制度必然是用不上的。

残缺不全

根据前述分析，劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项都必须制定规章制度。从管理角度而言，人力资源管理各个模块都会直接涉及劳动者的切身利益，因此都应当制定规章制度，也就是说，完善的企业人力资源管理规章制度应当包括招聘和配置、培训和开发、绩效和考核、薪酬管理和员工关系等几个方面。

但是，现在很多中小企业上述规章制度存在或多或少的缺失。例如很多企业因为平时不注重培训和开发，没有相应的培训和开发管理制度。又如，有些用人单位的人力资源管理部门仅仅负责招聘和日常考勤的统计，甚至连统计工作都由各自具体的用人部门或财务部门来统计，因此，就没有制定相应的工作时间和考勤管理制度。

各自为政

很多中小企业由于缺乏集中统一的人力资源管理部门，完整的人力资源管理被人事部、财务部、行政部甚至用人部门瓜分，各个部门缺乏统一的沟通，因此，在规章制度制定方面也是各自为战。

加上对这些部门没有很好地规定各自的权责利边界，所以，各个部门推诿、争夺规章制度制定权的情况时常发生，再加上部门利益作祟，各自制定的规章要么重复、冲突，要么缺失、遗漏。

例如笔者见过的一个企业集团，2009年时建立了法务部，建立之初，深受集团最高领导重视，因此，口头要求集团及其下属所有单位的所有规章制度都必须经过法务部的审核或者直接由法务部牵头制定。在法务部的牵头和各下属单位的协助下，该集团制定了一整套人力资源管理制度，并且按照《劳动合同法》规定的民主程序在下属各单位通过和公示。

由于集团法务部人手缺乏，该套规章制度制定后，法务部的工作人员忙于企业合同审核和诉讼的处理，加上集团不愿意出资聘请外部专家对集团和下属单位的人力资源管理人员进行人力资源法律风险防范培训，下属单位的领导和集团一些领导也认为事涉敏感，害怕员工包括人力资源管理人员知道太多找单位的麻烦。因此，虽然制定了一套完善的规章制度，并没有得到很好的贯彻落实。

后来，其中一个下属单位的负责人有一次很粗暴地解雇员工，被该员工申请劳动仲裁，经过仲裁、一审和二审，案件败诉，被判决支付该员工17万余元。该集团负责人片面听信该下属单位负责人，认为是法务部没有尽到自己的职责，从此之后，开始冷落法务部。

2011年，该集团组建制度部，负责集团所有规章制度的制定，但是该制度部实际上并不擅长规章制度的制定，在没有和法务部沟通就先行废止原规章制度的情况下，自行制定一套人力资源管理制度，不但没有经过规定的民主程序和公示，就宣布直接适用，而且，其中的内容很多与原来的规章制度冲突甚至违反法律规定。

违法违规

有些企业至今仍然规定末位直接淘汰制，规定员工业绩垫底的，用人单位可以直接予以解除劳动合同。实际上，用人单位在管理中不能使用“末位淘汰制”来直接解除劳动合同，因为排在末尾的劳动者不一定不能胜任工作。

即使对不能胜任工作的劳动者，用人单位也应当在证明其不能胜任后，对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。只有对那些经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的劳动者，用人单位才可以解除劳动合同。贸然适用“末位淘汰制”来解除劳动合同，构成了非法解除劳动合同，劳动者可以要求支付非法解除劳动合同赔偿金或恢复劳动关系。

程序缺失

规章制度中有程序性规定和实体性规定之分，两者是辩证统一的，常常是“你中有我，我中有你”。在一般情况下，程序性的启动以实体性规定的实现为目的，实体性规定的实现是评价程序运作状况的标准。在例外的情况下，例如无相应实体规定适用于个案时，程序规则是判定结果是否合理的标准，又如实体目标与程序目标在个案中冲突时，有时得牺牲实体正义而追求程序正义。

但在我国长期的'企业管理传统中，普遍存在着重实体性规定、轻程序性规定的观念。即使在今天，我国企业人力资源管理规章制度体系中的程序性规范也没有受到应有重视，种种实例表明，忽视程序性规定最终败诉的现象仍然普遍存在。

例如有些企业仅仅规定，员工不辞而别达到一定期限的，用人单位可以按照“自动离职”处理，但是没有应对员工不辞而别的程序性规定，导致实践中，没有向不辞而别的员工合法有效地送达解除劳动合同通知书。极个别不辞而别的员工离开单位一段时间后，返回单位要求上班。

由于根据法律规定，解除劳动合同要求用人单位将解除劳动合同的意思表示送达对方，如果确实这项程序，很可能被认定劳动合同没有解除，或者被认定为经用人单位提出双方协商解除劳动合同甚至非法解除劳动合同的法律风险。

又如，根据前述分析，涉及劳动者切身利益的规章制度或重大决定必须经民主程序通过并公示，否则，即使内容上合理合法，也不能作为处理劳动争议案件的依据，从而导致用人单位依据这些规章制度作出的处理决定被认定为非法。

法律之所以如此强调程序，是因为不在严格的程序下追求实体内容的实现往往是靠不住的，特别是在面对仲裁和诉讼时更是如此，因此，作为没有亲历案件事实的仲裁员和法官只能根据证据和日常生活法则进行裁判，为此，就更要求用人单位严格按照法律程序的要求处理并及时收集固定证据，这样做的前提是用人单位必须有一整套完整的与实体性规定对接的程序性规定。

模糊不清

用人单位制订的规章制度不能笼统、概括，而应当精细化、具体化。例如《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反用人单位的规章制度的;

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。要想让前述三项规章制度真正发生效力，就必须明确各个工作岗位的具体录用条件是什么，严重违反用人单位规章制度的具体情形是什么，严重失职的具体情形和重大损害的数额是多少。

否则，用人单位贸然以此解除劳动合同，将很可能被认定为非法解除劳动合同，从而，被要求支付非法解除劳动合同赔偿金或者被迫恢复劳动合同关系。

例如，某企业市场总监对公司业绩有卓越贡献，与现任CEO关系较好，经常迟到早退。后因企业领导换届，新任CEO遵循规范化管理制度，多次要求该市场总监严格按照上下班打卡时间规定，均未引起其重视，遂以严重违反公司规章制度为由向其发送解除劳动合同关系通知。

该市场总监提起诉讼，认为企业认定其严重违反公司规章制度证据不足，虽然该企业执行上下班打卡制度，但是企业规章制度中并未明确规定上下班的具体时间。因此，以此作为严重违反公司规章制度处理，证据不充分。经审理，该市场总监胜诉，企业与之解除劳动关系，仍需支付相应非法解除劳动合同赔偿金。

可见，企业规章制度严谨、细化、合法化是一把利器，企业要学会利用法律赋予其在合法范围内自行规定的权利，遏制住劳动关系纠纷的源头，给员工以明示，给审判以依据，为和谐劳动关系把好关、站好岗。

内控缺失

1、内部制约组织和制度尚未建立

目前，多数中小企业的人力资源内部控制制度不够全面，没有覆盖人力资源管理所有部门和人员，没有渗透到企业人力资源管理各个业务领域和业务操作系统。例如有些企业，由于人手缺乏，考勤统计和工资核算由一个人负责。

例如，福建某公司深圳分公司的考勤统计和工资核算工作均由王小姐一人负责，2010年7月-2012年6月期间，王小姐利用职务之便，为自己和同单位的一个好朋友杨小姐多统计加班时间，两年下来，导致深圳分公司多支付40000多元给她们两人。

由于一直没有人将王小姐统计的考勤和原始的指纹打卡记录进行核对，她们两人离职，深圳分公司都没有发现。直到后来深圳分公司将考勤统计和工资核算分开由两个人负责，这两个人校对打卡机时，偶然发现了王小姐导入电脑中原始考勤记录才发现上述问题，而此时王小姐离职后已经不知去向。

2、缺乏有效的监督机制

中小企业内部审计职能大多缺失，不能及时发现内部员工的违法违纪行为。一些企业的业务经办人员、财会人员或管理人员利用监督不力的漏洞，进行职务侵占、挪用单位资金等违法行为。

就拿上面所举福建某公司深圳分公司的案例来说，如果该公司有一个独立的审计部门，王小姐的行为也不能隐瞒长达两年之久。

3、内控制度执行人员素质较低

有些企业甚至让根本不具备任何人力资源管理常识的人员负责人力资源管理，由于这一部分人员普遍素质及业务能力低下，连正常的会计业务都处理不好，错误百出，更谈不上对内部控制制度的运用了，加上一些中小企业领导本人对劳动法律法规不熟悉，法律意识淡薄，客观上使个别内部人员利用这些漏洞，挤占、挪用甚至贪污企业的资产。

举个最简单的财务常识例子：我们经常遇到有些小企业的薪酬专员在计算日工资标准时仅简单地采取日工资=月工资/当月满勤天数,计算当月工资时则以前述公式乘以实际出勤天数。

这样的计算貌似没有问题，实际上，这样错误的算法在当月满勤天数多于法定月计薪天数(21.75天)时，将构成未足额支付劳动报酬，按照《劳动合同法》第三十八条规定，劳动者可以此为由即时与用人单位解除劳动合同，要求单位补足工资和支付经济补偿。其实正确的算法应为月工资=月工资标准/21.75×当月实际工作天数。

4、内控制度执行不力

许多企业下大气力制定的规章制度往往止于形成文字材料，束之高阁，出现“两张皮”现象。这一方面可能是因为规章制度本身不科学，妨碍而不是促进企业经营的发展，遵守规章制度的成本太大，另一方面，也与企业没有相应的及时有效的惩罚措施、没有养成严格的制度执行文化有莫大的关系。

执行规章制度是需要时间、精力和成本的，因此，很多时候，相关人员特别是领导只注重“短平快”，图省事、怕麻烦。有些企业搞“一支笔审批”，企业没有建立分权体系，事无巨细都要总经理审批。但总经理不可能每天都在单位上班，因此，实践中很多情况都是不得不先电话请示再事后补签。这样的操作很容易被心术不正的人利用。有些企业人情化管理，管理人员凌驾于制度之上，将规章制度抛诸脑后，结果千里河堤溃于蚁穴，辛辛苦苦花大价钱制定的规章制度沦为一纸空文。

例如，上海某家具公司制定了严密的《印章管理办法》，按该办法规定，严格限制员工带公章外出，若必须带公章外出的，则需总经理签字，办理好外带公章领用手续，并至少2人同行，做好用印记录。

第四篇：用人单位规章制度

解雇，是对员工最严厉的处罚，关系该员工的就业，而失业可能对员工的生存造成影响，也与《劳动合同法》稳定劳动关系的宗旨背道而驰，因此，法律对此要求很高，本篇就用人单位以严重违反规章制度解雇员工的12个败诉节点对一一阐述。

败诉节点1：缺乏规章制度

司法实务，我们发现有些单位太任性，根本就没有相关规章制度或解雇特定员工的违反规章制度行为没有规定在规章制度中。如此任性，败诉是必然的。

例外：有些地方规定，如果员工的某行为严重违反起码的劳动纪律，例如一个月内连续旷工10天以上，一个月内连续迟到早退10次以上等，尽管没有规定在规章制度中，用人单位可以严重违反劳动纪律为由解雇该员工。

例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十九条规定，劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。

败诉节点2、单位规章没有公示

根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

因此，如果规章制度没有依法公示告知的或没有向职工本人依法告知，则不能作为处理案件的依据。

败诉节点3、规章缺乏民主程序

根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

因此，如果用人单位据此解雇员工的规章制度没有经过民主程序，则也不能作为处理案件的依据。

败诉节点4、规章制度违法。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。反过来，如果规章制度违法，则该规章制度作为法院审理劳动争议案件的依据。

败诉节点5、规章规定显失公平。

根据《劳动合同法》第二十六条，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效，该条规定的虽然是劳动合同，但是实务中，显失公平的规章制度条款也不能作为解雇员工的依据。

败诉节点6、违反规章制度的证据不足。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，如果用人单位解雇员工的事实依据没有证据或不能足以证明的，则会被认定为违法解除劳动合同。

败诉节点7、解除依据适用错误。

以严重违反单位规章制度解雇员工，解雇的规章制度必须和员工的行为严格对应，否则，就是适用规章制度错误，也是违法解除劳动合同。

败诉节点8、严重违反规章制度界定不清。

严重违反规章制度必须界定清楚，否则，不具有可操作性，例如规定“员工一个月内连续迟到3次，一个季度累计迟到10次视为严重违反企业规章制度”就是明确的、可操作的。如果规定“员工连续多次迟到或多次旷工的为严重违反规章制度”就不明确、无可操作性，适用时仍然会发生争议，这种情况下，用人单位则白白地将界定权丢给了仲裁员或者法官的自由裁量权，显然加大了诉讼风险。

败诉节点9、未能依法有效送达。

用人单位解除劳动合同的决定必须送达员工，否则，则表示用人单位的解除劳动合同的意思表示没有让员工知道，相应地，双方之间的劳动关系就还没有解除。

败诉节点10、未告知工会。

《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。否则，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。因此，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

败诉节点11、规章制度相互冲突。

很多中小企业由于缺乏集中统一的人力资源管理部门，完整的人力资源管理被人事部、财务部、行政部甚至用人部门瓜分，各个部门缺乏统一的沟通，因此，在规章制度制定方面也是各自为战。加上对这些部门没有很好地规定各自的权责利边界，所以，各个部门推诿、争夺规章制度制定权的情况时常发生，再加上部门利益作祟，各自制定的规章要么重复、冲突，此时，如果员工要求适用对其有利的规章制度，则用人单位将承担不利的后果。

败诉节点12、规章制度与集体合同、劳动合同冲突。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。因此，如果集体合同、劳动合同的约定对劳动者有利，用人单位根据规章制度解除劳动合同，则员工有权要求适用集体合同、劳动合同，认定解除劳动合同违法。