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第一篇：人力资源服务协议书
人力资源服务协议书
甲方（用工单位）： （以下简称甲方） 乙方（代招单位）： （以下简称乙方）
为了促进甲、乙双方业务的顺利开展，本着自愿、平等的原则，经双方友好协商，就乙方代理甲方员工招聘服务事宜，根据中华人民共和国合同法及相关法律、法规，在互利合作的基础上达成协议如下：
一、服务内容：
乙方代理甲方员工招聘服务。
二、甲方委托乙方招聘的用工条件及招聘方式：
（一）员工岗位、人数和条件：
1、中专生、技校生、大专院校生及有相应工作经验的人员。
2、当地市场资源。
3、18—40周岁，持有身份证（特殊岗位需有专业资质）
4、甲方委托乙方招工 人，工作岗位： 男女不限； 人员到达时间为 年 月 日为止送完。
（二）招聘方式：
1、乙方以人事代理的方式进行招聘，为方便乙方代理甲方进行招聘，乙方需要时甲方应提供代表其公司人员的相关信息资料给乙方。
2、通过劳务服务的方式（社会工），联系各地方院校及相关部门，由其事先进行宣传及召集，由乙方预定时间进行面试筛选后再往甲方输送。
三、甲方的权利和义务：
1、乙方把人员送到甲方上班时，甲方应及时安排相应的岗位，乙方代招人员应服从甲方的工作安排。
2、应向乙方提供其公司的用工信息作为推广、宣传资料（如广告宣传图片资料公司简介的光碟、相关的规章制度）。
3、在退回乙方代招人员时应及时通知乙方并告知乙方退回理由，准许乙方与被退回人员进行沟通协调。
4、上班期间乙方代招的员工发生工伤由甲方承担，其他时间发生意外一律与乙方无关，由员工本人自行承担。
5、不得将乙方推荐的候选人或其他背景资料提供给他方，否则视为违约。
四、乙方的权利和义务：
1、按甲方的要求，负责对甲方提供的用工信息设计制作宣传资料并进行宣传推广，积极开拓劳工市场，提供有效服务，并提供符合用工需要的人力资源。
2、负责将符合甲方需要的人员送到甲方，并提供相关证件。
3、若乙方输出的工人不遵守甲方公司劳动规则，给甲方造成后果的，甲方有权予以辞退。
4、须全力加派人手负责甲方招聘，并指定项目联络人 负责与甲方协调管理工作，费用由乙方自付。
5、在代理期限内，不得以甲方和甲方相关工作人员的名义向应聘人员收取任何的费用，否则，经查处属实，甲方有权马上终止代理协议，并追究乙方的责任，要求乙方承担因此给甲方造成的损失。
6、在协议期限内，按照甲方发布的通知及具体要求发布招募信息。未接到甲方需求通知前不得进行招募活动，如发布虚假信息给社会造成不良影响，甲方有权马上终止代理协议。
7、不能将已在甲方工作的相关人员作为搜寻对象，否则，经查处，甲方有权马上终止代理协议，并追究乙方责任。 五、员工工作时间和待遇：
1、工作时间：
乙方代招员工实际到职人数和工时以甲方考勤为依据，具体工作时间按甲方生产实际需要而定。
2、待遇说明：乙方代招员工待遇与甲方自招员工待遇一样，根据甲方薪酬制度执行。
六、服务费用及付款条件：
1、服务费用：乙方代招员工在甲方工作满三个月，由甲方支付乙方代理费 元/人。付款方式：按三个月分月支付；代招人员工作满第一个月后支付代理费 元/人,工作满第二个月支付代理 费 元/人，工作满第三个月支付代理费 元/人。
2、离职员工的当月代理费计算方法：离职人员当月工作不满七日的，甲方不支付代理费，第八日起离职的，按天数支付代理费，代
理费=实际上班天数*3元/天，总额以假设该员工当月工作满一个月应付代理费为上限。
3、由乙方提供正式发票后，甲方应在15天内支付给乙方相应代理费。
七、协议期限和终止：本协议经双方签章起生效，有效期至甲方招满人员为止。
八、争议解决：
任何与本协议有关的争议，甲、乙双方协商解决，协商不妥可提请仲裁，本协议条款如与国家的法律、法规相违背，以国家法律、法规为准。
九、相关事项：
本协议附录是本协议的组成部分，具有同等的法律效力（相关通知书的传真件、电子邮件均有效）。
十、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（签章）： 乙方（签章）：
地址： 地址：
代表： 代表：
电话： 电话：
传真： 传真：
第二篇：人力资源管理读书心得
人力资源管理读书心得篇一
作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。
1、人力资源规划
也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻:就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的*系统，以确保航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定hr(人力资源)工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保*企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
2、招聘与配置
上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位量身定做一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序*的环节。招聘与配置不能被视为各自*的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保*招聘意义的实现。
3、培训与开发
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对*，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
4、薪酬与福利(员工激励的最有效手段之一)
薪酬与福利的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平*，保*外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
5、绩效管理
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!
6、员工关系
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定*的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保*人力资源管理保持良*运作，并支持企业战略目标的最终实现!
人力资源管理读书心得篇二
经过一个学期的人力资源管理的学习，不管是在人管的*理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。其中，有一篇专门写给从事人事管理工作者如何育人用人留人的十一个定律，其中有几个著名的定律(理论)让我印象最为深刻、感触最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。
一、育人之
大荣法则企业生存的最大课题就是培养人才
要点:人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的企业生存的最大课题就是培养人才，被人们称为大荣法则。启示:一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生机和活力。员工的培训和开发是战略*人力资源管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要*。最近看到一个企业人力资源管理的案例，运用到了著名的木桶理论还将其引申到了漏桶理论一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的能力，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合，这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。漏桶理论强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力，更要着眼于高绩效团队的创建。
二、用人之
适才适所法则将恰当的人放在最恰当的位置上
要点:适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理地用兵点将，根据员工的不同情况，给他们安排最适合的工作，从而既不会埋没、浪费人才，又能使员工得心应手地开展工作。
启示:发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。企业管理者在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并应动态调整岗位，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调动员工积极*。更进一步的，要求企业建立科学的选人用人机制，因事设岗、人岗匹配，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。职务分析与职务描述
职务分析既为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，也为员工的考评、晋升提供了
依据。职务分析是企业单位制定有效的人力资源规划、改进工作设计、优化劳动环境的必要条件，也是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
将适才适所法则结合到人力资源管理中用人，职务分析与职务描述使得人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，人力资源管理的人尽其才，岗得其人，能位匹配的基本原则也得以实现。
员工绩效的考评
要想真正实现人尽其才，物尽其用的最终目的，真正做到适才适所，还需要我们建立公平合理的绩效考评机制。企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保*他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学*;其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能;最后，通过合理公正的考核制度，考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。
三、留人之
雷尼尔效应以亲和的文化氛围吸引和留住人才
要点:一段时间，与当时美国的平均*水平相比，华盛顿大学教授们的*要低20%左右。教授们在没有流动障碍的前提下愿意牺牲获得更高收入的机会，原因在于留恋西雅图的湖光山*。这种偏好，后来被华盛顿大学的经济学教授们戏称为雷尼尔效应。
启示:要留住团队的人才，人事工作者必须知晓这些人才的真正需求。单纯靠薪资的量的变化不一定能提高员工的积极*，我们也可以试着用美丽的风光来吸引和留住人才。当然，这里的美丽的风光是指一个良好的工作环境和企业文化氛围。
由这个案例从环境留人还可以引申到企业体制留人、情感留人、事业留人等等诸多企业留住人才的策略，在此就不展开了，下面我结合以下两个板块来对我这个学期看到的一些人管案例与书籍上的观点做一些分享。
薪酬与福利
作为对团队所有员工绩效的认可形式，薪酬首先在设计上应该表现出对内具有公平*，对外具有竞争力的特点。掌握的水准是，薪资高于或大致相当于同行业平均水平。同时，在福利制度上，体现留人的做法和愿望。如配股制度留人，给优秀的员工适当配股，同企业捆绑式发展。无论是金钱报酬或非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。
员工激励与实践
激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。我曾看到的一篇案例中提到绩效+奖励机制低标和高标的*标准制定，在保*基础物质需求的基础上，对优秀员工实施奖励机制，形成竞争pk模式，在对抗中成长。这个机制能够发挥其有效激励的原因在于它把激励与绩效有机地结合
起来，为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会。
四、总结:
有学者总结，成功企业的五大人力资源管理特征:重视企业文化的建设;重视员工的满意度与客户忠诚度;重视管理沟通;重视员工职业发展计划;重视优秀人才的选拔与激励。并且归纳了*人力资源*工作者的六点胜任特征:品行好;参与战略决策与执行;懂业务;知晓人事法规与政策;掌握人事管理技能;亲和力强，易沟通。很喜欢袁渊老师不唯书、唯真唯实的授课方式，用幽默风趣的语言给我们呈现的是一个个生动真实的案例，帮助我们更深地理解了*知识。在未来的两年的大学学习中，我会努力要求自己向上述那些优质高效的人力资源工作者的优秀品质特征靠近，加强自己人力资源管理*的理论学习，为日后走上人力资源管理的岗位打下基础。
人力资源管理读书心得篇三
很多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。
随着人力资源*的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。纵观全球，在未来的发展中，竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践*，人力资源职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化，由此对人力资源工作者提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角*。
在整个企业战略的形成过程中，人力资源专家开始参与战略的制定与实施，人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系，而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更确切的说，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。
在战略的形成阶段，战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标，通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略，人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。
我们知道，战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量:组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。可以看出，变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。也就是说，要想成功的实现企业战略目标，人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起控制系统，确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现，即通过资源管理的实践来完成。
作为人力资源工作人员，要想成为企业真正的战略伙伴，必须作到以下几点:一是具备了解企业经营，知道企业财务能力，能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货*影响的经营能力;二是具备人力资源管理实践的*和技术能力，如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等;三是具备诊断问题，实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的变革过程管理更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。
为了理解人力资源与战略结合的意义，战略*人力资源工具以及麦肯锡的7s模型可能会给我们提供一定的帮助。
第三篇：人力资源服务外包协议书
甲方（用工单位）： 乙方（用人单位）：
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及国家有关政策规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，订立本协议。
一、人员的录用与劳动合同解除
1、录用的人员经甲方面试确认录用，由乙方与录用人员签定劳动合同。
2、录用人员在甲方工作期间依法需要解除劳动合同的，甲方应提前三十日将辞退意见以书面形式通知乙方，并附有符合法律规定的辞退材料证明，由乙方负责与录用人员办理终止或解除劳动合同手续；具体规定按照劳动合同法相应条款执行。
3、录用人员在甲方工作期间，因病、工伤（含职业病）在医疗期内的，以及女性职工的“三期”期间，甲方不得通知乙方与其终止、解除劳动关系，甲方应按劳动法的有关规定继续履行甲方的职责。
二、录用人员的工资标准和各项社会保险费的支付
1、录用人员的工资标准和福利待遇按照甲方依法制定的标准执行，劳动报酬不低于当地政府规定的最低工资标准。
2、录用人员的工资、各项社会保险费由乙方根据甲方提供的录用人员的工资清单，每月按时转入录用人员的银行工资卡和个人保险账户内；凭合规发票（附费用明细）经甲方审核后向甲方支取以上款项。
3、甲方应做好录用人员的工资、各项社会保险费用明细表，乙方根据甲方转入的工资、各项社会保险费足额发放和缴纳。录用人员应当缴纳的社会保险费用和个人所得税，由乙方代扣缴纳。 如没有按时缴纳造成的损失和法律后果由乙方承担。
三、甲方权利与义务
1、按照劳动法的规定合法规范用工，监督、检查、考核录用人员完成工作的情况；
2、录用人员有以下情形之一的，甲方可立即通知并退回乙方： （1）严重违反甲方劳动纪律、规章制度的；
（2）严重工作失职，营私舞弊，给甲方造成重大经济损失的； （3）被依法追究刑事责任的。
3、甲方确因工作岗位变化需减少或退回乙方录用人员时，应提前三十日书面通知乙方，甲方须结清本协议第五条第1款（1）、（2）、（3）款的费用，经甲、乙双方商定后，由乙方负责办理有关手续，按照法律规定如需由用人单位支付给录用人员的相应补偿，由甲方承担。若因本合同期满或者录用人员具有本协议第三条第2款所列情形之一的，甲方不承担相应补偿；
4、甲方负责确定和调整录用人员的劳务报酬标准；
5、甲方对录用员工实行国家规定的工时制度和休息、休假等制度。
6、因甲方原因造成录用人员与乙方提前解除劳动合同的，应由用人单位承担的经济补偿或赔偿责任，由甲方承担；
7、对乙方不履行协议的，甲方有权追究其违约责任；
8、甲方对录用人员的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项劳动纪律等履行告知、教育、管理、督查的义务；
9、甲方为录用人员提供必需的劳动条件、劳动工具和业务用品，以及符合国家规定的劳动安全卫生设施和必要的劳动防护用品。
四、乙方的权利与义务
1、乙方有权向甲方收取录用服务费用。（包括录用员工的工资、社会保险和服务费）；
2、对甲方不履行协议的，乙方有权追究其违约责任；
3、乙方负责被录用人员的社保办理，与录用人员签订劳动合同，并且提供给甲方备案；
4、负责录用人员档案管理，负责建立、接转录用人员档案；
5、录用人员发生工伤事故的，乙方接到甲方通知后，按相关保险条例妥善处理，并负责办理申报和理赔事宜；
6、乙方负责办理录用人员在甲方工作期间出现的退休、医疗、生育、失业等各项手续；
7、对录用人员给甲方造成的经济损失，乙方应积极帮助甲方向录用人员索赔，甲方提供必要的协助；
8、乙方应及时将录用人员缴纳社会保险的增减变动情况通报甲方，并随时接受录用人员的查询；
9、录用人员应遵守甲乙双方的规章制度，服从甲、乙双方的工作安排与管理，因个人原因需要提前结束服务期的，应提前30日向甲、乙双方同时书面申请。等批准并办理完毕与甲方的移交手续后方可离职，其相关手续由乙方负责办理。甲方应把甲方的规章制度明确告知录用人员，否则，因录用人员不知悉甲方规章制度造成的后果由甲方承担。
五、费用的支付
1、甲方向乙方支付的费用包括： （1）录用人员的工资； （2）录用人员的社会保险费；
（3）录用人员的服务管理费。
2、费用的标准与支付时间、方式：
（1）录用人员的劳务报酬不低于青岛市最低工资标准； (2) 服务管理费标准与支付方式：乙方每月开具发票给甲方,甲方按照50/人/月标准与每月15日前支付乙方, 如增减派遣人员，按实际人数增减服务管理费；
（3）工资、社会保险的支付方式：乙方核算出当月产生的工资和社保费总额，代收代缴的费用（工资、保险等）开具增值税普通发票并附上费用明细表，每月9日前交于甲方，甲方在每月12日前根据发票及明细表中工资的总额以银行转帐的方式结算, 乙方收到费用后3日内向录用人员支付工资；甲方在每月22日前根据发票及明细表中保险的总额以银行转帐的方式结算,乙方收到费用后完成当月社会保险缴纳，如遇休息日和国家法定节假日，可顺延至假期结束,因甲方未及时打款而造成录用人员的工资发放、社会保险缴纳不及时,后果由甲方承担。乙方在完成当月的工资发放和社保缴费后，提供次月发票和费用明细表的同时，提供上月工资发放情况的银行回执和经社保机构盖章确认的社保缴费明细表。 （4）乙方账户信息：
户 名：青岛美瑞人力资源有限公司
开户行：青岛银行
账 号：8101 0030 1421 012 507
六、工伤事故处理
1、甲方应遵守有关安全责任和职业病防治的法律法规，预防工伤事故的发生。
2、录用人员在甲方工作期间发生工伤，甲方应积极组织抢救、保护现场，并且及时通知乙方。
（1）乙方应按照相关规定在录用人员发生工伤事故30日内做工伤认定申请，并在下达《工伤认定决定书》后及时做劳动能力鉴定申请，负责相关协调工作，甲方应积极配合。 （2）若乙方未及时办理工伤认定申请和劳动能力鉴定申请，则由此导致的工伤保险不予报销等后果及费用由乙方承担，与甲方无关。
（3）甲方负责在乙方按照规定做完工伤认定和劳动能力鉴定后，按照《工伤保险条例》的有关规定承担用人单位的义务，并按有关规定执行；
3、因发生工伤、或非工伤而引起的所有费用，除社会保险机构按政策规定支付外，其他费用按国家相关规定执行由甲方支付，乙方负责办理；若发生本协议第六条第2条（2）款所列情形，相关费用由乙方支付，甲方不承担任何费用。
4、录用人员发生工伤，法律规定的停工留薪期，工资福利待遇由甲方支付。
七、服务协议的期限
本协议期为 年，自 年 月 日起，至 年 月 日止。
八、协议的变更、解除、终止和其他
1、甲、乙双方应共同遵守本协议的各项条款。未尽事宜，由双方协商解决。经双方协商一致对本协议进行修改，达成的补充协议与本协议具有同等法律效力。
2、录用人员在医疗费、孕期、产期、哺乳期的，本协议应当延续相应至情形消失为止。如因本协议的解除需向录用员工支付补偿金或赔偿金的，甲方应按照《劳动合同法》的标准足额支付。
3、甲、乙任何一方如拟变更本协议内容或提前终止本协议的，都应提前一个月书面通知对方，并协商解决。协议终止后，甲方仍继续使用被录用人员的，及时续签服务协议手续。甲乙双方任一方违约，违约方应向对方承担违约责任，并承担相应的经济赔偿。
九、争议解决
协议履行过程中发生的争议，双方协商签订补充协议后，方可变更或提前终止本协议，如协商不成提交乙方所在地法院解决。
十、其他：
1、甲乙双方拟定录用人员名单，并签字盖章做为本协议附件。
2、本协议正本一式二份，甲、乙双方各执一份，签字后生效。
甲方（盖章）：
法定代表人/授权人签字：
日期： 年 月 日
乙方（盖章）： 法定代表人/授权人签字 日期： 年 月
日
第四篇：人力资源管理顾问协议书
*方：
法定代表人：
地址：
乙方：
地址：
根据《中华*共和国公司法》、《中华*共和国合同法》等有关法律、法规的规定，*方决定在企业基础管理、发展战略、组织管理、企业文化与人力资源管理（包括人力资源规划、人才招聘与评选、岗位管理、绩效管理、薪酬管理等）等管理事项方面聘请乙方作为常年管理顾问，乙方同意担任*方的咨询顾问。*乙双方在“平等自愿、诚实守信、互惠互利、长期合作”的原则基础上，经友好协商，达成以下协议。
一、服务内容与服务方式：
乙方提供的常年管理顾问服务为日常管理顾问服务。
服务内容
乙方为*方提供企业基础管理、企业发展战略、组织管理、企业文化与人力资源管理（包括人力资源规划、人才招聘与评选、岗位管理、绩效管理、薪酬管理等）等管理事项方面的日常管理顾问服务。内容包括：
企业基础管理：对*方公司相关管理制度、管理规范和管理流程的建立提供指导和咨询；企业发展战略：对*方公司总体战略、发展战略（经营模式、管理模式与盈利模式）与竞争战略的制定和实施提供指导和咨询；
组织管理：对*方公司组织结构的设置、三定工作（定编、定岗、定员）、工作流程设计、组织创新与变革等提供指导和咨询；
企业文化：对*方公司的企业文化的建立和创新提供指导和咨询，包括企业愿景目标、企业使命、宗旨、经营理念、管理哲学等的建立和创新；
人力资源管理：对*方公司人力资源规划的制定，岗位管理体系、绩效管理体系与薪酬管理体系的建立与创新，人才招聘与评选工作的开展及相关人力资源管理制度的实施提供指导和咨询。服务方式
乙方保*每个月至少4天驻点在*方公司工作，*方应为乙方提供专用的办公室和办公设备，保*
乙方工作的正常进行；
乙方应参与*方组织召开的有关公司发展方面的会议，每个季度至少一次，并建设*的提出咨询指导的建议和意见。
二、顾问费用与支付方式：
日常管理顾问服务：
乙方为*方提供日常管理顾问服务的费用标准为元/月。乙方为*方提供长期管理顾问服务，*方应于每个月的月初（10号之前）向乙方支付日常管理顾问费用元。
三、双方权利与义务：
1.*方的权利与义务
1.1要求乙方按时、按质、按量提供管理顾问服务。
1.2按时提供乙方所需的材料，保*其真实、合法、有效。
1.3按时支付顾问费用。
2.乙方的权利与义务
2.1按时保质保量向*方提供管理顾问服务。
2.2对*方提供的材料提出建议，可要求*方另行提供必要的材料。
2.3遵守职业道德准则，严格保守*方的商业秘密。
2.4接受*方对服务质量提出的意见和建议，并提出改进的措施。
四、合同的终止：
在乙方为*方提供常年顾问服务的过程中，如果出现乙方提供管理顾问和管理培训服务的质量不能达到*方的要求，且经过2次改进后仍不能达到*方要求时，*乙双方均有权终止合同。
合同因以上原因终止，*方不再支付乙方发生在合同终止后的顾问费用，已经*方确认的前期管理顾问服务的工作成果*方应支付乙方相应顾问费用。
五、协议效力与违约责任
1.本协议一式贰份，双方各执壹份。未尽事宜，经双方磋商后，可另签署补充协议，补充协议具有同等法律效力。
2.本协议自双方签字盖章之日起生效，*方按本协议约定支付第一笔顾问费用后，乙方开始为*方提供顾问服务。
3.本协议生效后，除双方商定或不可抗拒的原因外，任何一方不得单方解除本协议。
4.任何一方不履行本协议规定的义务，均须依法承担相应的违约责任。
5.在协议书履行过程中若发生争议，双方应当协商解决，协商不成，提交有管辖权的*法院处理。
6.本协议有效期一年。
*方（公章）：乙方（签字）：
法定代表人（或授权人）： 日期：
日期：
第五篇：人力资源服务外包协议书
甲方（用工单位）： 乙方（用人单位）：
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及国家有关政策规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，订立本协议。 一、人员的录用与劳动合同解除
1、录用的人员经甲方面试确认录用，由乙方与录用人员签定劳动合同。
2、录用人员在甲方工作期间依法需要解除劳动合同的，甲方应提前三十日将辞退意见以书面形式通知乙方，并附有符合法律规定的辞退材料证明，由乙方负责与录用人员办理终止或解除劳动合同手续；具体规定按照劳动合同法相应条款执行。
3、录用人员在甲方工作期间，因病、工伤（含职业病）在医疗期内的，以及女性职工的“三期”期间，甲方不得通知乙方与其终止、解除劳动关系，甲方应按劳动法的有关规定继续履行甲方的职责。 二、录用人员的工资标准和各项社会保险费的支付
1、录用人员的工资标准和福利待遇按照甲方依法制定的标准执行，劳动报酬不低于当地政府规定的最低工资标准。
2、录用人员的工资、各项社会保险费由乙方根据甲方提供的录用人员的工资清单，每月按时转入录用人员的银行工资卡和个人保险账户内；凭合规发票（附费用明细）经甲方审核后向甲方支取以上款项。
3、甲方应做好录用人员的工资、各项社会保险费用明细表，乙方根据甲方转入的工资、各项社会保险费足额发放和缴纳。录用人员应当缴纳的社会保险费用和个人所得税，由乙方代扣缴纳。 如没有按时缴纳造成的损失和法律后果由乙方承担。 三、甲方权利与义务
1、按照劳动法的规定合法规范用工，监督、检查、考核录用人员完成工作的情况；
2、录用人员有以下情形之一的，甲方可立即通知并退回乙方： （1）严重违反甲方劳动纪律、规章制度的；
（2）严重工作失职，营私舞弊，给甲方造成重大经济损失的； （3）被依法追究刑事责任的。
3、甲方确因工作岗位变化需减少或退回乙方录用人员时，应提前三十日书面通知乙方，甲方须结清本协议第五条第1款（1）、（2）、（3）款的费用，经甲、乙双方商定后，由乙方负责办理有关手续，按照法律规定如需由用人单位支付给录用人员的相应补偿，由甲方承担。若因本合同期满或者录用人员具有本协议第三条第2款所列情形之一的，甲方不承担相应补偿；
4、甲方负责确定和调整录用人员的劳务报酬标准；
5、甲方对录用员工实行国家规定的工时制度和休息、休假等制度。 6、因甲方原因造成录用人员与乙方提前解除劳动合同的，应由用人单位承担的经济补偿或赔偿责任，由甲方承担；
7、对乙方不履行协议的，甲方有权追究其违约责任；
8、甲方对录用人员的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项劳动纪律等履行告知、教育、管理、督查的义务；
9、甲方为录用人员提供必需的劳动条件、劳动工具和业务用品，以及符合国家规定的劳动安全卫生设施和必要的劳动防护用品。 四、乙方的权利与义务
1、乙方有权向甲方收取录用服务费用。（包括录用员工的工资、社会保险和服务费）；
2、对甲方不履行协议的，乙方有权追究其违约责任；
3、乙方负责被录用人员的社保办理，与录用人员签订劳动合同，并且提供给甲方备案；
4、负责录用人员档案管理，负责建立、接转录用人员档案； 5、录用人员发生工伤事故的，乙方接到甲方通知后，按相关保险条例妥善处理，并负责办理申报和理赔事宜；
6、乙方负责办理录用人员在甲方工作期间出现的退休、医疗、生育、失业等各项手续；
7、对录用人员给甲方造成的经济损失，乙方应积极帮助甲方向录用人员索赔，甲方提供必要的协助；
8、乙方应及时将录用人员缴纳社会保险的增减变动情况通报甲方，并随时接受录用人员的查询；
9、录用人员应遵守甲乙双方的规章制度，服从甲、乙双方的工作安排与管理，因个人原因需要提前结束服务期的，应提前30日向甲、乙双方同时书面申请。等批准并办理完毕与甲方的移交手续后方可离职，其相关手续由乙方负责办理。甲方应把甲方的规章制度明确告知录用人员，否则，因录用人员不知悉甲方规章制度造成的后果由甲方承担。 五、费用的支付
1、甲方向乙方支付的费用包括： （1）录用人员的工资； （2）录用人员的社会保险费；
（3）录用人员的服务管理费。 2、费用的标准与支付时间、方式：
（1）录用人员的劳务报酬不低于青岛市最低工资标准； (2) 服务管理费标准与支付方式：乙方每月开具发票给甲方,甲方按照50/人/月标准与每月15日前支付乙方, 如增减派遣人员，按实际人数增减服务管理费；
（3）工资、社会保险的支付方式：乙方核算出当月产生的工资和社保费总额，代收代缴的费用（工资、保险等）开具增值税普通发票并附上费用明细表，每月9日前交于甲方，甲方在每月12日前根据发票及明细表中工资的总额以银行转帐的方式结算, 乙方收到费用后3日内向录用人员支付工资；甲方在每月22日前根据发票及明细表中保险的总额以银行转帐的方式结算,乙方收到费用后完成当月社会保险缴纳，如遇休息日和国家法定节假日，可顺延至假期结束,因甲方未及时打款而造成录用人员的工资发放、社会保险缴纳不及时,后果由甲方承担。乙方在完成当月的工资发放和社保缴费后，提供次月发票和费用明细表的同时，提供上月工资发放情况的银行回执和经社保机构盖章确认的社保缴费明细表。 （4）乙方账户信息：
户 名：青岛美瑞人力资源有限公司
开户行：青岛银行
账 号：8101 0030 1421 012 507 六、工伤事故处理
1、甲方应遵守有关安全责任和职业病防治的法律法规，预防工伤事故的发生。
2、录用人员在甲方工作期间发生工伤，甲方应积极组织抢救、保护现场，并且及时通知乙方。
（1）乙方应按照相关规定在录用人员发生工伤事故30日内做工伤认定申请，并在下达《工伤认定决定书》后及时做劳动能力鉴定申请，负责相关协调工作，甲方应积极配合。 （2）若乙方未及时办理工伤认定申请和劳动能力鉴定申请，则由此导致的工伤保险不予报销等后果及费用由乙方承担，与甲方无关。
（3）甲方负责在乙方按照规定做完工伤认定和劳动能力鉴定后，按照《工伤保险条例》的有关规定承担用人单位的义务，并按有关规定执行；
3、因发生工伤、或非工伤而引起的所有费用，除社会保险机构按政策规定支付外，其他费用按国家相关规定执行由甲方支付，乙方负责办理；若发生本协议第六条第2条（2）款所列情形，相关费用由乙方支付，甲方不承担任何费用。
4、录用人员发生工伤，法律规定的停工留薪期，工资福利待遇由甲方支付。
七、服务协议的期限
本协议期为 年，自 年 月 日起，至 年 月 日止。
八、协议的变更、解除、终止和其他
1、甲、乙双方应共同遵守本协议的各项条款。未尽事宜，由双方协商解决。经双方协商一致对本协议进行修改，达成的补充协议与本协议具有同等法律效力。
2、录用人员在医疗费、孕期、产期、哺乳期的，本协议应当延续相应至情形消失为止。如因本协议的解除需向录用员工支付补偿金或赔偿金的，甲方应按照《劳动合同法》的标准足额支付。
3、甲、乙任何一方如拟变更本协议内容或提前终止本协议的，都应提前一个月书面通知对方，并协商解决。协议终止后，甲方仍继续使用被录用人员的，及时续签服务协议手续。甲乙双方任一方违约，违约方应向对方承担违约责任，并承担相应的经济赔偿。
九、争议解决
协议履行过程中发生的争议，双方协商签订补充协议后，方可变更或提前终止本协议，如协商不成提交乙方所在地法院解决。 十、其他：
1、甲乙双方拟定录用人员名单，并签字盖章做为本协议附件。
2、本协议正本一式二份，甲、乙双方各执一份，签字后生效。
甲方（盖章）：
法定代表人/授权人签字：
日期： 年 月 日
乙方（盖章）： 法定代表人/授权人签字 日期： 年 月
日
第六篇：人力资源部管理
人事行政知识应知应会
第一节 人力资源部工作时间安排
人力资源部按行政班作息，具体上班时间为:
周一至周五 8:30--12:30，14:00--18:00
由于我部每天需整理当天档案，每天对外办公时间截止到17:30，敬请各部门配合。 节假日按公司规定例休，有特殊情况需变动的，将另行知会各部门。
第二节 入 职
一、入职前的资料准备:
1、填写完整的入职申请表
(1)黑*签字笔填写
(2)从基本资料到申请人签名各项资料请完整填写
2、*复印件两份(正反面都需要复印，需清晰)
3、健康*原件
4、红底一寸照片4张
5、其他*件:
(1)专科学历请提供毕业*原件、复印件；
(2)本科及以上学历提供毕业*、学位*原件、复印件；
(3)有职称、上岗*及其他*书的需提供相关原件、复印件。
二、入职申请表的签批
部门负责人签批--人力资源部签批--酒店总办负责人签批--xx签批(经理级以上员工)--xx(经理级以上员工)
三、关于入职办理的说明:
1、人力资源部在每周一至周五办理入职手续，我们将提前电话通知员工确认带好所需资料于规定时间到人力资源部办理手续。其他时间不再办理入职手续。资料不齐者不予办理正式入职手续。所需资料请参照入职前资料准备。
2、入职需缴纳就餐ic卡工本费xx元。
3、员工办理完入职手续后，请自行到宁乡本地工商银行办理工行卡(即*卡)，并及时复印*，将复印件上注明姓名及部门后交部门文员，由部门文员负责统一将本部门新入职的员工*复印件交至财务部。
4、入职申请表由部门经理签具入职岗位薪金及面试意见后，不得再将入职申请表给本人。此类文件的传递将由部门文员或部门负责人统一传递。
第三节 离 职
一、离职变动表的填写:
1、 员工若有离职意向，试用期内员工需提前3天，正式员工需提前30天向部门提交辞职
信(本人手写并签字)；
2、 部门必须与员工充分沟通，了解离职原因，并尽量挽留，若无法挽留的情况下，根据工
作安排开具变动表，由部门负责人签字后附员工辞职信、详细的交至人力资源部。(试用期内提前3天，正式员工需提前30天)。
部门开具员工变动表需填写的部分包括:部门名称([由"处)、日期、员工姓名、员工工号、入职日期、变动情况(在相应情况旁打勾)、本次生效日期、若是自动离职需在附注情况[3"处注明自动离职、部门、分部、职位、职级(经理、主管、领班、普通员工)薪金、部门意见。
二、离职变动表的签批:
部门负责人签批--人力资源部签批--酒店总办负责人签批--xx签批(经理级以上员工)--xx(经理级以上员工)
离职办理时间:
变动表签批完毕且到达生效日期时方可到人力资源部办理离职手续。离职办理时间每周一至周五。
三、 离职办理所需资料:
办理离职时，请员工带好以下资料:
员工工卡、劳动合同、员工手册、ic卡、铭牌、更衣柜钥匙
四、 离职办理流程:
员工持部门开具的离职手续表到所在部门、职厨、总仓、制服房 、宿舍管理处，由各部
门负责人签字后再持上述所需资料到人力资源部结算，最后持人力资源部盖章确认的离职手续表至财务部结算。
五、 离职办理注意事项:
1、 员工提出辞职后，部门文员不再做员工考勤。将出勤天数的统计留至员工办理离职手续
时，由部门负责人确认签字至离职手续表上，财务同事将根据考勤以支票形式支付员工*。
2、 若该离职员工的考勤已上报，离职手续表上便将考勤天数算零，切不可重复做考勤，部
门再签离职手续表的考勤天数时要向离职员工说明清楚，不能造成员工误会。
3、 退还物品遗失的，除铭牌是20元/个外，其余均为50元每个，在*结算时一并扣除。
4、 员工一旦离职，不可再在公司逗留，须马上离开公司。
5、 若员工不能亲自来办理离职的需其他人代办的，需向财务提交由离职人员书写的委托书
及双方的*复印件。
6、收银部、销售部所有员工离职都需填写，其他部门领班级以上(含领班级)需填写。
第四节 变 动 表
员工离职、转正、晋升、调薪、调职等涉及员工变动的都需由部门开具，现对各情况做以下说明。
一、转正、晋升、调薪、降职、降薪、解除劳动关系变动表资料的填写
1、这六种情况一般都会涉及薪金变动，在开具变动表时:
转正:附、
晋升:附、、
调薪:附
降职、降薪、解除劳动关系:附
另，所有转正、晋升、调薪、降职、降薪、解除劳动关系变动表需将调整后的职位、职级、
薪金填写完整；部门、分部没有变动就照前填写。
如:
2、为方便财务计算*，转正、晋升、调薪、降职、降薪的生效日期请一定按照考勤期，即每月1日算起，如:本次生效日期 ×××× 年 ×月 1日。
3、所有的晋升员工变动表资料齐全交人力资源部后，我部会对其开展360°评估。若评估不合格者，人力资源部将不给予签批。
4、每月的转正、晋升、调薪、降职、降薪的员工变动表资料整理齐全后请每月20日前提交人力资源部，如遇周末请提前提交，逾期不予受理或延期生效。
(二)转正、晋升、调薪、降职、降薪、解除劳动关系变动表的签批
1、酒店公司各转正、晋升、调薪、降职、降薪、解除劳动关系变动表: 主管级以下(含主管级)的转正、晋升、调薪、降职:部门负责人签批-人力资源部签批-总经理签批；
主管级以上的转正、晋升、调薪、降职:部门开具变动表或总办开具变动表-人力资源部签批-总经理签批-xx签批--xx；
所有员工解除劳动关系签批:部门开具变动表-人力资源部签批-总经理签批-xx签批--xx。
二、调职变动表
(一)公司内调动
1、内部调动资料的填写需注意将调职的部门、分部、职位、职级、薪金填写清楚。如下所示:
2、 内部调动变动表的签批:
调出部门负责人--调入部门负责人--人力资源部--酒店总办负责人签批
(二)跨公司调动:
跨公司调动变动表所填资料与内部调动基本一致，只是在签批时有所不同:
调出部门负责人--调出部门所属人力资源部负责人--调出公司负责人调入部门负责人--调入部门所属人力资源部负责人--调入公司负责人--xx--xx。
三、调职变动注意事项:
酒店内部调动只需在人力资源部处理完成。跨公司调动需在调出部门所属人力资源部办理离职手续及调入部门所属人力资源部办理入职手续。
第五节 住 宿
公司为员工提供员工宿舍，员工入职后凭借到职通知书至宿舍管理处登记领取宿舍
及钥匙。若特殊情况在非入职情况下需入住的，需向人力资源部说明情况并开具，由人力资源通知宿舍管理处方可安排。
一、宿舍管理处水电费补贴标准:
(一)住宿费:
员工住宿费标准:每人每月20元。
(二)水费:
水费由公司补贴。
(三)电费，在没有超出以下标准时，由公司补贴；如超出以下标准电费，由该宿舍员工平摊超出部分的费用:
一、住宿费:
1、住宿员工扣费标准:每人每月20元
二、电费
1、领班级/普通级员工:(5-6人)
(1)春季和秋季每人补助20度。但每间房不超过80度；
(2)夏季和冬季每人补助100度，但每间不超过300度；
2、主管级员工:(2-3人)
(1)春季和秋季每人补贴30度，但每间房不超过100度；
(2人-60度；3人100度)
(2)夏季和冬季每人补贴150度，但每间房不超过250度；
(1人-150度；2人-200度；3人-250度)
3、经理级员工:(1-2人)
(1)春季和秋季每间房不超过100度；
(2)夏季和冬季每间房不超过200度；
备注:(1)春季和秋季指:3月、4月、5月、6月、10月、11月
夏季和冬季指:1月、2月、7月、8月、9月、12月
(2)水费补贴标准另行通知。
(3)以上费用由人力资源部在*中扣除。
二、住宿员工必须严格遵守、、(以上制度均张贴于宿舍内)，违者按公司要求惩罚。
第六节 考 勤
为保*员工发放*及时准确，故考勤工作需标准统一，*作规范。
一、考勤卡的要求:
1、各部门务必严格管理本部员工的考勤，各部门对员工出勤情况做好书面登记，各部门每月28日须将本部次月排版表、本月排班表、考勤月报、加班补休记录表、部门*一览表、电子考勤提交人力资源部核对。
2、所有员工上下班必须打卡，依照[打卡制度"执行；
3、员工打卡应该按实际上下班时间打卡，如中午休息或上两头班者一天应打四次卡； 员工加班除打卡外还应填写。加班时数在40个钟内安排补休，由部门安排补休；但每月加班天数不得超过30天。部门经理加班只算补休不计加班*。
4、对于迟到、早退现象，部门考勤员在做考勤时应严格把关，并按公司制度进行处罚。如部门对上述现象无作处理，人力资源部在核对时发现的，将对该员工作双倍处罚，同时也对部门考勤负责人作同等处罚；
5、员工因故不打卡，必须由部门第一负责人签字确认。
二．考勤报表要求:
和必须保持卷面整洁、清晰，不得随意修改，、、请保持三张表的人员顺序一致，以便核对。
1、
一式三联，必须遵照规定的符号填写:
(1) [出勤"记[√"；
(2) [事假"记为[b"；
(3) [病假"记为[c"；
(4) 补休[d"；
(5) [矿工:记为[x"；
(6) [加班"记为[+加班时间(以小时计)"；
(7) [例休或公休日"记为[休"，若休半天的，上午休记为[休/√"，下午休记为[√/休"，凡是[法定假日"除部门负责人上班记补休外，(正常上班一天，补休两天)，其他员工[法定假日"上班都记三薪。法定假日休息记为[a"(带薪休息一天)，正常出勤则记为[√"(计三薪)，累计在合计天数间；
(8) 表末若有空白，请画上截止符号[s"，并用文字注明[以下空白"。
3、
(1)部门严格核实考勤天数后，将员工合计出勤天数、宿舍扣费、社保扣费等准确无误的填写在中，并由部门经理签名确认；
4、
(1)各类假期及休息输入规范:
aa
(2)电子考勤格式切记随意做修改。
[注]制作考勤的注意事项: (1) 每月应做的考勤天数:该考勤期的总天数-该考勤期内周日的天数
如:2011年5月1日至5月31日这个这个考勤期内，总天数为31天，其中周日的天数为5天，因而此月应做的考勤天数标准为31-5＝26(天)；2011年5月1日至5月31日这个考勤期内，总天数为31天，其中周日的天数为4天，那么此月应做的考勤天数标准为31-4＝27(天)；大家在做考勤前应先算清楚这几个量，再确定本月应做的考勤天数标准。
(2)各部门如果有特殊情况需要加班的话，应提前打印加班申请单，交由相关负责人签字后一起交到人力资源部，即使是加班，每月所做考勤天数最多也不能超过30天，如确实有特殊情况的，应在加班申请单里写明原因以及申请加班的考勤天数；
(3)为了方便财务部计算*，做出的最后的考勤合计天数只能是整数，不允许出现小数点的数字，多余出的工作时间则划为补休或加班；
第七节 员 工 就 餐
员工统一使用ic卡在员工食堂就餐，员工办理入职手续和健康*后方可办理ic卡
一、ic卡办理及交费事宜:
1、每位须在饭堂就餐的新入职员工在办理入职手续时同时办理ic卡；
2、ic卡需缴交款项(按集团统一标准):
(1)ic卡工本费20元；
(3)ic卡充值 元(第一次充值在人力资源部，其余在财务部办理，如有变动，人力资源部将提前通知。)
二、ic卡退还事宜:
员工在离职或调职时，ic卡余额退还给员工；
ic卡使用未满三个月，退回工本费10元。
三、ic卡补办事宜:
遗失补领新卡缴费50元；人为损坏以旧换新缴费20元。
四、ic卡扣费:
普通员工就餐自行充值，故不在*中扣除。职厨员工扣除50元，由部门做在中，在*中扣除。
五、 临时就餐
1、 集团其他楼盘同事因公事需到食堂就餐，由部门填写业务联系单并经部门经理签名确认
后，拿至人力资源部确认盖章方可在食堂就餐；
第八节 员 工 培 训
新员工入职培训
为了让新进员工了解公司的各项规章制度，融入我们的企业文化，增加员工的认同感和归属感，每位新员工必须在其试用期内参加入职培训。
一、 培训时间:
每月根据酒店的营业情况人力资源部将提前3个工作日发出培训通知；
二、培训对象:酒店各部门所有新进员工(不包括集团内调职员工)。
三、培训地点:人力资源部培训室。
四、培训注意事项:
1、各部门要合理安排工作时间，务必让每位新进员工按时参加入职培训，有特殊情况不能参加的，需及时向人力资源部提交书面申请，经人力资源部经理批准方可。并按时参加下一次入职培训；
2、新员工在其试用期三个月内不参加培训的，将不予以转正；
3、在培训过程中请遵守培训纪律，做到不迟到、不早退，并把手机调到震动状态或关机；
4、没有向部门及人力资源部提出书面请假者，按旷工处理。
五、部门内部培训
1、各部门在每月底28日前提交本月培训总结及下月培训计划，具体的总结及计划版本请统
一按照及提交。如未按时提交者，人力资源部将其对部门负责人进行相应的负激励。
第九节 培 训 室 使 用 制 度
为加强培训室的管理，充分发挥培训室的作用，保*培训工作的正常进行，特制定本制度。具体事宜如下:
一、 所有参加培训员工需提前十分钟到培训室签到，并自觉服从培训管理人
员的安排，无关人员禁止入内。
二、 保持良好秩序，不得在培训室内大声喧哗，手机关机或调至静音状态。
三、 保持室内卫生整洁，严禁在室内吸*、随地吐痰和乱扔杂物。
四、 严禁在桌椅、墙壁等地方乱写乱画。
五、 任何培训器材，未经允许，不得搬出培训室外。
六、 爱护公物，不得人为损坏活动设施和器材，违者照价赔偿。
七、 节约能源，人离擎关，杜绝浪费。
八、 其他部门若需借用培训室，请提前三天填写培训室借用联系单。
