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第一篇：管理学名著读后感
《管人的真理》是斯蒂芬・P・罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。
斯蒂芬・P・罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。他的书销量已经突破200万册，在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。除本书以外，罗宾斯博士的《管理学》和《组织行为学》中文版在中国管理学界教师、MBA和企业管理者及公司白领中也是有口皆碑，且多年畅销不衰。
罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。
罗宾斯博士酷爱体育运动，自1993年以来，他曾4次获全美室内同龄组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界纪录。他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。
这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，而且选用的都是贴近实际生活的例子，对工作实践具有直观的指导意义。
从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。
我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯G卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。
就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。
此外，本书也对传统招聘理论做了验证。如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真实情况介绍（RealisticJobPreview）”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易使求职者产生过高的期望。本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司首席运营官特意说明加班很多的情况，从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。而且这样可以大大降低员工的离职率，减少不必要的成本。
对我更有启发的是，作者在本书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能真正选择适合的人才。
有了合格的、符合企业需要的员工就足够了么？事实上远远不是这样，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在本书中也作为一个重点进行了阐述。教材上对绩效和激励讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，本书则是对绩效考评与反馈的手段、其与激励效果之间的关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”（真理12），对此提出了三个浅显的现象，关键还是员工对绩效考评的信任度，和员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。
作者还提出了他对员工满意度对提高员工绩效的看法，他推翻了传统观念上所认为的快乐的`员工就有好的业绩的看法，反而从自己写作体验的角度提出提供员工工作效率、增加员工工作成就感才能提高员工绩效的观点。这也是一般教材所罕见的经验。
就我的实践而言，上述论述对调整绩效考核体系具有明确的指导性意义。在一般的企业里，往往根据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至干脆有的企业根本就没有考评，即使有也往往是走过场，并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进行表彰；即使有表彰，也不一定是员工内心所期望的。因此，真正要让绩效评估要起到实际效果，一是要制定统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同年龄、资历层次员工的不同需求，将考评结果与其需求向结合。如此可以较好的激励员工，为企业创造更多的价值。
此外，作者提出的真理17“专业工作者追求流畅的生活体验”给我一种全新的感觉，也为激励体制提出一个很好的设计方向。作者认为，管理者应将流畅看成一种激励专业员工的有效方式，因为工作本身有许多特性可以激发“流畅”的状态，工作可以带来挑战，让人精力集中，所以管理者可以把工作设计的更富有挑战性、创造性，让人全神贯注，员工能充分施展才能。
这条真理对我的另一个实践意义在于，将能帮助我更加理性、深入的对实践经验进行梳理和总结。我在实践中常常看到，员工并非仅仅以金钱就可以达到激励效果的，除了金钱、升职、精神奖励等激励手段外，员工在工作中感到快乐、在工作环境中感到人际关系的友好也是挽留员工和激励员工的重要手段。身边经常有朋友表示不愿意离开现有单位，即使新单位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是现有工作富挑战性、从中得到快乐和成就感，以及与同时交往的愉悦。作者的上述论述从理论高度总结了我在日常生活中看到的现象，也给我指出理论结合实践、实践升华理论的道路。
本书还有一个特点，是以浅白的方式说明了“领导的真理”，而这是书本、教材上几乎不会提到的。一般教材上都是对人力资源管理进行理论介绍，对领导的艺术是不会做正面阐述的；而领导能力在到达一定职位级别后，又是必须的。经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作的非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责、与下属、上级、平级之间的关系紧张等等。因此，领导能力是必须的。很多人认为，领导能力是天生的，我以前也经常由此想法，但拜读了本书后，我改变了这种观点。作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。就像真理31所描述的“魅力是可以学会的”，作者描绘出有魅力的气质与行为，并针对魅力行为设计培养方法与步骤。而一个有魅力的领导是能让下属心甘情愿追随的。
第二篇：五年级《读后感》教学设计
教学目标：
1、通过总体评价学生作文，让学生了解自己作文中的优点与不足。
2、学会运用修改符号来修改作文的方法，能对他人的作文进行正确的点评训练学生的作文讲评能力
教学重点：
学习作文点评的方法，培养学生对作文的讲评能力。
教学难点：
学习围绕要求进行作文点评。
教学手段：
对比分析法等。
教学过程：
一、引入本课：
同学们，大家选取了自己最喜欢的课文后写的一篇读后感。昨天之间进行了互批，老师又作了复批。今天我们对本次习作进行讲评。(板书：讲评《读后感》)
二、回顾习作要求并分析
1、让我们再来回顾一下习作要求，(课本)请大家齐读。
从本学期学过的课文中选取一篇你最喜欢的文章，认真重读几遍，写一篇读后感，注意写出你读后真实的体会和感想。
2、习作要求告诉了我们哪些写好本次作文呢?
(1)必须是最喜欢的，为什么选最喜欢的?(最喜欢的印象深，感受深。)
(2)必须是写出真实的体会、感想，这是写好读后感的关键。
3、写一篇读后感，应当怎样处理“读”和“感”的关系呢? 学生：简单概括原文主要内容，重点写感想。
老师：总结概括，(板书)读为基础，感为重点，
读后感的两种基本写法是什么?
(板书)先读后感，读感交替。
三、总结本次习作
从批阅本次作文来看，大多数同学能紧紧围绕习作要求，选择自己最喜欢的课文，在认真复读课文内容的基础上，写出了自己真实的体会和感想。全班41人，有25人习作比较成功，11人习作非常突出，5人习作出现了一些这样那样的问题。让我们通过欣赏佳作，病文会诊，“开处方”来达到共同提高的目的。大家愿意吗?
四、欣赏佳作
(一)黄美同学的
1、他的习作非常成功。请他朗读，大家注意思考：你认为这篇读后感哪些方面值得学习?可以从文章结构、写法、修辞运用、用词用句等方面考虑;有哪些地方需要改进?
2、讨论：
3、谈评语。
(二)唐淑莹的
1、欣赏了黄美的作文，我们再来欣赏一下唐淑莹同学的习作。请思考：这篇习作，在写法上和前篇习作有什么不同?有哪些优点和不足?
2、讨论：
(1)运用了读感交替的写法。(哪些是“读”的内容?两处带引号的部分。哪些是“感”的内容?)
(2)详略得当。“读”的内容用省略号代替，节省了篇幅，感想重点写。
(3)结尾排比句用得好。是真实体会。
(4)所举事例有说服力：
(5)不足之处：第二小节词语重复;
五、剖析病文：
这次作文，有几位同学在写法上出现了这样那样的问题，让我们来对病文进行会诊。
(一)唐佳的
1、 读。众思考：最大的不足是什么?
2、 讨论：
(1)只有原文内容，没有感想。(板书)这叫“读多感少”。
(2)还有什么不足?原文没有加书名号。
(3)写法上有毛病
(4)不好，感想、体会和原文中心对不上号。(板书)这叫“读感脱节”。
六、 “给病文开处方”：
1、我们分析了几篇习作。现在给病文开处方。分工：四人一组，一人是主治大夫，另三人是助手，共同商量，开出处方。办法：用学过的分析方法分析。有读无感，加“感”;谈感脱节，改写事例;给第三篇的作者提一个重写建议。请大家开始。
2、 交流体会：
七、总结本课：（结合板书)
这节课，我们通过欣赏佳作，（板书：评优）进一步明确了写读后感，如何处理一个关系DD
“读”与“感”的关系，即读为基础，感为重点；明确了写读后感的两种基本方法DD先读后感，读感交替。通过剖析问题习作，懂得了写读后感应避免四个毛病DD有读无感、读多感少、有感无读、读感脱节。
八：作业布置：
希望课下大家认真琢磨和品味今天讲解的内容，并完成两个作业：1、修改自己的文章，力求把这篇文章改得更好。2、弹性作业：〈〈听讲评课有感〉〉，主要写自己本课的收获。
板书设计：
要求 ：选最喜欢的；写出真实的体会、感想。
写法： 先读后感，读感交替（读为基础，感为重点）
第三篇：五年级《读后感》教学设计
设计理念：
从学生的生活入手，开发习作资源，激发学生的习作兴趣，让学生亲身体验，真切感悟，为学生在表达中张扬个性、表现“真我”基点厚实的生活基础。
教学目标：
1、激发学生写读后感的兴趣。
2、帮助学生初步掌握写读后感的写法。
3、进一步培养学生“读好书”“好读书”的习惯。
4、从学生心理特点出发，引导学生在习作中体现个性，学会生活，学会创造。
导写重点：
1、写读后感是如何选择感受点。
2、如何在读后感中体现出自己独特的个性。
导写过程：
一、交流激趣，初识读后感。
1、“同学们，你们平时都特别喜欢读课外书，哪些文章给你们留下了深刻的印象？有些什么感受？”
小结：像这样在读过一篇文章获一本书之后，把自己获得的感受、体会以及受道德教育、启迪说出来或写下来，就是读后感。
2、“同学们课前搜集了不少关于读后感的资料，现在让我们来一次“信息交流会，怎么样？”
（1）请同学们现在学习小组内交流，你搜集到了那些惯于读后感的资料？向同学们介绍介绍。
（2）学习小组汇报，师生互动，加深对读后感的认识。
设计意图：通过轻松、活泼、民主的谈话、交流，激发学生对读后感的写作兴趣。
二、启发点拨，指导构思
1、“刚上课，我们就交流了一些阅读感受，怎样把这些感受写成习作呢？大家来出点子。”（小组讨论）
2、教师小结：
第一、读原文，抓重点。认真阅读原文，多读几遍，抓住自己体会最深的一点，延伸下去，展开丰富的联想。
第二、摆好位，侧重“感”在剧题写的时候还应该注意方法：一般文中既要有“读”的内容，这部分是文章的开头，又要有“感”的内容，要结合实际，和“读”的内容紧密联系，做到“读”“感”相连，有略有祥，有感而发。
第三、抓住“点”，联实际。有的同学读文章后会有很多感受，而写读后感时不能面面俱到，应抓住自己感受最深的一点，结合自己的生活经历，深入地写下去，这样才能做到中心明确、观点鲜明，使人读起来感到亲切、舒服。
第四、定标题，明写法。掌握读后感的写法，犹如盖房搭建了钢筋框架。因此要帮助学生初步掌握读后感的写法。
其一：确定标题。标题有两种写法。一种直接命题，一般为“读《wwww》有感”或“《wwww》读后感。”另一种可确定正副标题，正标题一般注明文章的中心内容。副标题表明题材。
其二：掌握读后感的基本写法：为让学生整体把握，快捷理解识记我归纳为这几个字“引―议―联―结。”
第四篇：管理学名著读后感
斯蒂芬・P・罗宾斯博士，是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚利桑那大学获得博士学位，罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。
这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且选用的都是贴近实际生活的例子，对学习实践具有直观的指导意义。
从结构上讲，本书基本上是围绕管理的几大模块阐述的，从管理的基本了解到定义管理者的领地到计划这三大方面一一进行了说明，特别是对管理，管理者的决策和管理的约束力等进行了超越一般见解的论述。而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。所以，我对本书的观点就是，这是一本从多方面、多角度、多实例、多实践的管理型书籍，对我学习管理学有很大的帮助和能够让我更好的从中学到多方面的知识。
然而为什么要学习管理学，组织和管理和效率和效果之间又有些什么样的联系，在学习完本书后我有了大概的一个认识。学习管理学除了是我们专业的要求和将来工作的需要，更重要的也是学了管理学之后我们的待人处事将会更有条理性。就像是一个侦探事件一般，要解决所有的事得出最后的结论，必须通过管理自己的大脑理清所有的程序，以及理清身边所出现的事物才能得到正确的结果。另外，学好管理学也是处理人际关系的一种很重要的课程。
就像本书中所论断的原因有这些：第一个原因是，由于改进组织的管理方式关系到我们每个人的切身利益。学习管理的第二个原因是，当你从学校毕业开始你的事业生涯时，你所面对的现实是，不是管理别人就是被别人管理。这样会有一个稍微明晰的学习认知。虽然书中摆出的原因就那么两个，但我认为知识都是灵活变通的，管理学的应用之处和学习它的原因必定是多的，只是这两个最为现实和明显罢了。
在读了《管理学》这本书以后，我意识到所谓管理学也是可以用一个具体的工程来描述的。譬如说是一个房屋的建设工程。总设计师既是管理者又是组织者。他组织起整个建设所需的物件和人员，决定整个工程的大体方向。自然这个决策可以是个人决策也可以是和主管工程建设具体部分的主管者一起决策。正如书中所说的决策分成较大方面的两种决策方式。一种是由公司的最高执行长官单独决策，这要做的优势地方则是节省了不少的时间，但是个人拍板决定的计划肯定是会有不精细的地方，容易造成决策的失误。另一种则是群体决策，这种决策方式自然能够使得整个的计划或是战略更精确，但一群人七嘴八舌的讨论，拖延的不只是时间，更是机遇。书中的论断也是这样说：群体决策是否比个人决策更有效，取决于你如何定义效果。群体决策趋向于更精确。如果决策的效果是以速度来定义的话，那么个人决策更为优越。因此要做科学的理性的决策。
若要这建房工程进行的有条不紊有快速质高，除了决策不能有大失误外，组织活动和效率、效果都是极重要的方面。书中有提到的效率与效果的关系，我想也应当可用这样的方式表达出来吧。当管理者实现了组织的目标，我们就说他们是有效果的。因此，效率涉及的是活动的结果。组织可能是有效率却无结果的。低水平的管理绝大多数是由于无效率和无效果，或者是通过以牺牲效率来取得效果的。
在本书中特地分出了一大部分是用来说明环境对管理者的约束力。在现实中，管理者既不是软弱无能的，也不是全能的。像是一些自然性灾害、经济危机、政治性强制要求的等外界的约束，管理者自是要在决策的同时顾及这些，这些便是环境对管理者的约束。然而管理者也并不是完全的无能为力的。书中有提到的，杰出的管理者必定会运用相应的方法手段来维护自身利益受损最小化、不受损甚至是还能顺应趋势获得更多的利益。此外，我想到的是，这些外界因素对公司或者说公司决策者的种种约束力应该也是可以用公司本身的深厚底蕴避免或减轻其影响力。所以公司在创造经济效益的同时也应该发展自身的公司文化，公司文化越好公司的经营发展的也会更好。
在影响公司经济效益的除了这些因素还有的就是公司的形象，也就是书中所说的公司的社会责任感。公司社会责任和经济效绩是有极大的挂钩性的，如果社会责任并不消极地影响经济绩效，也许整个社会责任观点不过是一个虚幻的公共关系概念，它使得公司管理当局在追求利润目标的同时显示出某种社会意识。就是说，社会责任行为或许不过是一种乔装的利润最大化行为。毫无疑问，公司的某些社会行为主要是由利润动机驱动的。事实上，这种行为已经获得了一个名称：起因相关营销，指实施直接由利润驱动的社会行为。而公司的计划有关于公司一个小项目的计划，也有公司的整体战略计划。这些计划的在的实行则需要管理者的决策。
《罗宾斯管理学》中的内容很丰富，结构连接很是紧密，给了我不少的帮助。而最为公司最主要的是公司的经济效益，效益有和公司的管理者的管理和决策实际挂钩，所以这本书中除了让我更详细的知道了什么是管理，也让我学习到了如何提升公司整体文化素质及激励员工，公司的社会形象的提升对公司发展的重要性等。
