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第一篇：人力资源个人简历范文
刘先生
目前所在： 浙江 年 龄： 30
户口所在： 江西 国 籍： 中国
婚姻状况： 已婚 民 族： 汉族
身 高： 168 cm
体 重： 68 kg
求职意向
人才类型： 普通求职
应聘职位： 行政总监/经理/主管，培训人员，人事总监/经理/主管
工作年限： 8 职 称： 无职称
求职类型： 全职 可到职日期： 一个月
月薪要求： 120xx～19999元 希望工作地区： 浙江，上海，
工作经历
**公司 起止年月：20xx-08 ～ 至今
公司性质： 外商独资 所属行业：多元化业务集团公司
担任职位： 人力资源经理
工作描述：
1、对实业集团六大事业部(户外包袋、户外家具、帐篷、花园家具、渔具、注塑)的需求人才进行开发及培训;
2、推动绩效管理工作;
3、建立个人、团队激励机制;
4、协助外部专家进行诊断、调研工作，协助推动管理升级;
5、建立企业管理学院、企业职工技能培训学校;
6、薪资、福利的管理及成本的控制;
7、管理人员及普工人员的招聘管理;
8、建设企业文化，处理各类劳资关系;
汇报对象： 人力资源总监
下属人数： 12
证 明 人： 王总
离职原因： 职业发展
工作业绩：
1、培训工作规划的实施;(年度培训费用400万)
2、成功建立企业管理学院;(用企业大学模式培训开发满足需求人才)
3、成功建立企业职工技能培训学校;(年输出500名车缝技术人才)
4、成功推行kpi绩效管理;
5、企业文化的建设及团体激励制度的建立;
6、厂长、车间主任、班组长项目性人才梯队的建设;
7、管理人员、普工人员招聘需求的完成(每年大概5000人)。
离职原因：
**公司 起止年月：20xx-03 ～ 20xx-07
公司性质： 私营企业 所属行业：家具/家电/工艺品/玩具/珠宝
担任职位： 人事行政总监
工作描述：
1、建立人事行政部，更新公司组织架构及明确各部职能;
2、负责人力资源配置及招聘;
3、设计合理有效的薪酬体系;
4、制定培训计划及控制培训预算;
5、建立公司绩效考核体系;
6、监督、指导下属对公司食堂、宿舍管理、网络设施、非产品物品采购、固定资产列管等工作;
7、负责组织企业文化建设活动及全国各区经销商大会;
8、协助常务副总管理全国销售工作;
离职原因： 不利于职业生涯发展
**公司 起止年月：20xx-01 ～ 20xx-03
公司性质： 外商独资 所属行业：其他行业
担任职位： 人力资源主管
工作描述：
1、根据集团发展战略制定、完善、执行企业的各项人力资源政策，确保企业人力资源的充分合理运用;
2、负责制度建设，全面主导企业制度体系的展开与运作，进行规范化管理;
3、督导人员招聘、录用等程序，建立内外部招聘渠道及人才库，确保企业及岗位人力资源需求;
4、调查培训需求，及时与各部门协调沟通，组织、监督各种入厂培训和在职培训，促进工作技能的不断提高，全力打造学习型组织团队;
5、负责制定绩效管理制度，全面组织推行企业绩效管理，协助、指导各个部门的绩效考核工作，进行有效的激励机制，确保企业内部考核和晋升制度的顺利实施;
6、协助制定、执行薪酬福利政策，协调处理员工关系，促进员工满意度的提升;
7、组织开展各种文体活动，通过各种方式宣传企业文化，加强凝聚力。如企业春节晚会、年度文化节、每月生日晚会等各项精神活动，主导创办企业内部刊物等各项宣传模式。
离职原因： 家庭原因
教育背景
毕业院校： 赣南师范学院
最高学历： 大专 获得学位: 毕业日期： 20xx-07
专 业 一： 计算机科学 专 业 二： 工商管理
起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号
语言能力
外语： 英语 一般 粤语水平： 一般
其它外语能力：
国语水平： 精通
工作能力及其他专长
本人具有8年的人力资源管理经验，具备15000名员工以上的大企业(集团、事业部)管理经验。精通人力资源的各大模块，有项目性人力资源管理、企业大学 运作经验，善于沟通，具备良好的组织、协调能力和很强的执行力,注重团队合作意识，有责任感，有强烈的事业心，具有很好的领导能力。
自我评价
毕业以来一直从事人力资源行政工作。
第二篇：人力资源助理入职考题含答案
1、简述人力资源管理主要职能？（10分）
1.1 公司人力资源战略规划
1.1.1 公司部门/人力资源结构设置，并根据企业业务、经营模式等的变更进行调整；
1.1.2 制定长期人力资源需求计划，并适时调整；
1.1.3 通过企业文化，加强企业员工凝聚力的培养。
1.2 人力资源管理
1.2.1 相关人力资源制度的制定以及监督实施；
1.2.2 建立符合企业现状的绩效评估体系，定期进行业绩考核、评估；
1.2.3 制定合理薪酬福利体系，结合绩效评估等实现薪酬、福利的激励作用；
1.2.4 员工文化活动的组织，建立良好的员工关系、部门关系；
1.2.5 员工关系处理，劳动合同纠纷解决等。
1.3 人力资源培训和开发
1.3.1 根据企业人力资源需求/计划，开展招聘工作；
1.3.2 人力资源培训，包括新员工培训、企业文化培训、专业技术培训、管理培训等；
1.3.3 根据绩效评估结果，分析员工、部门业绩表现，提出调整、改进意见；
1.3.4 员工职业生涯分析，使个人及企业目标一致，并充分发挥员工潜能。
2、工作说明书的基本内容是什么，制作一份你所应聘岗位的工作说明书？（15分）
工作说明书应包括以下几方面：
2.1 基本资料（如岗位名称、岗等、岗位编码、岗位定员、隶属关系等）；
2.2 岗位职责，即岗位职责的描述和职责范围；
2.3 监督与岗位关系，即本岗位与其他岗位间的联系，包括横向和纵向；
2.4 工作内容和要求，即对该岗位所从事主要工作事项的具体说明
2.5 工作权限，即对应于岗位责任的岗位权限；
2.6 劳动条件和环境，即在实际工作中所涉及到的各种条件和环境；
2.7 工作时间，指该岗位工作时间的长短和休息制度等方面的内容
2.8 任职资格，即应聘该岗位所需要的资历、经验、身体条件、专业知识、技能等其他方面的要求
2.9 绩效考核的方法，即对该岗位的绩效考核和评价制度
格式。
3、起草培训制度的内容要求是什么？ （10分）
在起草培训制度的时候，在内容方面应包括一下几方面：
3.1 培训目的，即公司组织培训希望达到的效果；
3.2 培训原则，即公司对员工的培训秉承的原则和方针；
3.3 培训要求，即公司对于员工的培训是如何与公司的文化、现有制度等相结合
的；
3.4 培训目标及范围，即公司对于员工培训的目标和受训对象；
3.5 培训种类，需明确培训的种类，如职前培训、在职培训、脱岗培训等；
3.6 培训模式及方法，即培训中采用的方式方法；
3.7 关于培训的考核，即培训后的评估；
3.8 具体实施步骤
3.9 其他补充说明
4、分析论述马斯洛需要层次理论（15分）
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，且由较低层次到较高层次。
马斯洛需求层次理论认为：已经满足的需求，不再是激励因素。人总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之；大多数人的需要层次很复杂，在任何时候都有许多需求影响行为；一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的驱动力；满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
5、简单对自己做个自我评价？（15分）
大学期间本人在人力资源专业系统的学习了四年，毕业以来一直从事人力资源管理方面的工作，且有大型内资公司（员工千人以上）工作经验。主要负责公司的招聘、绩效管理、员工关系管理及人力资源系统的建立及完善。
本人有着良好的工作态度和较高的自我学习能力，属于学习、实干型职员；性格沉稳，思维敏捷清晰；善于独立思考，分析问题，解决问题；能够积极主动、独立完成工作；善于协调各部门间及部门内的关系，保证团队的合作和有效运作；有着较强的承压能力；对于新事物有比较强的接受能力；有基层工作经验和较强的与人沟通协作的能力。
6、结合应聘岗位谈谈你自己的主要优点？（15）
集团总裁办人力资源主管这个职位，不仅仅是其他公司的人力资源主管的职位要求，因为其隶属于总裁办，所以需要更多的沟通、协调能力。应是立足于人力资源管理但又统观全集团人力资源规划，能为领导的决策做出很好的辅助作用的职能职位。
在大学期间，认真的学习了人力资源相关的课程，对于人力资源的理论有一定的认识，在参加工作以后很快的进行调整，从心态和工作状态上很快的适应了基层职位，在实际工作中一开始负责社保、招聘、薪酬，任劳任怨，很好的与公司其他部门进行协调沟通，顺利的完成了工作任务，且在工作中与公司同事及有关部门建立了良好的关系；之后在更高的位置上（主管）能够站在公司的角度考虑问题，很好的在公司和员工利益间寻找平衡点。在进入现在服务的公司后，主要负责公司的招聘、绩效管理、员工关系管理及人力资源系统的建立完善。一方面利用原有的工作经验，另一方面能结合公司的现状调整工作方法，使公司的各项人力资源工作在原有基础上取得了一定进步，得到了公司领导的肯定和其他各
部门的支持。
对于集团总裁办人力资源主管，我不仅有着扎实的人力资源方面的理论知识，更具备在实际工作中的工作经验，有着从小到大的公司经历，不仅仅能把分派的事情做好，更能在部门内部及部门间进行充分的协调沟通，让工作能顺利开展。在实际工作中，也能够积极思考、学习，在当今社会，尤其是对于我集团迅猛的发展势头，必须做到不断的进步、完善，使人力资源工作充分的发挥对公司发展的保驾护航作用，为公司的进一步发展提供充足的人力资源，创造价值。
7、如果公司聘用你，三年之后个人认为会在什么位置，并简要作个短期职业规划？（20分）
如果公司聘用我，预计我会用一到三个月的时间去熟悉工作环境和工作内容，要想把工作开展好，必须要了解公司和工作的实际情况，因此充分的了解基层和公司领导的意图是必须的。
在对公司情况了解的基础上，需要对现有人力资源状况进行分析，找出公司人力资源现状的优势和能够改进的地方。
在实际工作的开展中，首先需要的是把现有的工作做好，在保持公司各方面稳定的基础上进行逐步的改进，既避免过激的改革造成的抵触情绪也要将公司领导层的战略思想和人力资源规划坚决的推进。
预计在进入公司一年后能很好的完成工作的接手和取得各方面的认可（领导层、部门内部、其他部门），此时需要的是帮助领导进行战略上的思考，根据自己在一年里的实际体会和感想，既是最初的旁观者又是实际的参与者、执行者，帮助领导做出决策。
预计在一年到三年内能在公司根据实际情况提高公司的人力资源情况，与此同时提高自己在公司的职位及待遇，实现自己与公司的共同发展、进步。
第三篇：人力资源自我评价
1、有较强的亲和力，善于倾听，乐于交流。
2、良好的人际沟通、组织协调能力，原则性强，执行力到位。
3：全国计算机等级三级,熟练操作计算机办公软件。
4：有很强的事业心和责任感，能够面对困难和挑战。
5：具有进取精神和团队精神，有较强的动手能力，适应力强，积极、爱创新!
6：注重理论与实践的结合，
资料共享平台《人力资源工作的自我评价》(https://www.unjs.com)。7：熟悉ISO9000体系运作。
第四篇：人力资源个人简历范文
姓 名： 王小姐籍： 中国
目前住地： 广州 民 族： 汉族
户 籍 地： 梅州 身高体重： 160 cm46 kg
婚姻状况： 未婚 年 龄： 27 岁
求职意向及工作经历
人才类型： 普通求职
应聘职位： 行政/人事类：人事专员、
工作年限： 4 职 称： 无职称
求职类型： 全职 可到职日期： 随时
月薪要求： 20xx--3500 希望工作地区： 广州 佛山
工作经历：
公司名称：***（广州）电子有限公司 起止年月：20xx-09 ～ 20xx-04
公司性质： 外商独资所属行业：电器，电子，通信设备
担任职务： 人力资源助理
工作描述： 1.制定和完善公司相关规章管理制度
2.员工人事资料的建立及维护
3.员工事假、病假、婚假、产假、看护假及丧假的受理
4.员工入职、调动、晋升及离职等相关手续办理
5.负责新入职员工的社保及住房公积金购买，离职人员社保
及住房公积金的减员，员工生育保险待遇申领及工伤理赔
6.员工劳动合同签订、整理及保管工作
7.负责员工的招聘，熟悉网络招聘、人才市场招聘等相关招聘渠道
8.员工工资计算
9.熟悉劳动法规政策、公司规章制度及社保住房公积金相关政策
离职原因： 个人发展
公司名称：**集团 起止年月：20xx-04 ～ 20xx-08
公司性质： 中外合资所属行业：鞋业/皮具/玩具
担任职务： 人事主任
工作描述： 1.制定和完善有关公司规章管理制度;
2.员工人事资料的建立及维护;
3.员工事假、病假、婚假、产假、看护假及丧假的受理;
4.员工入职、调动、晋升及离职等相关手续办理;
5.负责新入职员工的社保及住房公积金购买，离职人员社保
及住房公积金的减员，员工生育保险待遇申领及工伤理赔;
6.根据公司各部门人力资源需求，上网查找简历或出差各人才市场，为其提供合适人选;
7.熟悉高校毕业生的招聘流程;
8.员工劳动合同签订、整理及保管工作;
9.熟悉劳动法规政策、公司规章制度及社保住房公积金相关政策.
离职原因： 个人发展
公司名称： 起止年月：20xx-05 ～ 20xx-03东莞力嘉玩具有限公司
公司性质： 中外合资所属行业：鞋业/皮具/玩具
担任职务： 人事部文员
工作描述： 1.员工档案管理;
2.员工厂证办理;
3.公司员工入离职等相关手续办理;
4.员工劳动合同整理及保管工作;
5.搜集工作相P的政策信息;
6.完成上司交付的各工作.
离职原因： 个人发展
教育背景
毕业院校： 广东培正学院
最高学历： 大专 毕业日期： 20xx-06-01
所学专业： 工商管理 第二专业：
培训经历： 起始年月 终止年月 学校（机构） 专 业 获得证书 证书编号
1999-09 20xx-06 梅青中学 理科 高中
20xx-09 20xx-06 广东培正学院 工商管理 大专
语言能力
外 语： 英语 良好
国语水平： 优秀 粤语水平： 优秀
工作能力及其他专长
1.有4年人事行政工作经验，熟悉人事各模块管理工作流程;
2.能独立处理各项人事问题;
3.熟悉劳动法规;
4.能熟练操作办公室软件.
详细个人资料
本人性格开朗,对工作认真、细心，责任心强，能吃苦耐劳；有较强的服务意识及团队合作精神，服从公司的安排及管理；有良好的沟通能力及优秀的组织判断能力；熟悉各项规章制度及办公室软件。
第五篇：人力资源个人简历范文
姓名：
性别：
民族：
出生年月：
证件号码：
婚姻状况：
身高：
体重：
户籍：
现所在地：
毕业学校：
学历：
专业名称：
毕业年份：
工作年限：
职称：
求职意向
职位性质：
全职
职位类别：
人力资源
物流/仓储
职位名称：
人力资源助理;物流助理;
工作地区：
成都市;
待遇要求：
2200元/月可面议;不需要提供住房
到职时间：
可随时到岗
技能专长
语言能力：
英语CET-4 ;
驾驶证C1：
驾驶证
高级中学教师技能：
高级中学教师技能
教育培训
教育经历：
时间
所在学校
学历
20xx年9月- 20xx年6月
宜宾学院
本科
培训经历：
时间
培训机构
证书
工作经历
所在公司：
宜宾市社会保险事业管理局
时间范围：
20xx年7月- 20xx年8月
公司性质：
事业单位
所属行业：
其他
担任职位：
专业见习
工作描述：
综合科学习并办理社保业务
离职原因：
所在公司：
宜宾学院图书馆
时间范围：
20xx年10月- 20xx年6月
公司性质：
事业单位
所属行业：
互联网、电子商务
担任职位：
勤工助学
工作描述：
20xx年10月-20xx年6月和20xx年3月-20xx年6月在老师指导下协助管理流通部的书籍和卫生。20xx年10月-20xx年2月，独自一人完成本该一老师一学生管理的流通部一楼书库。工作内容为图书上架，图书整理，书架、教室清洁和开关灯文明劝导等。
离职原因：
所在公司：
宜宾市翠屏区南城街道涌泉社区
时间范围：
20xx年11月- 20xx年12月
公司性质：
事业单位
所属行业：
其他
担任职位：
实习生
工作描述：
参加宜宾市第六次全国人口普查担任普查指导员20xx年5月，宜宾市翠屏区南城街道组选委员实习生
离职原因：
所在公司：
长虹电视宜宾分公司
时间范围：
20xx年8月- 20xx年9月
公司性质：
国有企业
所属行业：
家电业
担任职位：
兼职
工作描述：
20xx年9月随长虹电视宜宾分公司到兴文县进行为期一周的促销活动。工作内容主要是负责监督传单发放，销售活动当天负责促销。
离职原因：
其他信息
自我评价：
能较快的适应工作并能按时单独完成任务。工作态度端正，在学校图书馆勤工助学期间踏实肯干的态度得到了师生的一致好评，为此，图书馆专门发放800元奖金以资鼓励。担任普查指导员时，认真负责的态度也得到认同。
发展方向：
系统理论完成了本专业要求的经济学、管理学、社会学等学科学习。加强对《管理学》、《人力资源管理》、《社会保险》的学习。期望从事人力资源相关专业的学习，重点结合本专业学习内容希望从事员工绩效、薪酬管理。负责办理员工社保和劳动合同等。
其他要求：
联系方式
第六篇：人力资源考题
1． 什么是战略导向的人力资源管理系统？其基本思路和主要工具是什么？
战略导向人力资源管理系统，强调了以企业战略为导向而开展人力资源管理活动，它包含了人力资源职能、人力资源系统和员工行为。企业人力资源管理必须以企业战略为起点，具有战略管理能力的专员通过制定人力资源政策并导入实践活动组成高效的管理系统，激励员工能力、行为和价值观、动机与企业战略相结合以达成企业战略目标，即为企业发展提供适应当前和未来一段时间内的发展的智力支持与人才保障。
基本思路是：战略导向的人力资源管理与管理机制融为一体的管理思想，它首先确定企业的战略，然后根据企业战略规划建立或调整组织的管理机制，形成以战略规划为统帅，整合组织架构及人力资源组成新的管理机制以实现战略规划目标。
主要工具：绩效管理评价工具具体通过量表法、比较发和描述发及综合绩效管理工具、基于员工特征、行为和结果来实现。
2． 基于岗位职责的工作分析与基于胜任能力的工作分析有什么区别和联系？各适用什么
情况？
胜任能力是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征的总和,即指针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任特征结构,即胜任特征模型。胜任力模型多关注长期的员工与组织匹配,从而将组织的愿景和核心价值观体现在得到胜任特征中。
岗位职责是指根据组织的规定,职工所在岗位的工作任务和责任范围。岗位职责的界定并非是简单地来自对职位任职者现行工作活动的归纳和概括，而是对基于组织战略的职位目的进行的界定。
1) 联系：两者本质是同一个概念，只是应用水平不一样
任职资格体系和胜任力模型，从涉及的内容上都是一致的，比如知识、技能、能力、个性特质等，但是服务的层次不一样。前者是服务于低端的内容，后者是服务于高端的内容，也就是说任职资格关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求；而胜任力关注的是能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性，强调的是高绩效。这可能是与任职资格体系搭建的对象通常会是专业序列、中基层人员，而在构建过程中会从最基层的岗位做起，而胜任力模型涉及中高层管理人员，涉及领导力的培养和发展有关。
2) 两者是包含关系，任职资格体系包含了胜任力模型
任职资格体系包括胜任力模型，因为任职资格可以是很广的概念，只要是个人的，无论是静态的、还是动态的；无论是先天遗传，还是后天习得，都可以作为岗位任职的资格和条件。因此，除了包含最基本的知识、经验、技能、学历、各类上岗证或从业资格证等外，还可以包括行为特点的胜任力，内同时任职资格同样也包含了价值观、倾向性等冰山模型中的隐形的特征。即任职资格的构成要素的概念要比胜任力模型的构成要素的范畴更为宽广，而能力的级别不同可以用来区别高绩效和低绩效的工作者，兼顾了低绩效和高绩效的能力。基于以上分析，胜任力模型属于任职资格体系中的一个部分，而且是一个关键的部分。
3) 两者属于两个不同的概念，但“你中有我，我中有你”
此种观念认为二者均有自己的特色，同时也有融合的地方。特色体现在：任职资格包含了学历、经验、特殊要求项等；而胜任力模型关注了隐形的能力，即价值观、自我形象、倾向性等。融合的地方体现在：知识、技能，也就是冰山模型中的显性能力。
3． 什么是绩效管理？您所在的工作单位是如何进行绩效管理的？请作以分析和评价？ 所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。
我所在的单位是采用了共同参与式的360度评价和检查评比式的KPI设定相结合的方式进行绩效考核的。
360度
一是绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，这给考核者留出很大余地；二是崇尚上级、下级、平级和自我都要进行评价，而且自我评价往往占有比较大的权重；三是绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。
第一、大部分考核指标不需要过多的考核信息，一般被考核者根据自己的印象就能打分，考核随意性较大，人情分现象严重，容易出现“有意识的误差”和“无意识的误差”；第
二、在自我评价占有太大的份量的情况下，由人的本性决定，在涉及个人利益关系的情况下，个人对自己的评价不可能公正客观，“吃亏”的往往是“实在”人；
第三、这种评价一般与薪酬联系不太紧密，薪酬的激励作用有限；
第四、表面和谐氛围，实则是对创新能力的扼杀，这对创新要求高的组织中是非常致命的。往往最终结果是，最有思想、最有潜力的员工要么被迫离开组织，要么被组织同化不再富有创造力。
“检查评比”式考核对提高工作效率和质量是有很大作用的，通过定期不定期的检查考核，员工会感受到压力，自然会在工作要求及标准方面尽力按着公司要求去做，对提高业务能力和管理水平有其积极意义。
这种模式的考核，有两个重大缺陷：一是绩效考核结果没有效度，也就是说考核结果好的不一定就是对组织贡献最大的，绩效水平低的不一定考核结果差，这样自然制约着公平目标和激励作用的实现；二是由于考核项目众多，缺乏重点，实现不了绩效管理的导向作用，员工会感到没有发展目标和方向，缺乏成就感。
考核没有效度以及不能实现战略导向作用大致有以下几个方面的原因：
第一、由于考核项目众多，员工感觉不到组织发展方向和期望的行为是什么，同时由于每项指标所占权重很小，因而即使很重要的指标，员工也不会过于在意；
第二、考核操作实施过程中，检查抽查是普遍采用的方式。对于检查抽查中发现的问题，被考核者往往不从自身工作本身找原因，而往往认为自己倒霉而坚持认为别人考核成绩好，是因为别人运气好存在的问题没有被发现，被考核者从心里就不会接受这样的考核结果；第
三、考核者对被考核者工作的认识和理解往往存在偏差，这样会导致绩效考核出现“无意识误差”；另外考核者往往不是被考核者的直线上级，不必对被考核者业绩负责，会导致绩效考核的随意性，这样会导致绩效考核出现“有意识误差”，这两种情况都会引起绩效考核者的公平公正性受到质疑。
4． 如何设计团队的薪酬激励计划？结合自己的工作经验，请论述如何才能有效的实现薪酬
的公平性？
团队的薪酬激励计划基于团队绩效向团队成员支付奖金。
第一种方法，为每一个团队成员设立工作标准，并计算每个人的产出。
第二种方法，根据团队总产出制定产量标准。
第三种方法，基于团队绩效的总体标准，把奖励与目标结合起来。
薪酬的公平体现在1.外部公平。本组织所支付的薪资水平与其他组织所支付的薪资水平比较是否公平。2.个人公平。与从事同类工作的同事相比较，个人所得到的工资是否公平。3.内部公平。在同一公司中与同类工作相比，该工作的薪资水平是否公平。4.程序公平。员工感觉到的用于作出薪酬决策的程序是否公平。
可以通过以下收到来实现公平。1.通过薪酬调查来检测和保持外部公平。2.通过工作分析和职位评价保持内部公平。3.通过绩效评估各种不同形式的激励薪酬保持个人的公平。4.通过沟通、申诉机制和员工参与公司的薪资计划，来确保从员工角度感知到薪资制定过程的透明和公平。
5． 结合自己的经验，请谈谈管理者需要具备哪些主要的素质？专业技术人员需要具备哪些
基本的素质？影响管理者和专业技术人员成长的主要因素有哪些？
一个优秀的管理者应具备的基本素质如下：
1、品质素质：
政治上要坚强。必须有高度的事业心，必须有高度的为事业献身的崇高精神。维护自己的人格、国格，不故意破坏他人的。不故意为同行或竞争对手使绊。
工作要勤奋。办事公道，作风正派，不谋私利，不徇私情，不利用工作之便为个人打小算盘；坚持真实、准确的原则，不传播虚假的、引人步入歧途的容易使人产生误解的信息。
品德要高尚。管理者要对待自己的公众不论其地位高低、财力大小、坚持一视同仁，公平地对待过去和现在的客户，公正地对待下属、同事、同行等；所作所为，要符合企业、公众、社会的利益。
2、知识素质
这方面太广了，主要有以下几部分组成：
（1）、相关的学科知识。包括政治法执、社会学、心理学、广告学、管理学、营销学、经济学、人际关系理论、大众传播学、新闻学、企业文化等等学科知识。
（2）、管理学的基本理论与实务知识。包括管理学原理、企业形象设计、市场调查与预测、传播效果评估、危机处理、商业谈判、演讲技巧以及会议组织等等。
3、能力素质。能力是指能够积极向上地影响人的行为的心理因素。必须具备有一定的组织能力、交际能力、表达能力、应变能力、创新能力、分析判断能力和用人能力等等。
（1）、组织能力。指策划、指挥、安排、调度的能力。包括把个体，组织成为善战的团体。
（2）、社交能力。具体到社会交往中是善于待人接物，善于领会别人的意愿，要知己知彼，客观、公道、正派。
（3）、决策能力。指对未来活动的方向，目标、原则，以及程序、途径，手段、措施所做出的选择的决定。必须要善于判断，善于分析、善于创造。
（4）、创新能力。指管理者以超常或反常规的眼界、方法去观察、思考问题，提出与众不同的解决问题的方案、程序或重新组合已有知识、技术、经验，获取创造性的思维成果。
（5）、 用人能力。就是管理者按照决策及其实施计划组织人力、财力、物力，协调它们之间的关系，实现管理目标的能力。主要有三方面：a、广纳贤士。b、用人所长。c、任人唯贤。
4、心理素质。主要有：A,较完善的人格。表现为：a有敏锐准确观察力;b对自己和生活有正确的理解。c有很强的宽容力；d尊重他人；e、不嫉妒她人的成功。不讪笑别人的失败。
B 、善于转换角色。
C、外紧内松的防卫心理。
D、富有使命感和同情心。
一个现代管理者，应能胜任不断变化的外界环境和日益加重的业务负担，因此，还必须具有强壮的身体、充沛的精力，以及勇于承担风险的魄力。
技术人才应具备的素质：
过硬的专业知识、诚实、正确的价值观、工作积极、忠诚、经验、动机、能力、个性。创新。 影响管理者的因素有1.股权结构。股权结构与企业管理者的成长及企业的绩效密切相关。2.资本结构。资本结构对企业管理者有约束和激励的双重作用3.权力机构。不同的权力机构决定了企业管理者不同的成长机制。4.激励与约束机制。5.选拔、培训与考评机制。
影响专业技术人员的成长因素有：1.优良的品德是专业人才成长的基础。2.合理的智能结构是各类各职专业技术人才成长与发展的基本条件。3.良好的心理素质是专业技术人才成长与发展的重要保障。4.强健的体质结构是物质条件。5.企业的发展目标和发展规划。6.领导者的选才标准。7.组织的教育培养和基层的实践锻炼8.科学的竞争激励体制。
