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第一篇：绩效考核方案
为了进一步深化医院内部运行机制的改革，建立客观公正的考核、评价和使用干部机制，加强对中层干部的管理、监督、激励与约束，结合我院实际制定本考核实施方案：
一、基本原则：
1、客观公正、民主公开、科学公平原则。
2、定性考核与定量考核相结合原则。
3、工作业绩为主原则。
二、考核对象：
各临床科室科主任(正、副职)、护士长(正、副职)，医技、药剂科室主任，行、财、后职能科室主任(正、副职)。
三、考核指标：
考核指标详见附页。
四、考核组织与方法：
1.中层干部考核由院绩效考核领导小组具体负责，各临床科室科主任(正、副职)、护士长(正、副职)及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施；行、财、后职能科室主任(正、副职)由院绩效考导小组和分管领导进行考核。每季度进行一次，一般在下季度第一月完成。
2.由各考核小组根据考核表进行考核，考核结果由各小组报医院绩效考核办公室，最后由考核领导审核。
五、考核结果的运用：
考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
优秀分值为：88分以上(包括88分)
称职分值为：80-87分
基本称职分值为：70-79分
不称职分值为：69分以下
考核结果与干部个人荣誉挂钩，与职务津贴挂钩，与干部选拔、使用挂钩，与科室年终评选先进挂钩。
六、反馈：
院办以适当方式及时将考核结果反馈被考核人，以便不足问题得到及时整改。考核结果为“基本称职”及以下者，由分管领导对其进行诫勉谈话，连续两次考核结果为“不称职”给予免职，不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。
被考核人如对考核结果有异议，可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。
七、本方案由绩效考核办负责解释。
第二篇：公司绩效考核实施方案
第一章总则
第一条适用范围
本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。
第二条目的
充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即：
(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;
(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;
(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。
第二章薪酬及考核
第五条薪酬结构
基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金
(一)基本工资、职级工资标准见下表：
1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6―1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批;
2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数;
3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放;
4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。
(二)、福利：五险一金
(三)、补贴
年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20xx年11月11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴);
住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月2000元。
(四)业绩提成：销售额的0.1%(五)奖励基金：销售额的0.03%
(六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。
第六条考核
(一)、各岗位业绩考核要求：
(二)、职级工资考核：
职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。
1、销售业绩的考核部分=职级工资x40%xKK=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤12、客户量考核部分=职级工资x30%xMM=月度合格潜在客户数/20，M≤1.2合格潜在客户需同时满足以下条件：1)客户联系方式与与其本人信息对应;
2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富;3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。
3、分公司总经理考核部分计算=职级工资x30%xNN=分公司总经理考核得分，N≤1，分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。
(三)、奖励基金考核：
奖励基金实发数额=年度个人销售额x0.03%x考核分数
公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。
(四)、试用期考核：
1、试用期：6个月
2、转正要求：
1)、试用期间累计业绩达到400万元;
2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。
3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。
(五)、转正后考核：
1、考核周期：转正后连续三个月2、考核要求：
(1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的;
(2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。
第三章级别确定与变动
第七条试用期定级、转正定级
1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资;
2、转正定级：
1)转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别;
2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算;
3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。第八条级别升降
1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。
2、级别可越级升降。
第九条销售系列员工拟成立团队任职资格
(一)原则上在公司工作半年以上;
(二)月均业绩300万元(含)以上;
(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错;
(四)分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。
第四章工资特区
第十条设立工资特区的目的
设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。第十一条工资特区的适用
(一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才;
(二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%;
(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请;
(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。
(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。
第十二条工资特区退出机制
要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。
第五章薪资发放
第十三条薪资发放日期
(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前;
(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放;
(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放;
(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。
第十四条营销竞赛奖金发放
分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。
第六章附则
(一)、本制度从20xx年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。
(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。
第三篇：XX县人社局干部职工绩效考核办法
XX县人社局目标责任考核暂行办法
为了进一步加强管理,细化责任，充分调动全局工作人员积极性和创造性，在全局形成创一流、争一流的竞争氛围，促使我县人力资源和社会保障工作上台阶、上水平，制定本办法。
一、考核对象
局属各单位、局机关各股室。
二、考核原则
考核工作是坚持客观公正、民主公开、注重实绩、分级分类的原则，坚持定量与定性考核相结合、平时检查与年终考核相结合、领导评议与群众评议相结合的原则。
三、考核内容
考核内容分为共性目标和职能目标两部分。共性目标占40分，内容主要为领导班子和队伍建设（10分）、党建和党风廉政建设（10分）、精神文明建设（10分）、综合治理与“双创”工作（10分）等。职能目标占60分，内容主要为承担市县下达的各项目标任务及本股室或本单位的具体业务工作。
四、考核方法
考核工作以平时考核、半年考核和年终考核相结合的方法进行。对各类目标任务考核项目指标，能够量化的实行量化考核，不宜量化的实行定性考核。
1、自查
每年年终，下属各单位和机关各股室要及时对当年目标任务完成情况进行全面总结，形成评估报告，按规定时限报局目标责任制考核领导小组办公室（以下简称局考核办）。
2、核查
为确保考核结果的真实有效，局考核办要及时了解、掌握各下属单位、机关各股室主要工作目标任务完成的进度和质量情况。结合年初下达的目标任务，定期对各下属单位及各股室工作完成情况进行核查，每季度通报。不定期组织人员对各项任务完成情况进行检查，负责对年度各项任务完成上报数据进行核对。
3、初评
每年年终，局考核办根据平时检查掌握的下属单位及机关股室目标任务完成情况、下属单位及各股室年终考核评估报告、群众评议情况，按照各考核项目的具体要求和量化评分标准，对下属单位及机关各股室目标任务完成情况逐项进行初评、汇总、排序。
4、评定
局目标责任制考核领导小组根据局考核办提供的初评情况，进行综合评定。
五、计分办法及标准
综合得分包括平时检查得分、半年考核得分、群众评议得分及年终考核得分四部分。
平时检查得分满分为100分，占综合得分的10%；半年考核得分满分为100分，占综合得分30%；年终考核得分满分为100分，占综合得分的50%；群众评议得分满分为100分，占综合得分的10%。
1、平时考核计分办法
思想重视，责任落实，工作思路明晰，重点突出，措施得力，对存在的问题不隐瞒，能准确把握，抽查和季度通报的工作成绩都能按进度要求完成，报表及有关资料都能如期保质保量报送评估为优秀的，按80-100分计分；
思想较为重视，责任能落实，工作有思路、有重点、有措施，能把握存在的问题，抽查和季度通报的工作成绩能按进度要求完成，报表及有关资料能按时报送的评估为合格，按60-80分计分。
重视不够，责任落实不到位，工作思路不清，重点不突出，措施不得力，不能把握存在的问题，抽查和季度通报的工作成绩不能按进度要求完成，报表及有关资料不能按时报送的评估为不合格，以60分以下计分。
2、半年考核计分办法
共性目标（40分）
①领导班子及队伍建设（10分）
班子团结，凝聚力强（5分）；班子工作思路清晰，抓落实措施得力（3分）；对干部职工能积极开展各项教育、学习活动，干部职工素质有明显提升（2分）。
②党建和党风廉政建设（10分）
有年度工作安排意见，有月计划安排，有落实措施（3分）；抓好党员教育培训，每月组织生活不少于4次，每次不少于2小时（2分）；做好积极分子和党员的发展培养工作（2分）；对党风廉政建设工作进行安排部署，能开展警示训诫工作及政风行风工作活动，能做好“八个严禁”实施细则的贯彻落实工作（3分）。
③精神文明建设（10分）
“创选评”工作每月有任务，有计划，有落实措施，有组织活动（3分）；能加强对干部职工精神文明建设教育，积极开展创建文明单位、文明单位标兵等活动（3分）；接待来信来访群众用语文明、行为规范，办事效率高（4分）。
④综合治理与“双创”工作（10分）
高度重视信访稳定工作，有专人负责，制度健全，对有可能出现的不稳定因素能认真排查，并及时化解处理（3分）；“双创”工作有专人负责，能保持卫生区及单位卫生整洁，环境优美（3分）；安全生产工作有专人负责，制度健全，对不安全隐患能及时排除，单位无安全事故发生（2分）；计生工作有专人负责，无计划外生育（2分）。
职能目标（60分）
① 对人社工作有年度计划安排及落实措施（10分）。
②对在扶贫开发当中，及时完成上级下达的任务，能很好完成局所联系的贫困村帮扶任务的。（5分）
③对市县下达的各项重点工作及本单位、本股室的重点工作有年度计划安排，目标任务层层分解落实，责任到人。每月有工作计划，有落实措施，有工作小结，能达到“双过半”（时间过半、任务过半）（30分）。
④能圆满完成本单位、本股室上半年承担的其他业务工作（5分）。
⑤能积极组织全体干部职工业务学习，每月集中学习不少于3次（5分）。
⑥能按时完成局领导交办的其他工作任务（5分）。
3、年终考核计分办法
共性目标：年终考核与半年考核共性目标内容和计分办法相同。 职能目标：
① 能圆满完成人社一般工作任务（10分）；
②对在扶贫开发当中，及时完成上级下达的任务，能很好完成局所联系的贫困村帮扶任务的。（5分）
③能圆满完成市县下达的各项重点工作及本单位、本股室的重点工作（30分）；
④能圆满完成本单位、本股室承担的其他业务工作（5分）； ⑤能积极组织全体干部职工业务学习，每月集中学习不少于3次（5分）；
⑥能按照完成局领导交办的其他工作任务（5分）。
半年和年终考核职能目标的考核评分标准分为定量类和定性类。
定量类工作任务，完成的计满分，完成60%以上（含60%）的按完成程度计分，完成60%以下的不计分。超额完成的，按超额完成的百分比，每增加10%，计分增加0.1分，最高不超过5分。
定性类工作任务按工作过程和工作效果两部分考核并计算得分。共设10个评价要点，每个评价要点占该项任务分值的10%。全面落实的计满分，落实不全面或不到位的酌情扣分。
工作过程考核评价要点：单位或股室是否重视、责任是否明确、计划安排是否周密、检查督促是否经常、工作措施是否得力。
工作效果考核评价要点：工作主要目的是否达到、重点难点问题是否得到有效解决、对全局乃至全县发展是否有贡献、投入成本与产出效益是否成正比、服务对象和机关干部是否认可。
4、群众评议计分办法
年终考核时，要求各单位及各股室召集20人以上的服务对象参与评议，以群众满意率×100分作为群众评议得分。
六、加减分标准
在年终考核百分制基础上，实行加减分，因某项工作被中、省、市、县表彰或通报批评的分别加减8、6、4、2分，同一事项接受奖受罚按最高计分认定，不重复计奖计罚。加减分意见由局考核办汇总提出，局考核领导小组审定。
（一）凡符合下列条件，每项加2-8分。
1、在各项工作中成绩特别突出的；
2、受到中、省、市、县表彰奖励的；
3、在县级以上检查评比中被评为优秀的；
4、对建设小康那坡做出特别突出贡献的；
5、在县级以上新闻媒体宣传报道我县人力资源和社会保障工作的。
（二）凡具有下列情形，每项扣减2-8分。
1、虽完成工作任务，但在全市排名中处于后3位的；
2、违反廉政建设有关规定的；
3、工作人员有违法行政行为，有损国家公务员声誉和政府形象的；
4、因某项工作或事件被县级以上媒体曝光，对社会及局稳定工作造成一定影响的；
5、因主观原因造成工作有较大失误的。
七、考核等次
局考核办根据各单位、各股室综合得分及加减分情况排出名次，由局目标责任考核领导小组研究确定考核等次，佳、优、差比例为1：8：1。对人社工作及市县下达的重点工作任务未完成，党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育、安全生产、“双创”工作等方面不合格的，实行“一票否决”，取消当年单位、股室最佳等次评选资格。
八、考核纪律
在考核工作中，被考核股室、单位必须实事求是提供考核材料。所有资料和数据必须真实准确、有据可查，不得虚报浮夸、弄虚作
第四篇：绩效考核方案
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、 试用期内，尚未转正员工
2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、 兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
转正考核 按公司招聘调配制度执行
晋升考核 按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分"有待提高"及"急需提高"二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核
分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁
分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁
分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁
考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核
职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理
部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定
技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准 与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类
业绩考核 约占70％ 50％ 40％
能力考核 约占15％ 30％ 30％
态度考核 约占15％ 20％ 30％
员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
第五篇：绩效考核方案
一、考核原则
1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额x100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%1分。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分
报告提交5%1分。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
