无忧范文网小编为你整理了多篇《事业单位 规章制度(合集)》范文，希望对您的工作学习有帮助，你还可以在无忧范文网网可以找到更多《事业单位 规章制度(合集)》。
第一篇：事业单位管理规章制度
一、根据《保密法》有关规定，建立健全xxxx市的保密组织和工作制度，开展相应的保密组织和管理工作。
二、设立xx市xx局保密委员会，负责对xx局系统(本局机关及直属单位、的保密工作实施全面管理，保密委员会由一名局领导任主任，成员包括办公室、行政处、监察室、对外处、规划计划处的负责司志，并实行按业务线分管保密工作。
三、保密委员会的主要职责：
(一)贯彻和执行国家有关保密法律、法规和政策，加强对保守国家秘密和内部工作秘密的领导。
(二)组织和领导全系统的保密工作，制定保密工作制度和工作计划，组织保密工作活动，实施保密法制宣传教育，普及保密法律知识。
(三)具体办理确定密级、变更密级和解密的审批工作。
(四)确定本系统各单位的保密要害部位，建立保密岗位责任制，负责对涉密人员的审查、考核和管理工作。
(五)承担上级业务主管部门保密组织和政府保密工作部门交办的保密工作。
(六)负责对夕、宣传资料的保密审查。
(七)组织对保密要害部位、涉密计算机系统和机要通信设备的保密技术防范。
(八)监督和检查本部门、本系统保密工作落实情况。
(九)负责查处系统内的泄密事件，研究采取补救措施，减少泄密损失。
四、保密委员会实行例会制度，每半年召开一二次会议，传达上级有关保密工作指示，通报保密工作清况，研究解决保密工作中存在的问题。每年度对保密工作进行总结。
五、保密委员会主任的主要职责：
(一)全面负责本系统保密工作的组织领导。
(二)负责审批保密工作计划和总结。
(三)负责组织本单位、本系统的保密检查工作。
(四)负责向上级保密组织请示汇报工作。
六、保密委员会副主任的主要职责：
(一)协助主任开展保密工作
(二)负责组织完成本单位和检查、指导本系统的日常保密工作、
(三)负责保密宣传教育、培训的组织工作
(四)完成主任交办的保密管理工作。
七、保密委员会成员的主要职责：
(一)依照职权范围负责本部门的保密工作，进行指导、监督和检查。
(二)及时向保密委员会请示汇报保密工作〕
八、保密领导人的主要职责：
(一)根据保密工作的方针、政策和国家保密法规，组织指导、协调做好本部门、本系统的确定密级的工作。
(二)按照本级保密审批权限，做好定密的审批工作。
九、保密责任人的主要职贵：
(一)负责对本处室、本业务线的人员进行保密教育，使涉密人员熟知有关保密工作的法规制度和保密知识，增强保密观念。
（二)对本处室、本业务线业务涉及国家秘密和工作秘密的，负责确定具体的秘密事项并制定专项保密措施。
十、保密技术委员会的主要职责：
(一)负责监督、检查、指导本系统计算机信息网络及各和技术设备的专项保密管理工作。
(二)对本系统在保密工作中涉及的保密技术问题提出保密要求，从技术上确保国家秘密信息安全。
十一、市局保密干部和专职保密员负责本委日常的保密工作。机关各处室设兼职保密员一人，具体负责本处室的日常保密工作。
保密干部和保密员的主要职责：
(一)根据保密工作的要求，经常宣传、检查、督促指导本系统的保密工作。
(二)负责木部门在工作过程中产生的国家秘密载体(包括文件、资料、图纸、音像制品等)日常管理工作。
(三)提出本部门保密工作的具体计划和工作总结。
第二篇：事业单位规章制度制定问题
事业单位规章制度制定问题
1、我所属全民所有制科研事业单位(国家部属研究所),有关职工奖惩和工伤处理等按照或参照针对政府机关的相应办法执行。但在实际工作中我们感觉相关规定内容陈旧,太原则,不好操作,不像针对企业的法规那么健全。请问:如何有效地解决这一问题?可以参照企业的相关规定执行吗?
2、我所职工除1983年以后招收的劳动合同制工人外,都是固定制。XX年年底,根据人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,制定了本所《全员岗位聘用制实施细则》,并经职代会讨论通过,但聘用合同一直未签。请问:在对违纪职工处理时,《实施细则》是否适用?如果上述(1)中对固定制职工的有关国家规定和《实施细则》有不一致的地方,应适用哪一个?
劳动法律师解答:
《劳动法》第二条第二款规定:国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者,依照本法执行。最高人民法院于XX年6月17日颁发的法释〔XX〕13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》明确规定:事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。根据上述规定,无论是事业单位的合同制职工还是属于人事争议仲裁范围的工作人员,在处理有关问题或发生劳动争议进行仲裁时,都可以适用《劳动法》及其配套法规的规定。因此,贵所在遇到有关职工奖惩和工伤处理的问题时,可以参照企业的相关规定执行。
关于《实施细则》的适用问题,法释?眼XX?演14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的意见》第19条规定:用人单位根据《劳动法》第4条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反法律、行政法规及其政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此,《实施细则》规定的内容必须与法律、行政法规及其政策规定相一致,才能产生法律约束力。
第三篇：事业单位管理规章制度
监控室管理制度-行为准则
1、监控室实行二班轮换值班制度（GPS监控下午18：00至上午8：00总公司监控），值班人员必须严格遵守交接班时间，不得迟到、早退，不得擅自换岗，严禁脱岗；
2、坚持对系统设备进行日常维护和系统设备的清洁；
3、注意防潮，经常检查系统运行情况，保证系统设备处于良好工作状态；
4、保持室内清洁卫生，不准在监控室内存放杂物和个人物品。
5、严禁携带易燃、易爆、有毒物品进入监控室；
6、严禁在监控室内使用干扰仪器正常运行的电子设备；
7、严禁在监控室内吸烟、用餐或作用明火，不得将食品或有异味的物品带入监控室；
8、上岗时着装整齐，举止文明，严禁值班人员酒后上岗；
9、严禁利用监控设备做与工作无关的事情；
10、值班人员不得在岗与人或用电话聊天；
监控室管理制度-管理准则
1、按规定做好交接班工作，并按要求填写值班记录，交接班时，须将当班情况和未尽事项移交给下一班；
2、坚守岗位，不得擅离职守，未经允许不得随意代班、调班；
3、特殊情况下不能按时接班的要提前通知在值人员，交班人在接班人未到岗时不能下班。
4、密切注意监控设备运行状况，定期按规定对机房内设备进行检查和维修，保证监控设备系统的正常运行，发现设备出异常和故障要及时报修，并向上级主管报告；
5、不得擅自复制、提供、传播视频信息。
6、不得随意调整摄像头方位及角度，不得擅自改变视频系统设备，设施的位置和用途。
7、不得删改、破坏视频资料原始数据记录，严禁擅自修改加密方案。
8、不得无故中断监控，监控录像的资料应妥善保存，未经允许，不得随意更改、删除原有资料；
9、必须按设备的技术要求及规定正确使用和操作监控设备，发现故障或异常，立即报告，不得擅自维修，调试或关闭。
10、不得擅自开发、修改、升级、删除、安装影响监控系统正常运作和安全的程序和软件；
11、做好防火、防静电、防潮、防尘、放热和防盗工作，禁止在监控中心放置易燃、易燃、腐蚀、强磁性物品和使用其它用电设备，禁止将监控中心钥匙移交他人使用、保管和配制。
12、对监控工作实行责任倒查制度，对监控期间发生一般事故等，将通过监控回放的措施，以确定值班人员的责任，对应当观察到而未观察到、未及时提醒，将视情节轻重给予处罚。
监控室管理制度-保密准则
1、非监控到人员不得进入监控室，员工、和外来人员需到监控室查看；
2、未经上级领导签字同意，值班人员不得修改系统设置；
3、监控室值班人员必须具有保密意识，监控的范围、监控设备的布防方案严禁外传；
4、不得在监控室以外的场所议论有关录像的内容，发现个人隐私情况的，必须认真、恰当处理并严格保密；
5、微机储存、显示的有关监控数据、资料、发送的信息等不，工作人员应妥善将其保存，并打印、分类装订成册归档保存，未经领导批准不准泄露；
6、配合综合部行政主管部门管理或公安机关、国家安全机关依法查询调用。
第四篇：事业单位薪酬规章制度
浅析事业单位薪酬制度之绩效工资的管理
摘要：薪酬制度改革其目的主要是为了解决事业单位工资分配的
“大锅饭”体制，完善内部收入分配激励机制，充分发挥绩效工资
的激励作用和约束作用。
关键词：事业单位；薪酬制度；绩效工资管理
一、对绩效工资管理的简析
自2006年事业单位收入分配制度改革后，建立了由岗位工资、薪
级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制。其中，
岗位工资和薪级工资作为基础工资，是收入分配中固定的部分，其
工作已结束。绩效工资是收入分配中“活”的部分，主要体现职工
的工作实绩和贡献。如何做好“活”的分配，本文就“活”工资分
配谈谈自己初浅的认识。
1.实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是
整个岗位绩效工资制的精髓，能否顺利进行，关键在于绩效工资体
系是否能够科学建立并有效应用，如果没有科学的管理体制，就无
法获得有说服力的关键基础信息及数据，绩效工资的实施也就无从
谈起，更无法起到应有的激励作用。
2.清理核查津贴补贴是事业单位实施绩效工资的关键环节，前提
就是要与清理规范津补贴结合进行，全面核查国家统一规定的津补
贴外放的津贴补贴和奖金。摸清单位收入来源、支出去向、账户情篇2：事业单位薪酬激励制度
关于事业单位薪酬激励制度的探讨
摘 要 目前，我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新
的历史时期，经济体制改革不断深入，现代企业制度的建立标志着
国有企业已与市场接轨。传统的事业单位薪酬激励机制已经不能适
应市场经济体制的要求，制约了事业单位的发展，实现事业单位薪
酬激励机制的改革势在必行。本文分析了事业单位薪酬激励机制所
存在的问题，并有针对性的提出了一些薪酬激励机制的建议。
关键词 事业单位 薪酬激励机制研究
事业单位作为我国一个重要的社会组织群体，其活动领域遍及教
育、科研、文化、体育、卫生等社会和经济及政治生活的各个方面，
是国民经济和社会发展的重要推动力量。完善职工激励制度就是当
前必须解决的问题。
一、当前事业单位激励机制现状
近些年，随着我国的社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，
现行的事业单位薪酬管理机制所呈现出来的问题也越来越多，这些
问题的产生严重影响了事业单位的收入分配制度，对引进人才和提
高单位的竞争力起到阻碍的作用。其问题主要表现在以下几个方
面：
（一）先进管理理念的缺乏
作为促进各项事业发展的最宝贵、最重要的资源，人力资源可以
合理地将各项资源进行有效组合和运用，以此来推进各项事业的高
效运作和发展。
首先，缺乏利益的动力。我国事业单位的工资增长与调整是由国 家根据财政状况和国民经济的发展而决定的。这种薪酬的分配模
式，使得事业单位职工工资收入与个人技能、能力和表现相脱节，
也与社会的服务质量、社会信誉和经济效应相脱节。第二，事业单
位本身缺乏自主分配的权力国家财政和国民经济决定了事业单位
的工资标准，统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配
上的平均主义，干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体，
没有充分的分配自主权，不能制定和实施单位内部的分配制度。第
三，缺乏有效配置人才资源的调节能力。在市场经济条件下，人力
资源要得到有效的配置就必须尊重价值规律和人才的供求规律。事
业单位如果要吸引人才和留住人才就必须按照人才价值来制定薪
酬的分配制度，因为工资不仅是劳动者应得的报酬，也是他们自身
价值的体现。
（二）人才结构的不合理
事业单位工作对于工作人员的理论基础知识和专、业技能有着很
高的要求，因为它本身就是一项专业性、科学性较强的工作。但由
于工资收入以及相关政策因素的影响，职工往往在高科技、高素质
方面的人才比较缺乏。而另一方面，有的部门对于引进的人才也不
能进行有效的配置，不能充分发挥人才的知识和能力。可以说，这
两种情况都在人力资源上造成了极太浪费，还会形成引不进、留不 住人才的恶性循环，十分不利于工作开展。
二、激励理论及激励机制的形成
（一）建立激励机制的意义
企业建立激励机制是吸引和留住人才的有效方式。而激励员工并
不是件容易的事，每个员工都有其独特的心理、情感和职业的需求。
管理者应该意识到，有些员工想要的不仅仅是高收入，他们首先要
了解每个员工的真正需求，从生理需要、安全需要、交往需要、尊
重需要和自我实现需要五个层次当中找到出发点，建立公平、合理
的激励机制。
（二）主要激励理论
第一，目标激励。设置适当的目标，把员工的需要与目标紧密联
系在一起，从而调动员工的积极性。在选择和确立目标时，要对目
标的效果和实现目标的概率作出科学的价值评估与判断，使目标的
设置具有科学性。第二，情感激励。积极的情感可以焕发出惊人的
力量，消极的情感会严重妨碍工作。领导者如能和员工建立起真挚
的感情，用自己积极的情感去感染员工，打动和征服员工的心，就
能起到激励作用。第三，尊重激励。尊重是加速员工自信力爆发的
催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是
一种强大的精神力量，它有助于企业员工之问的和谐，有助于企业
团队精神和凝聚力的形成。
三、建立员工激励机制对策
（一）薪酬分配的激励
据有关报道，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发
挥出20％～30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％～ 80％的潜能也发挥出来。薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励 手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，如果能够真正
发挥好单位薪酬对员工的激励作用，就能够实现“双赢”的目的。
（二）建立适应多元化的分配制度，完善分配制度
原有的单一的工作制度在岗位繁多的事业单位中不能符合多有岗
位的特点和要求，所以，应该根据岗位的特殊性推行多元化分配制
度，激励所有员工的工作积极性。岗位实行绩效工资确保所有员工
的薪酬和工作投入程度挂钩，对重点岗位的员工可以适当的通过提
高待遇来吸引和留住人才，对于单位的管理人员实行年薪制，通过
年薪的激励和约束力来发挥管理人员的主观能动性。
（三）建立符合市场基础的薪酬体系
在市场经济的环境中，薪酬政策的外部公平实现的关键是要为事
业单位的各个岗位确定一个与市场水平一致的薪酬标准。建立科学
客观的绩效考评机制，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应
本单位特点的绩教考核机制。
（四）优化人力资源的有效途径
优化人力资源配置的范围不仅包括机构改革，还包括对人才的培
养和合理使用，这是一个长期的且充满挑战性的过程。具体来说， 可以从下几个方面来进行人力资源的优化配置：
1.确立“人才第一”的观念。在当今以知识经济为主宰的时代，
尊重知识和尊重人才已经成为了人们的共识，而对人才有着高要求
的事业单位更是应大力度的重视和引进相关人才，确立“人才是第
一资源”的观念，从而进行全方位、多渠道的人才引进。只有这样，
才能避免人才的流失，为部门建立合理科学的人才结构奠定思想基
础。
2.深化部门人事制度的改革。为了有效解决人才结构不合理的问
题，单位应培养出一批多层次、多学科的人才队伍并建立合理的人
事制度，优化人才配置，使人才皆能在各自的岗位上发光发热，实
现自我价值和社会价值的双赢。
参考文献：
[1]王建芳.事业单位实行薪酬激励机制的探讨[j].现代商
业,2011,5. [2]刘晓宇.关于事业单位实行薪酬激励机制的思考[j].中国科技
龙源期刊网 .cn 浅谈事业单位人力资源管理的薪酬管理 作者：赵玄枝
来源：《中国集体经济》2015年第12期
摘要：单位的各方面发展与改革都与内部的薪酬制度有着莫大的关联，我国事业单位人力资源管理的薪酬管理受到国家的薪酬政策较为深远的影响，其对于员工的绩效考核制度水平有限，导致事业单位在薪酬管理方面存在很多问题，文章主要对这些问题进行了一些总结，并提出了相应的改进策略。
关键词：事业单位；人力资源管理；薪酬管理
员工的薪酬待遇是员工在单位的工作表现的直接体现，代表着其为单位带来的效益或者贡献，单位通过员工在单位内部工作中所付出的努力、知识、技能以及其他各个方面的贡献来作为员工薪酬待遇的标准，薪酬管理是维系员工与单位之间关系的重要基础，也是保障单位和员工共同发展的基本前提，近年来，我国的事业单位在员工的薪酬管理方面做出了许多方面的改革。
一、事业单位薪酬管理存在的问题
（一）缺乏科学合理的、符合单位实际的薪酬管理制度
目前我国的事业单位的管理制度一般是由上级的领导单位或者相关的政府机关进行统一的安排，缺乏一定的独立性和自主性，人力资源管理的薪酬管理制度采用统一的标准，这就导致薪酬管理制度无法真正的从本单位的实际情况出发，制度内部一些标准或许不适合本单位的管理方法，薪酬管理制度缺乏单位自身独特的特点，再加上某些单位内部并未设置专门的薪酬管理人员，只是盲目地跟着上级领导单位的安排走，导致薪酬管理制度越来越缺乏合理性。
（二）市场化程度偏低
我国事业单位的人才选拔是通过一定的机制进行的，但是选拔出来的人才只是凭借过硬的应试技巧而进入单位的，在遇到实际中的工作时，并不一定能够完全胜任。再加上我国事业单位缺乏一定程度的市场化，导致事业单位内部缺乏一些实践能力较强的应用型人才，而那些不能胜任工作的平庸的人才也出不去，事业单位由于其具有一定的特殊性，薪酬标准也未与市场经济保持一致，存在着有些岗位薪酬偏高，有些却偏低的现象，这样严重影响着事业单位对于高素质人才的吸引力，不利于事业单位的长久发展。
第五篇：事业单位薪酬规章制度
浅析事业单位薪酬制度之绩效工资的管理
摘要：薪酬制度改革其目的主要是为了解决事业单位工资分配的
“大锅饭”体制，完善内部收入分配激励机制，充分发挥绩效工资
的激励作用和约束作用。
关键词：事业单位；薪酬制度；绩效工资管理
一、对绩效工资管理的简析
自2006年事业单位收入分配制度改革后，建立了由岗位工资、薪
级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制。其中，
岗位工资和薪级工资作为基础工资，是收入分配中固定的部分，其
工作已结束。绩效工资是收入分配中“活”的部分，主要体现职工
的工作实绩和贡献。如何做好“活”的分配，本文就“活”工资分
配谈谈自己初浅的认识。
1.实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是
整个岗位绩效工资制的精髓，能否顺利进行，关键在于绩效工资体
系是否能够科学建立并有效应用，如果没有科学的管理体制，就无
法获得有说服力的关键基础信息及数据，绩效工资的实施也就无从
谈起，更无法起到应有的激励作用。
2.清理核查津贴补贴是事业单位实施绩效工资的关键环节，前提
就是要与清理规范津补贴结合进行，全面核查国家统一规定的津补
贴外放的津贴补贴和奖金。摸清单位收入来源、支出去向、账户情篇2：事业单位薪酬激励制度
关于事业单位薪酬激励制度的探讨
摘 要 目前，我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新
的历史时期，经济体制改革不断深入，现代企业制度的建立标志着
国有企业已与市场接轨。传统的事业单位薪酬激励机制已经不能适
应市场经济体制的要求，制约了事业单位的发展，实现事业单位薪
酬激励机制的改革势在必行。本文分析了事业单位薪酬激励机制所
存在的问题，并有针对性的提出了一些薪酬激励机制的建议。
关键词 事业单位 薪酬激励机制研究
事业单位作为我国一个重要的社会组织群体，其活动领域遍及教
育、科研、文化、体育、卫生等社会和经济及政治生活的各个方面，
是国民经济和社会发展的重要推动力量。完善职工激励制度就是当
前必须解决的问题。
一、当前事业单位激励机制现状
近些年，随着我国的社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，
现行的事业单位薪酬管理机制所呈现出来的问题也越来越多，这些
问题的产生严重影响了事业单位的收入分配制度，对引进人才和提
高单位的竞争力起到阻碍的作用。其问题主要表现在以下几个方
面：
（一）先进管理理念的缺乏
作为促进各项事业发展的最宝贵、最重要的资源，人力资源可以
合理地将各项资源进行有效组合和运用，以此来推进各项事业的高
效运作和发展。
首先，缺乏利益的动力。我国事业单位的工资增长与调整是由国 家根据财政状况和国民经济的发展而决定的。这种薪酬的分配模
式，使得事业单位职工工资收入与个人技能、能力和表现相脱节，
也与社会的服务质量、社会信誉和经济效应相脱节。第二，事业单
位本身缺乏自主分配的权力国家财政和国民经济决定了事业单位
的工资标准，统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配
上的平均主义，干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体，
没有充分的分配自主权，不能制定和实施单位内部的分配制度。第
三，缺乏有效配置人才资源的调节能力。在市场经济条件下，人力
资源要得到有效的配置就必须尊重价值规律和人才的供求规律。事
业单位如果要吸引人才和留住人才就必须按照人才价值来制定薪
酬的分配制度，因为工资不仅是劳动者应得的报酬，也是他们自身
价值的体现。
（二）人才结构的不合理
事业单位工作对于工作人员的理论基础知识和专、业技能有着很
高的要求，因为它本身就是一项专业性、科学性较强的工作。但由
于工资收入以及相关政策因素的影响，职工往往在高科技、高素质
方面的人才比较缺乏。而另一方面，有的部门对于引进的人才也不
能进行有效的配置，不能充分发挥人才的知识和能力。可以说，这
两种情况都在人力资源上造成了极太浪费，还会形成引不进、留不 住人才的恶性循环，十分不利于工作开展。
二、激励理论及激励机制的形成
（一）建立激励机制的意义
企业建立激励机制是吸引和留住人才的有效方式。而激励员工并
不是件容易的事，每个员工都有其独特的心理、情感和职业的需求。
管理者应该意识到，有些员工想要的不仅仅是高收入，他们首先要
了解每个员工的真正需求，从生理需要、安全需要、交往需要、尊
重需要和自我实现需要五个层次当中找到出发点，建立公平、合理
的激励机制。
（二）主要激励理论
第一，目标激励。设置适当的目标，把员工的需要与目标紧密联
系在一起，从而调动员工的积极性。在选择和确立目标时，要对目
标的效果和实现目标的概率作出科学的价值评估与判断，使目标的
设置具有科学性。第二，情感激励。积极的情感可以焕发出惊人的
力量，消极的情感会严重妨碍工作。领导者如能和员工建立起真挚
的感情，用自己积极的情感去感染员工，打动和征服员工的心，就
能起到激励作用。第三，尊重激励。尊重是加速员工自信力爆发的
催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是
一种强大的精神力量，它有助于企业员工之问的和谐，有助于企业
团队精神和凝聚力的形成。
三、建立员工激励机制对策
（一）薪酬分配的激励
据有关报道，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发
挥出20％～30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70％～ 80％的潜能也发挥出来。薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励 手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，如果能够真正
发挥好单位薪酬对员工的激励作用，就能够实现“双赢”的目的。
（二）建立适应多元化的分配制度，完善分配制度
原有的单一的工作制度在岗位繁多的事业单位中不能符合多有岗
位的特点和要求，所以，应该根据岗位的特殊性推行多元化分配制
度，激励所有员工的工作积极性。岗位实行绩效工资确保所有员工
的薪酬和工作投入程度挂钩，对重点岗位的员工可以适当的通过提
高待遇来吸引和留住人才，对于单位的管理人员实行年薪制，通过
年薪的激励和约束力来发挥管理人员的主观能动性。
（三）建立符合市场基础的薪酬体系
在市场经济的环境中，薪酬政策的外部公平实现的关键是要为事
业单位的各个岗位确定一个与市场水平一致的薪酬标准。建立科学
客观的绩效考评机制，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应
本单位特点的绩教考核机制。
（四）优化人力资源的有效途径
优化人力资源配置的范围不仅包括机构改革，还包括对人才的培
养和合理使用，这是一个长期的且充满挑战性的过程。具体来说， 可以从下几个方面来进行人力资源的优化配置：
1.确立“人才第一”的观念。在当今以知识经济为主宰的时代，
尊重知识和尊重人才已经成为了人们的共识，而对人才有着高要求
的事业单位更是应大力度的重视和引进相关人才，确立“人才是第
一资源”的观念，从而进行全方位、多渠道的人才引进。只有这样，
才能避免人才的流失，为部门建立合理科学的人才结构奠定思想基
础。
2.深化部门人事制度的改革。为了有效解决人才结构不合理的问
题，单位应培养出一批多层次、多学科的人才队伍并建立合理的人
事制度，优化人才配置，使人才皆能在各自的岗位上发光发热，实
现自我价值和社会价值的双赢。
参考文献：
[1]王建芳.事业单位实行薪酬激励机制的探讨[j].现代商
业,2011,5. [2]刘晓宇.关于事业单位实行薪酬激励机制的思考[j].中国科技
龙源期刊网 .cn 浅谈事业单位人力资源管理的薪酬管理 作者：赵玄枝
来源：《中国集体经济》2015年第12期
摘要：单位的各方面发展与改革都与内部的薪酬制度有着莫大的关联，我国事业单位人力资源管理的薪酬管理受到国家的薪酬政策较为深远的影响，其对于员工的绩效考核制度水平有限，导致事业单位在薪酬管理方面存在很多问题，文章主要对这些问题进行了一些总结，并提出了相应的改进策略。
关键词：事业单位；人力资源管理；薪酬管理
员工的薪酬待遇是员工在单位的工作表现的直接体现，代表着其为单位带来的效益或者贡献，单位通过员工在单位内部工作中所付出的努力、知识、技能以及其他各个方面的贡献来作为员工薪酬待遇的标准，薪酬管理是维系员工与单位之间关系的重要基础，也是保障单位和员工共同发展的基本前提，近年来，我国的事业单位在员工的薪酬管理方面做出了许多方面的改革。
一、事业单位薪酬管理存在的问题
（一）缺乏科学合理的、符合单位实际的薪酬管理制度
目前我国的事业单位的管理制度一般是由上级的领导单位或者相关的政府机关进行统一的安排，缺乏一定的独立性和自主性，人力资源管理的薪酬管理制度采用统一的标准，这就导致薪酬管理制度无法真正的从本单位的实际情况出发，制度内部一些标准或许不适合本单位的管理方法，薪酬管理制度缺乏单位自身独特的特点，再加上某些单位内部并未设置专门的薪酬管理人员，只是盲目地跟着上级领导单位的安排走，导致薪酬管理制度越来越缺乏合理性。
（二）市场化程度偏低
我国事业单位的人才选拔是通过一定的机制进行的，但是选拔出来的人才只是凭借过硬的应试技巧而进入单位的，在遇到实际中的工作时，并不一定能够完全胜任。再加上我国事业单位缺乏一定程度的市场化，导致事业单位内部缺乏一些实践能力较强的应用型人才，而那些不能胜任工作的平庸的人才也出不去，事业单位由于其具有一定的特殊性，薪酬标准也未与市场经济保持一致，存在着有些岗位薪酬偏高，有些却偏低的现象，这样严重影响着事业单位对于高素质人才的吸引力，不利于事业单位的长久发展。
