客服的辞职报告(范文6篇)

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第一篇：客服的辞职报告

尊敬的xx总：

您好!

像我这样的小人物根本就没有资格写一封辞职书给您，因为，一个小小的客服人员的工作都做不好，是一件非常讽刺的事情，记得第一天来到公司，当时我什么都不懂的时候到现在，我学到了很多东西。如果没有您，可能我与这些东西永远都是那么的陌生，也许我在这里学到的东西有一天我会派上用场。但是，到现在为止，我也没有达到应该达到的要求，我完不成我应该完成的'任务。完全是个人能力不足，所以我大可以一走了之，最后顶多背上个不负责任的声誉。当然，责任是另一码事。

我想说在这段时间里面我发现了很多问题，也切身经历了很多参加工作之前完全没有想象到的事情，我的经历告诉我这样的责任我是负担不起的。

所以我选择辞职，我想这对我个人来说是非常明智的。

我为我能在四方渠道工作感到自豪、为脉维做出微薄的贡献，看到xx的成长是我的骄傲。我是这样的，相信很多人都是这样的，作为这样的公司的员工本来就应该有很强的责任感和荣誉感。

此致

敬礼

第二篇：经管社辞职报告

一直想给自己的辞职寻找一个冠冕堂皇的理由。诸如上班路途漫漫，诸如长期不发奖金，等等。但当我真的要离开经管，另栖他处的时候，我的内心却是五味杂陈，酸甜苦辣。

农村有句俗话，儿不嫌母丑，狗不嫌家穷。经管社再有诸多不尽如人意之处，毕竟培养和锻炼了我4年。不敢说我对经管社做出了多大贡献，经管社因我获得了多少荣誉，但可以肯定地说，经管社给了每一个员工发展的平台和良好的信任，它支持每一个编辑在岗位上发挥自己的才干和能力。至于发挥多少，能力大小，因人而异，因时而异。

XX年，我23岁，毕业的时候正值青春年少，风华正茂，怀揣满腔的热情和在异地打拚的激情，我踌躇满志，准备大展鸿图。在最初的两年里，我全身心地投入工作，做了很多分内分外的事情。但随着时间的流逝和各种因素的限制，包括体制，我发现个体户式的发展模式已经严重阻碍了社里的发展。事不关己，高

高挂起。各家自扫门前雪，哪管他人瓦上霜。各自为战，孤军奋战，是司空见惯，人人皆知。而这与当今社会的发展潮流是格格不入的。一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩。我相信，在社会分工日益精细、团队精神至关重要的时代背景下，只种眼前的一亩三分地是不会有多大的出息和前途的。或许你得到了个人认为的

一时的经济利益，但我认为，这种经济利益不会太持久。

由此带来的同事之间互相倾轧、部门之间互相扯皮已经屡见不鲜。我们也大可视而不见，听而不闻，做好自己手头的工作。每年出书十几个品种，年终考核说的过去即可。凭自己几年的工作经验和人际关系，这点并不难做到。

人只能适应环境，很难改变环境。既然我改变不了这个环境，那我只能适应这个环境。人天生就具有适应环境的能力，不是吗？和平年代有安安稳稳的生活方式，地震之后人们照样可以住帐篷、过日子。然而，有一天，我发现适应这个环境、满足于现状只能让自己裹足不前的时候，我想逃离这个环境，我想选择一

个广阔的、展翅翱翔的环境。良禽择木而栖，讲的就是这个意思吧。

也许有人会说，你这完全是学生气、书呆子气。人家某某某不是干的很好吗，人家不是没走吗。确实，一个单位总有留下的、总有离开的。留下的有留下的道理，离开的有离开的理由。那么多同事，总有干的很好的，总有干的较差的。干的好的有其特定的背景和条件，干的差的存在自身的不足和缺点。我不去贬低别人、自抬身价，也不去妄自菲薄、甘拜下风。

也许会有老同志讲，你还太年轻，不懂人情世故。体制问题全中国都有，任何体制都有问题，不要把事情想得太简单。的确如此，完美得无懈可击的制度是不存在的。世界上不存在绝对公平，哪种激励机制和分配制度都存在瑕疵。优秀的企业文化，合理的管理制度，诸如此类的东西，只能相比较而言。

毛主席他老人家说过，牢骚太盛防肠断，风物长宜放眼量。我们不应整天抱怨和埋怨制度和环境不合理、不恰当，而应脚踏实地、勤勤恳恳地做好本职工作。我很认同这个观点。从人情上来说，我没有必要在离开的时候说经管社的任何不是，因为这不符合我的做人准则，也不符合广大留职员工的利益。但既然这个报告是给领导审阅的，发表一下一个普通员工的想法也未尝不可。

无论如何，还是衷心希望并祝愿经管社的明天更美好。

2010年6月13号

第三篇：客服的辞职报告

尊敬的领导：

我将在近期辞职，希望你们早日找到接我岗位的合适人选。

辞职原因是我个人方面的，与公司本身的无关。首先，主要是由于我的思想，我想去寻找自己的未来，我不想让我长期生活的这种环境中;其次，工作了几年，我对我工作的内容产生了厌倦，已经很难找到当年认真工作的态度;最后，其实我辞职的念头早就有了，只是现在我才意识有些想做的事不应该再托了，所以我选择了在近期辞职，去寻找未来的道路。

当然这份工作中，我学会了很多东西，包括如何和客户打交道，写文章以及做事的条理性、各行各业的现状等;还有我从客户那里也了解到了很多东西，比如他们的思想、理念等，以及公司的实际意义。这些东西是我这两年来所收获的最大财富。我能学到这些主要靠公司给了我很大的栽培，感谢WJ、王M、DF，还有那些曾给予我帮助的同事。

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉。

最后祝各位同事生活开心，工作快乐，公司事业蒸蒸日上。

此致

敬礼！

　　申请人：xxx

　　20xx年xx月xx日

第四篇：员工辞职报告

尊敬的超市领导：

您们好！

非常感谢超市一直以来对我的信任和关照，感谢给予我发挥个人优势的平台。在超市工作的四年中，各位领导也给了我很多的培育，让我学到了许多，也进步了许多，同时也看到了社会竞争的残酷无情。但由于在超市里得不到我想要的东西，无论是精神上，还是物质生活上。这段时间我心情比较压抑，各方面的压力压得我喘不过气来，正因如此，我作为一名超市员工的热情也渐渐消退了，我不希望自己带着这种情绪去工作，这样只会对不起超市也对不起我自己。而且，我深刻感觉到自己的能力的有限，没办法达到超市需要的要求，在超市的各方面需求上自己能力还不够。所以，自己现向公司提出辞职，望公司能谅解。

希望公司能早日找到合适人手开接替收银工作并希望能于一个月后正式辞职。如能给予我支配更多的时间来找工作我将感激不尽，希望公司理解！在我提交这份辞呈时，在未离开岗位之前，我一定会尽自己的职责，做好应该做的事。

我会在最后的这段时间，认真负责的完成最后的工作，划一个完整的句号。本人离职后绝不做出有损超市利益的事，也不向外透露超市内部的情况。我衷心祝愿超市在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上！超市领导及各位同事工作顺利！

请公司各领导审查批准！

此致

敬礼！

　　辞职人：xxx

　　20xx年xx月xx日

第五篇：信社辞职报告

尊敬的信用社领导：

您好，非常感谢市区信用社领导给予我在农信社工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀!由于我的个人原因，今天我怀着万分忐忑的心情在这里提出正式的辞职申请。

来到农信社工作两年多，在信用社生活工作的点点滴滴历历在目，难以忘怀。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。在联社领导、主任和各位同事的指导和帮助下，使我这个刚从学校出来不久的毛头小子逐渐成熟成长起来，不仅是在工作技能、业务水平，还是人际交往都有比较大的提升。更重要的是教诲了我许多做人做事的道理，为我以后的人生路积累了宝贵经验，这一切，让我深刻感受能来到农信社这个大家庭的幸运与幸福。

今天，由于我的一些个人原因，向领导提出请辞。为此，我进行了长时间的思考，觉得目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致。鉴于我个人的兴趣偏好和能力等原因的考虑，要在单位提升自我，处于现有的环境下可能很难。我自己也意识到了自己个性倾于内向，这不管是对于单位培育人才或是我自身完善都是突破的难点。我也一直在努力改变，不断的去适应。但是我始终觉得自己一直没什么突破，考虑了很久，确定了需要变换环境来磨砺自己。

我也深知，农信社正值机遇与挑战并重的重要时期，我的辞职，多少会给公司带来负面影响。我保证在我辞职这段时间里，会尽我所能将负责的工作做好，将工作交接好，站好最后一班岗，尽量将负面影响降低到最小。

在农信社的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是农信社的一员而感到荣幸。我确信在农信社的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分

我很遗憾不能继续为农信社的发展贡献自己的力量，在此我衷心祝愿市区农信社的事业发展蒸蒸日上，联社领导及各位同事工作顺利，家庭幸福。再次对我的离职给行里带来的不便表示抱歉，同时我也希望行领导能够体恤我个人的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。

此致

敬礼

第六篇：社工辞职报告

社工辞职报告

篇1：社会工作者岗位辞职报告范文

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尊敬的领导：

您好！

首先，感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。俗话说：天下无不散之筵席。由于个人职业规划和一些现实因素（简单阐述离职社会工作者岗位的原因，比如父母年迈、夫妻分居），经过深思熟虑，我决定辞去所担任的社会工作者岗位的工作。

我很遗憾自己在这个时候向您正式提出辞职，给×××（改成自己社会工作者岗位所在的单位名称）管理所带来不便，深表歉意！此时我选择离开社会工作者岗位，离开朝夕相处同事和无微不至的领导，并不是一时的心血来潮，而是我经过长时间考虑之后才做出的艰难决定。相信在我目前的社会工作者岗位上，×××（改成自己社会工作者岗位所在的单位名称）有很多同事可以做得更好，也相信您在看完我的辞职报告之后一定会批准我的申请。

转眼之间，在×××（改成自己社会工作者岗位所在的单位名称）工作已经×年，回首社会工作者岗位工作和生活的点点滴滴，感慨颇多，有过期待，也有过迷茫，有过欢笑，也有过悲伤。

×××（改成自己社会工作者岗位所在的单位名称）社会工作者岗位工作是我职业生涯中珍贵而十分有意义的开端。在领导、同事的关怀指导和帮助下，使我成为一名具有一定实际工作能力和处理日常事务能力的合格的社会工作者岗位工作者。我十分感激帮助和见证我

篇2：社工辞职报告

XX回家工作辞职报告范文 辞职报告也称为辞职申请书，是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请

批准的一种申请书。想离职的朋友是否还在为一篇好的辞职报告烦恼呢出国留学辞职报告

为大家提供员工，教师，护士，销售，银行辞职报告范文，应有尽有。辞职报告的写作和求

职信一样具有同样重要的意义，小编希望大家认真对待。下面是小编为你提供的最新的标准

辞职报告模板，仅供参考!更多标准辞职报告请上出国留学辞职报告范文。 尊敬的公司领导：

你们好!

我从20xx年进入公司到现在已经两年了，两年来感谢公司领导对我的关心，同事们对我

的支持，让我从不断的工作中学到很多，懂得很多。生活也许就是这样不断的变化，当一切

变得熟悉时，又会发生让你意想不到的改变。如今让我深深的感受到家庭对我的重要性，人

生的意义，我改变了很多。因为我父母在成都，女朋友和我商量后，决定到成都工作，目前

她也已在成都找到了工作，女朋友和父母都需要我，故今天怀着不安的心情，向公司提出辞

呈。

望，公司领导批准!希望长安铃木的明天发展会越来越好，在未来的日子里若长安铃木在

成都建厂，我一定会再次申请加入。申请人：mike

20xx-10-23篇2：企业员工离职面谈的社会工作介入企业员工离职面谈的社会工作介入 作者：李玲

来源：《社会工作与管理》XX年第02期 摘要：随着市场经济的发展，企业中的员工流动日趋频繁，员工的离职管理也越来越受

到重视，员工离职面谈作为离职管理的关键环节日益显现其重要性。当前企业员工离职面谈

开展的广度和深度因受到客观条件的制约而未能实现预期效果。于是，依据工作对象的不同

需求，将依托工会的内外联动介入机制、依托人事部门的“服务外包”模式和企业内部eap

模式这三种不同方法运用到企业离职面谈中，成为有效的工作路径。在员工离职面谈中引入

社会工作的专业方法，其最终目的是实现企业经济效益和社会效益的平衡，落实企业社会责

任的履行，推动企业社会工作的发展。 关键词：

企业员工； 离职面谈； 社会工作； 介入中图分类号：c916

文献标识码：a文章编号：1671623x（XX）0XX807

一、研究背景及文献综述随着市场经济在我国的不断深化发展，人们不再满足于一生效力于一个企业的职业模式，

而是根据个人的职业规划在不同企业间流动。这样的人员流动既受到社会结构等客观因素的

影响，也受到个人主观因素的影响，是一个复杂的过程。适当的人员流动不仅有利于员工个

人不断追求更高的职业目标，也有助于企业的健康发展。当前，离职面谈作为员工离职管理

的有效手段，越来越广泛地运用于各类企业中。离职面谈这一举措源于国外，在我国企业中

的运用已有一定时日，但在企业中实施的广度和深度因受到许多客观因素的制约而未能实现

预期效果。当前的离职面谈多是从人力资源管理的角度入手，更加注重经济效益。事实上，

员工流动并非只关乎企业的经济效益，而是涉及企业形象、企业文化、企业社会责任等企业

软实力，不容小觑。社会工作旨在预防和解决社会问题，用社会工作专业方法帮助企业开展

离职面谈，可以有效预防企业管理问题的发生。 当前学术界对于离职面谈的研究主要有两个切入点：一是从人力资源管理的角度来看离

职面谈。这类研究从宏观上对离职面谈进行概述，包括离职面谈的技巧、实施对象、过程、

关键点和合理机制的建立等。马丽将离职面谈的目的归纳为“了解离职原因、了解离职员工

所在团队和部门发生了什么事情、确定公司的工作出发点和立足点、减轻负面影响、确保离

职流程的顺利执行”五个方面。[1]要实现这一目的，需要规范的离职面谈流程，李发彬和孙

泽厚列出了包括公司制度、工作本身、主管、同事、新公司等离职面谈问题清单，以及离职

原因调查表的 模板，给企业开展离职面谈提供较好的借鉴。[2]关于离职面谈的实施对象，大部分研究

者认为应以企业核心员工为主，因为“寻找核心员工流失原因，采取措施将核心员工流失后

的损失降至最低，对企业保持自身核心竞争力及生产运营、发展壮大有其重大的意义”。[3]

离职面谈的事后管理同样十分重要，在企业开展离职面谈之后，“首先应检验离职谈话的效度；

其次，要运用回归分析法等数学方法来分析出带有较普通规律性的东西；最后，要定期汇总

离职面谈信息。”[4]二是从社会学与社会工作视角来看离职面谈。这类研究目前为止数量还

不是很多，但已初现端倪。运用社会工作专业方法介入离职面谈，既能促进企业的良性发展，

满足员工的各类需求及个性发展的需要，也能“拓展社会工作的服务领域和范围，为今后的

相关社会工作服务提供可借鉴的实践经验和分析策略。”[5]对于介入方法，大部分研究者都

认为可以综合利用小组工作、个案工作和社区工作方法，而在实地研究中，则大多采用案例

研究的方式进行比较深入的剖析。在介入模式方面，需要根据不同企业的实际情况，采取有

针对性的介入模式。对于有工会组织的企业，“依托工会组织，可以形成本土的企业内、企业

外和企业内外联合的三种企业社会工作运行模式。”[6]徐兴文根据企业的不同规模进行了分

类：“对于中小型私营企业，建立企业服务外包模式”，“对于国有大中型企业，建立工会模式”，

“对于大型、实力雄厚的企业或知名企业，建立企业内模式。”[5]还有研究认为，社会工作

是独立的职业，因此，介入企业过程中也只是以企业为本的合作模式，而不能成为企业的职

能部门而被企业纳入其中。

[7]

从笔者对文献进行的一番梳理来看，已有研究仍然存在一些不足。一方面，国内直接关

注到离职面谈这一领域的文章并不多，且多是从宏观上对离职面谈加以概述，对其中细节性

的问题鲜有关注。另一方面，已有研究多是从人力资源管理的角度出发，更多地站在企业自

身的立场，缺乏对于离职面谈中个人的关注，针对社工介入的具体机制研究也比较少。在本

文中，笔者将在学者研究的基础上，对以往不足提出一些解决策略，以期能对今后的学术研

究有益。

二、企业员工离职面谈的现行做法及其问题

（一）员工离职面谈的实践情况作为人力资源事后控制的一项有效举措，离职面谈越来越受到各大企业的重视，其普及

率也越来越高。据前程无忧人力资源调研中心XX年的调查显示，参与调查的716家企业中，

有%的企业会对离职员工进行离职面谈，另外%的企业没有离职面谈这项工作。[8]

从整体情况来看，大部分企业都已意识到离职面谈的重要性，并且希望通过离职面谈来改善

企业的人力资源管理状况。

1.离职面谈的实施者

目前企业中开展的离职面谈多由人力资源部门负责实施，这样操作有一定依据。人力资

源部门对员工的基本情况比较了解，对于如何与员工开展良性交流有一定经验。更重要的是，

人力资源部门与员工鲜有直接的利益冲突，因而员工也不会顾虑太多，从而更愿意提供有价

值的信息。但是笔者在对数个个案的比较研究发现，主访者与员工的熟悉程度、好感度都很

大程度 上影响面谈的效用。对于平时就比较熟悉且有好感的员工，主访者更愿意多问一些问题，

被访员工也就能多提供一些信息；而主访者对于不感兴趣的员工，可能就不愿意花费太多时

间，而使得面谈过程趋于形式化。这样的主观个人价值取向非常不利于离职面谈的有效性。

2.离职面谈的对象

有关于离职面谈实施对象的问题，大致有两种取向，一种是所有离职员工，另一种是企

业关键岗位或关键部门员工。笔者在a公司人力资源部门实习期间，开展了多个离职面谈的

个案研究。通过个案比较发现，在面谈对象的选择上，a公司更多地是针对职位较高或是在

职期间表现优异的员工，换而言之，离职面谈的对象多为核心员工。从管理学角度来看，企

业这样的选择无可厚非，是经济效益最大化的一种表现。但是，这样的选择与社会工作人本

主义的价值取向却是相违背的。社会工作强调从人的需要出发，那么离职面谈也应当是针对

有需要的员工开展，而不能只从企业利益出发，忽视员工的心理需要和社会适应需求。

3.离职面谈的效果评估企业通过离职面谈将会收集到大量信息，通过对信息的分析筛选，寻找到其中有价值的

部分，并且运用于企业未来的管理中去，是离职面谈最大的价值所在，也是当前离职面谈关

注的重点。不容忽视的是，离职面谈的作用不仅仅是帮助企业改进人力资源管理及规划方案，

还应该是对员工心理和社会适应性的一种帮助，也是体现企业人本管理的重要方面。离职面

谈只是一个过程，而面谈后的结果则需要企业具体考量，以便企业对管理各方面做后续改善

来全面优化企业人才管理体系，提高员工满意度。企业可以考虑采用定性和定量的方式，来

综合分析员工离职的相关信息，以便企业采取后续措施，完善管理体系。

（二）企业员工离职面谈中存在的问题

1.面谈程序不规范

离职面谈的规范性是其成功的关键。这一规范性体现在面谈实施者的专业性、面谈对象

的合理性、面谈准备的充分性以及面谈实施过程的专业性等方面，特别是面谈开始前就应设

定结构化和标准化的目的和主题。面谈的基本目标是引出离职员工对于工作经验的观点以及

员工离职原因的信息。在这一过程中，最重要的是面谈者能够不带有个人偏见，也不站在陈

述方的立场上去看待问题。然而部分企业在开展离职面谈的过程中却有较大的随意性，甚至

存在面谈过程造假的情况。案例一：a公司的离职面谈对象是在公司已有一定年限且表现较好的员工，但对于其他

想表达看法的离职员工却没有安排面谈，即使他们曾向上司阐述想法，却不会记录在案，用

于公司策略的改进。此外，a公司离职面谈的实施人员在面谈过程中，曾对面谈对象有过带

有诱导性的话语，诸如“看不懂的都填“否”好了，“这个就随便填一下，没关系的”等，客

观上降低了面谈的受重视程度和面谈结果的准确度。 追求面试过程的规范性，建立起离职面谈的日常实施机制，既能确保离职面谈的顺利开

展，也能提高离职面谈的有效性。

2.事后管理不足

在离职面谈结束后，对面谈过程中收集的信息进行合理利用并及时反馈到企业员工管理

中，是有效离职面谈的关键所在，但这一点却常常被企业忽视。案例二：笔者实习所在的a公司有针对离职员工开展面谈的问卷，问卷中多为开放式问

题，人力资源部门员工会将离职面谈的问题记录下来，形成文字材料后，统一提交给dl分所

人力资源部。而后由该分所专门负责离职员工管理的人员来对相关材料进行统计分析，并且

存档管理。不过，在向主管了解具体情况后，笔者得知，这样只是遵循公司相关政策的程序

性做法，而对面谈结果的分析反馈却并不及时，也没有完全用于公司员工管理举措的改进。可见，有些企业只是把离职面谈当作一项任务，没有利用好离职面谈收集到的信息，这

不得不说是一种资源的浪费。离职员工关系管理是一项巨大的系统工程，对离职面谈进行合

理的分析及利用是有效离职管理的重要环节，应当引起企业重视。

3.专业方法缺失

企业社会工作是运用社会工作的专业性手法，以工业、农业、商业、建筑运输业以及其

他行业的企业单位及其职工为案主对象，以预防和解决企业及其职工问题为目标，以企业员

工全面发展和企业组织科学管理为宗旨，以培养和发扬员工互助精神和自助能力为追求，调

动和利用各种资源，增进员工福利、提升企业效率，促进员工与企业和谐发展的专业化介入

手法与工作过程。[9]离职面谈产生诸如面谈过程不够规范，面谈结束后对于所收集信息的管

理和利用不足等问题，归根结底还是缺乏专业方法的缘故。这可能导致企业误判员工状况，

缺失对员工的有效管理，从而不利于企业的长远发展。

三、社工方法介入离职面谈的必要性与实施路径

（一）社会工作方法介入离职面谈的必要性

1.对于员工

现行的离职面谈主要是从管理学角度出发，以企业利益为出发点和归宿，忽视员工作为

一个社会人的个人需求，也忽视了企业的社会责任。运用社会工作的方法介入离职面谈，是

真正从员工角度出发，考虑员工利益，体现企业的人文关怀理念。对于那些因为离职而产生

较大心理压力的员工来说，社工的介入可以帮助他们解决各类问题，增强他们的社会适应能

力。对于那些能坦然接受离职的员工来说，社工的介入既能有效预防各类问题的发生，也能

从离职员工处收集有效信息，并反馈到企业管理中，推动企业改进管理措施和修正人力资源

规划方案。

2.对于企业

社会工作的价值理念与管理学中人本管理的理念是相契合的。人本管理的理念是德鲁克

提出来的，他认为，每一家企业员工都是具有完整人格的人，而非机器上的零件。对人的重

视不仅是手段，更是目的，所以必须尊重人、关心人，并非致力于发挥每个人的优势和能力。

[10]社工运用专业方法介入离职面谈等企业员工管理中，并非与企业站在对立面上，相反地，

其本质也是帮助企业更好地发展，实现企业发展和员工成长的双赢局面。此外，帮助企业履

行社会责任，为企业建立起良好的社会形象，有利于企业健康发展。

3.对于业缘群体

梅奥通过“霍桑实验”发现，企业中存在着非正式组织，即人们在共同的工作和活动中，

由于共同的感情、共同的兴趣或观点而结成的非正式小团体。[11]这种通过工作关系形成的

非正式组织也可以称为业缘群体。业缘群体是因从事共同的或相关的职业而发生相互作用结

合的社会群体。群体成员具有共同的活动目标，有一定的专业特长和互助合作精神。或以个

别在品德、学识、才能方面有突出优势的人为中心，或以水平较高且相近的若干成员形成核

心。[12]在企业中，工作关系密切、价值观相近的一类人很有可能形成显性或隐性的小群体。

通常，这样的小群体会有一个或几个起主导作用的人，对群体成员的想法起到引导作用。 案例三：z员工，男，29岁，a部门高级职员，离职原因是公司不再续签合同，z员工因

此得到了一笔数额不小的赔偿金。在离职面谈中，z表示，自己早有离职的念头，恰巧公司

提出解约的要求，自己同意了解约，现在已经找到一份新工作，工资更高，并且没有这么辛

苦。z和上个月离职的x去了同一家公司，工资待遇方面都比在a公司要好，压力也更小一

些。z反映，他所在部门中几个与他比较熟悉的员工表示羡慕他和z，并流露出想“投靠”他

们的想法。

从社会学的角度来看，非正式组织带来的负面影响可能引发群体性事件，企业中非正式

组织的力量不容小觑。在企业中，这种群体性事件可能具象化为群体员工大量流失甚至集体

辞职，需要引起关注。

（二）社工介入离职面谈需要关注的关键环节

1.选择合适的面谈实施者

面谈实施者的选择十分重要，他的面谈技巧，个人魅力对于面谈对象的参与程度有很大

影响。这个主访者既是面谈的引导者，也是面谈的倾听者。他主导了面谈的走向，同时他对

于访谈对象的态度也会影响访谈对象信息的提供。在大部分离职面谈的实施案例中，面谈的

实施者都是公司人力资源部门的员工，企业这样的选择有一定的合理性，因为毕竟该部门的

员工与面谈对象之间的利益或矛盾冲突会少一些。但不可否认的是，人力资源部门也缺乏对

员工行为习惯及企业忠诚度方面的了解。因此，在开展离职面谈的过程中，面谈实施者要避

免对于离职员篇3：社工面试题 社工面试题

▲分析看法题

1.你对社区工作有什么看法？你认为你做社区工作有哪些优势和不足？ 答案要点：和谐社会建设需要大量的社会工作者，随着改革的深入发展，社会矛盾显得

越加突出，而这众多的矛盾问题就需要社会工作者来解决。我认为社会工作就好比医生一样，

它起到化解社会矛盾，起到沟通与党和政府的桥梁的作用，搭建起和谐人际关系，起到促进

社会和谐的作用。

首先，我觉得我有以下几方面的优势：（具体用来说明的事实自己发挥） 例：（1）有较强的政治素质和理论素养——现为中共党员。

（2）有较高的文化素质——在校期间各门功课成绩优异，多次获得奖学金。

（3）有较强的组织、领导、协调、沟通能力——在校期间担任各种领导职务，获得多项

称号，组织多场活动，获得好评。

（4）有较强的学习能力——如今的社会发展日新月异，时代要求我们与时俱进，作为大

学生的优势就是具有较强的学习能力，能够适应社会的高速发展。 其次，我觉得我应聘这个社区岗位最大的不足就在于缺乏经验，一是缺乏社会经验；二

是缺乏工作经验。但是，我认为经验是可以积累的。如果我将来能够有机会走进社区，通过

为社区居民服 务，我能够有机会与更多的人打交道，从而积累社会经验；通过担任相关职务，处理具

体的各种事务，积累工作经验，这样，我便能在短期内迅速拟补自己的不足。

2.你对“听证会”有什么看法？答案要点：我觉得听证会对政府和老百姓来说是个双赢的举措。（1）政府机关通过听证

会可以公开自己的行政措施，使政府部门的行政公开化和透明化，有利于政府部门廉明办公。

多听老百姓的心声可以修正自己不合理的举措，成为真正为人民服务的公仆，使政府建设取

到显著成效。（2）老百姓通过听证会可以更大程度地了解自己的权益，从而维护自己的合法

权益，可以监督政府部门公正办公，督促行政机关提高办事能力，同时也是我国公民民主和

法制意识进一步深入的生动体现。我想听证会随着法制的完善，将越来越重要。 ▲组织活动

题

3、七一建党节快到了，要你组织一个活动，你怎么做？答案要点：（1）首先，按照七一建党节的性质确定活动的主题内容，确定好活动内容和

参加人员，计算好活动经费，形成计划书，向相关负责领导汇报，征询领导意见，开会讨论，

确定最终方案。可以组织大家参观爱国主义教育基地，举办一场文艺汇演等。（2）其次，确

定好活动的相关负责人，将责任落实到个人，保障活动的顺利开展。可以根据活动特点开设

后勤组、宣传组等和活动有关联的小组，搞好组织协调，分工明确，充分做好前期准备工作。

（3）再次，按方案实施计划，并根据实际情况修改相关计划，保障活动顺利开展。 在户外搞活动要注意安全，在户内则要注意现场气氛的维护。（4）最后，活动结束，总

结此次活动的过程，形成报告，向领导汇报，总结经验得失。

4.外省有考察团来你们社区考察，你怎么接待

篇3：社会工作人员岗位辞职报告范文

社会工作人员岗位辞职报告范文 原创优秀范文值得下载

尊敬的领导：

您好！

首先，感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。俗话说：天下无不散之筵席。由于个人职业规划和一些现实因素（简单阐述离职社会工作人员岗位的原因，比如父母年迈、夫妻分居），经过深思熟虑，我决定辞去所担任的社会工作人员岗位的工作。

我很遗憾自己在这个时候向您正式提出辞职，给×××（改成自己社会工作人员岗位所在的单位名称）管理所带来不便，深表歉意！此时我选择离开社会工作人员岗位，离开朝夕相处同事和无微不至的领导，并不是一时的心血来潮，而是我经过长时间考虑之后才做出的艰难决定。相信在我目前的社会工作人员岗位上，×××（改成自己社会工作人员岗位所在的单位名称）有很多同事可以做得更好，也相信您在看完我的辞职报告之后一定会批准我的申请。

转眼之间，在×××（改成自己社会工作人员岗位所在的单位名称）工作已经×年，回首社会工作人员岗位工作和生活的点点滴滴，感慨颇多，有过期待，也有过迷茫，有过欢笑，也有过悲伤。

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篇4：社会工作师岗位辞职报告范文

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尊敬的领导：

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篇5：助理社会工作师岗位辞职报告范文

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篇6：社工辞职报告

篇1：企业员工离职面谈的社会工作介入

企业员工离职面谈的社会工作介入

作者：李玲

来源：《社会工作与管理》XX年第02期

摘要：随着市场经济的发展，企业中的员工流动日趋频繁，员工的离职管理也越来越受到重视，员工离职面谈作为离职管理的关键环节日益显现其重要性。当前企业员工离职面谈开展的广度和深度因受到客观条件的制约而未能实现预期效果。于是，依据工作对象的不同需求，将依托工会的内外联动介入机制、依托人事部门的“服务外包”模式和企业内部eap模式这三种不同方法运用到企业离职面谈中，成为有效的工作路径。在员工离职面谈中引入社会工作的专业方法，其最终目的是实现企业经济效益和社会效益的平衡，落实企业社会责任的履行，推动企业社会工作的发展。

关键词：

企业员工； 离职面谈； 社会工作； 介入

中图分类号：c916

文献标识码：a文章编号：1671623x（XX）0XX807

一、研究背景及文献综述

随着市场经济在我国的不断深化发展，人们不再满足于一生效力于一个企业的职业模式，而是根据个人的职业规划在不同企业间流动。这样的人员流动既受到社会结构等客观因素的影响，也受到个人主观因素的影响，是一个复杂的过程。适当的人员流动不仅有利于员工个人不断追求更高的职业目标，也有助于企业的健康发展。当前，离职面谈作为员工离职管理的有效手段，越来越广泛地运用于各类企业中。离职面谈这一举措源于国外，在我国企业中的运用已有一定时日，但在企业中实施的广度和深度因受到许多客观因素的制约而未能实现预期效果。当前的离职面谈多是从人力资源管理的角度入手，更加注重经济效益。事实上，员工流动并非只关乎企业的经济效益，而是涉及企业形象、企业文化、企业社会责任等企业软实力，不容小觑。社会工作旨在预防和解决社会问题，用社会工作专业方法帮助企业开展离职面谈，可以有效预防企业管理问题的发生。

当前学术界对于离职面谈的研究主要有两个切入点：一是从人力资源管理的角度来看离职面谈。这类研究从宏观上对离职面谈进行概述，包括离职面谈的技巧、实施对象、过程、关键点和合理机制的建立等。马丽将离职面谈的目的归纳为“了解离职原因、了解离职员工所在团队和部门发生了什么事情、确定公司的工作出发点和立足点、减轻负面影响、确保离职流程的顺利执行”五个方面。[1]要实现这一目的，需要规范的离职面谈流程，李发彬和孙泽厚列出了包括公司制度、工作本身、主管、同事、新公司等离职面谈问题清单，以及离职原因调查表的模板，给企业开展离职面谈提供较好的借鉴。[2]关于离职面谈的实施对象，大部分研究者认为应以企业核心员工为主，因为“寻找核心员工流失原因，采取措施将核心员工流失后的损失降至最低，对企业保持自身核心竞争力及生产运营、发展壮大有其重大的意义”。

[3]离职面谈的事后管理同样十分重要，在企业开展离职面谈之后，“首先应检验离职谈话的效度；其次，要运用回归分析法等数学方法来分析出带有较普通规律性的东西；最后，要定期汇总离职面谈信息。”[4]二是从社会学与社会工作视角来看离职面谈。这类研究目前为止数量还不是很多，但已初现端倪。运用社会工作专业方法介入离职面谈，既能促进企业的良性发展，满足员工的各类需求及个性发展的需要，也能“拓展社会工作的服务领域和范围，为今后的相关社会工作服务提供可借鉴的实践经验和分析策略。”[5]对于介入方法，大部分研究者都认为可以综合利用小组工作、个案工作和社区工作方法，而在实地研究中，则大多采用案例研究的方式进行比较深入的剖析。在介入模式方面，需要根据不同企业的实际情况，采取有针对性的介入模式。对于有工会组织的企业，“依托工会组织，可以形成本土的企业内、

企业外和企业内外联合的三种企业社会工作运行模式。”[6]徐兴文根据企业的不同规模进行了分类：“对于中小型私营企业，建立企业服务外包模式”，“对于国有大中型企业，建立工会模式”，“对于大型、实力雄厚的企业或知名企业，建立企业内模式。”[5]还有研究认为，社会工作是独立的职业，因此，介入企业过程中也只是以企业为本的合作模式，而不能成为企业的职能部门而被企业纳入其中。

[7]

从笔者对文献进行的一番梳理来看，已有研究仍然存在一些不足。一方面，国内直接关注到离职面谈这一领域的文章并不多，且多是从宏观上对离职面谈加以概述，对其中细节性的问题鲜有关注。另一方面，已有研究多是从人力资源管理的角度出发，更多地站在企业自身的立场，缺乏对于离职面谈中个人的关注，针对社工介入的具体机制研究也比较少。在本文中，笔者将在学者研究的基础上，对以往不足提出一些解决策略，以期能对今后的学术研究有益。

二、企业员工离职面谈的现行做法及其问题

（一）员工离职面谈的实践情况

作为人力资源事后控制的一项有效举措，离职面谈越来越受到各大企业的重视，其普及率也越来越高。据前程无忧人力资源调研中心XX年的调查显示，参与调查的716家企业中，有%的企业会对离职员工进行离职面谈，另外%的企业没有离职面谈这项工作。[8]从整体情况来看，大部分企业都已意识到离职面谈的重要性，并且希望通过离职面谈来改善企业的人力资源管理状况。

1.离职面谈的实施者

目前企业中开展的离职面谈多由人力资源部门负责实施，这样操作有一定依据。人力资源部门对员工的基本情况比较了解，对于如何与员工开展良性交流有一定经验。更重要的是，人力资源部门与员工鲜有直接的利益冲突，因而员工也不会顾虑太多，从而更愿意提供有价值的信息。但是笔者在对数个个案的比较研究发现，主访者与员工的熟悉程度、好感度都很大程度上影响面谈的效用。对于平时就比较熟悉且有好感的员工，主访者更愿意多问一些问题，被访员工也就能多提供一些信息；而主访者对于不感兴趣的员工，可能就不愿意花费太多时间，而使得面谈过程趋于形式化。这样的主观个人价值取向非常不利于离职面谈的有效性。

2.离职面谈的对象

有关于离职面谈实施对象的问题，大致有两种取向，一种是所有离职员工，另一种是企业关键岗位或关键部门员工。笔者在a公司人力资源部门实习期间，开展了多个离职面谈的个案研究。通过个案比较发现，在面谈对象的选择上，a公司更多地是针对职位较高或是在职期间表现优异的员工，换而言之，离职面谈的对象多为核心员工。从管理学角度来看，企业这样的选择无可厚非，是经济效益最大化的一种表现。但是，这样的选择与社会工作人本主义的价值取向却是相违背的。社会工作强调从人的需要出发，那么离职面谈也应当是针对有需要的员工开展，而不能只从企业利益出发，忽视员工的心理需要和社会适应需求。

3.离职面谈的效果评估

企业通过离职面谈将会收集到大量信息，通过对信息的分析筛选，寻找到其中有价值的部分，并且运用于企业未来的管理中去，是离职面谈最大的价值所在，也是当前离职面谈关注的重点。不容忽视的是，离职面谈的作用不仅仅是帮助企业改进人力资源管理及规划方案，还应该是对员工心理和社会适应性的一种帮助，也是体现企业人本管理的重要方面。离职面谈只是一个过程，而面谈后的结果则需要企业具体考量，以便企业对管理各方面做后续改善来全面优化企业人才管理体系，提高员工满意度。企业可以考虑采用定性和定量的方式，来综合分析员工离职的相关信息，以便企业采取后续措施，完善管理体系。

（二）企业员工离职面谈中存在的问题

1.面谈程序不规范

离职面谈的规范性是其成功的关键。这一规范性体现在面谈实施者的专业性、面谈对象的合理性、面谈准备的充分性以及面谈实施过程的专业性等方面，特别是面谈开始前就应设定结构化和标准化的目的和主题。面谈的基本目标是引出离职员工对于工作经验的观点以及员工离职原因的信息。在这一过程中，最重要的是面谈者能够不带有个人偏见，也不站在陈述方的立场上去看待问题。然而部分企业在开展离职面谈的过程中却有较大的随意性，甚至存在面谈过程造假的情况。

案例一：a公司的离职面谈对象是在公司已有一定年限且表现较好的员工，但对于其他想表达看法的离职员工却没有安排面谈，即使他们曾向上司阐述想法，却不会记录在案，用于公司策略的改进。此外，a公司离职面谈的实施人员在面谈过程中，曾对面谈对象有过带有诱导性的话语，诸如“看不懂的都填“否”好了，“这个就随便填一下，没关系的”等，客观上降低了面谈的受重视程度和面谈结果的准确度。追求面试过程的规范性，建立起离职面谈的日常实施机制，既能确保离职面谈的顺利开展，也能提高离职面谈的有效性。

2.事后管理不足

在离职面谈结束后，对面谈过程中收集的信息进行合理利用并及时反馈到企业员工管理中，是有效离职面谈的关键所在，但这一点却常常被企业忽视。

案例二：笔者实习所在的a公司有针对离职员工开展面谈的问卷，问卷中多为开放式问题，人力资源部门员工会将离职面谈的问题记录下来，形成文字材料后，统一提交给dl分所人力资源部。而后由该分所专门负责离职员工管理的人员来对相关材料进行统计分析，并且存档管理。不过，在向主管了解具体情况后，笔者得知，这样只是遵循公司相关政策的程序性做法，而对面谈结果的分析反馈却并不及时，也没有完全用于公司员工管理举措的改进。 可见，有些企业只是把离职面谈当作一项任务，没有利用好离职面谈收集到的信息，这不得不说是一种资源的浪费。离职员工关系管理是一项巨大的系统工程，对离职面谈进行合理的分析及利用是有效离职管理的重要环节，应当引起企业重视。

3.专业方法缺失

企业社会工作是运用社会工作的专业性手法，以工业、农业、商业、建筑运输业以及其他行业的企业单位及其职工为案主对象，以预防和解决企业及其职工问题为目标，以企业员工全面发展和企业组织科学管理为宗旨，以培养和发扬员工互助精神和自助能力为追求，调动和利用各种资源，增进员工福利、提升企业效率，促进员工与企业和谐发展的专业化介入手法与工作过程。[9]离职面谈产生诸如面谈过程不够规范，面谈结束后对于所收集信息的管理和利用不足等问题，归根结底还是缺乏专业方法的缘故。这可能导致企业误判员工状况，缺失对员工的有效管理，从而不利于企业的长远发展。

三、社工方法介入离职面谈的必要性与实施路径

（一）社会工作方法介入离职面谈的必要性

1.对于员工

现行的离职面谈主要是从管理学角度出发，以企业利益为出发点和归宿，忽视员工作为一个社会人的个人需求，也忽视了企业的社会责任。运用社会工作的方法介入离职面谈，是真正从员工角度出发，考虑员工利益，体现企业的人文关怀理念。对于那些因为离职而产生较大心理压力的员工来说，社工的介入可以帮助他们解决各类问题，增强他们的社会适应能力。对于那些能坦然接受离职的员工来说，社工的介入既能有效预防各类问题的发生，也能从离职员工处收集有效信息，并反馈到企业管理中，推动企业改进管理措施和修正人力资源规划方案。2.对于企业

社会工作的价值理念与管理学中人本管理的理念是相契合的。人本管理的理念是德鲁克提出来的，他认为，每一家企业员工都是具有完整人格的人，而非机器上的零件。对人的重视不仅是手段，更是目的，所以必须尊重人、关心人，并非致力于发挥每个人的优势和能力。[10]

社工运用专业方法介入离职面谈等企业员工管理中，并非与企业站在对立面上，相反地，其本质也是帮助企业更好地发展，实现企业发展和员工成长的双赢局面。此外，帮助企业履行社会责任，为企业建立起良好的社会形象，有利于企业健康发展。

3.对于业缘群体

梅奥通过“霍桑实验”发现，企业中存在着非正式组织，即人们在共同的工作和活动中，由于共同的感情、共同的兴趣或观点而结成的非正式小团体。[11]这种通过工作关系形成的非正式组织也可以称为业缘群体。业缘群体是因从事共同的或相关的职业而发生相互作用结合的社会群体。群体成员具有共同的活动目标，有一定的专业特长和互助合作精神。或以个别在品德、学识、才能方面有突出优势的人为中心，或以水平较高且相近的若干成员形成核心。

[12]在企业中，工作关系密切、价值观相近的一类人很有可能形成显性或隐性的小群体。通常，这样的小群体会有一个或几个起主导作用的人，对群体成员的想法起到引导作用。 案例三：z员工，男，29岁，a部门高级职员，离职原因是公司不再续签合同，z员工因此得到了一笔数额不小的赔偿金。在离职面谈中，z表示，自己早有离职的念头，恰巧公司提出解约的要求，自己同意了解约，现在已经找到一份新工作，工资更高，并且没有这么辛苦。z和上个月离职的x去了同一家公司，工资待遇方面都比在a公司要好，压力也更小一些。z反映，他所在部门中几个与他比较熟悉的员工表示羡慕他和z，并流露出想“投靠”他们的想法。

从社会学的角度来看，非正式组织带来的负面影响可能引发群体性事件，企业中非正式组织的力量不容小觑。在企业中，这种群体性事件可能具象化为群体员工大量流失甚至集体辞职，需要引起关注。

（二）社工介入离职面谈需要关注的关键环节

1.选择合适的面谈实施者

面谈实施者的选择十分重要，他的面谈技巧，个人魅力对于面谈对象的参与程度有很大影响。这个主访者既是面谈的引导者，也是面谈的倾听者。他主导了面谈的走向，同时他对于访谈对象的态度也会影响访谈对象信息的提供。在大部分离职面谈的实施案例中，面谈的实施者都是公司人力资源部门的员工，企业这样的选择有一定的合理性，因为毕竟该部门的员工与面谈对象之间的利益或矛盾冲突会少一些。但不可否认的是，人力资源部门也缺乏对员工行为习惯及企业忠诚度方面的了解。因此，在开展离职面谈的过程中，面谈实施者要避免对于离职员篇2：社工实践报告

实践报告

来到新华乡感觉到这儿的空气清晰，山清水秀。同时也看出了新华乡是一个传统农村社区，田地里都种满了较传统的农作物，水稻和玉米，这些都是一般较传统的农村都会种植的农作物。新华乡没有工厂的排放的污染物，而且XX年还有退耕还林的政策，以致于新华乡有空气清晰，没有被那些所谓的发展经济所污染。新华乡没有经济开发，而且没有主要经济来源，所以新华乡到如今还是一个很传统农业乡镇，他们贫穷。所谓靠山吃山，虽然这儿有许多的山，但是山上却没有能带给村民有很大价值的物质，他们只能靠勤劳的双手去种植农田，或者就是种植一些经济性的农作物，比如生姜。全乡鸡、猪等家禽类较多，几乎每家每户都会养猪、喂鸡，落改村养猪最为普遍。人们都想过上好的生活，但是生活在农村有时真的是有心无力，许多人都是这样一个想法，家中就那样几分几亩田地，不管你再怎么努力得把它种好，一年的收成就只有那么多，所以真的很无赖。在这样一种情况下，大多数人就有了另外的选择，外出打工挣钱，谁都知道没有人愿意离乡背井，抛下自己的父母与孩子，但是出于生活所迫，多数年轻人选择外出务工，家中多留下老人和孩子。外出务工人员大多是靠劳力吃饭，年收入在2-3万元之间，也有极少数人是技术工，工资待遇相对好些，年收入比纯粹靠劳力吃饭的要多一些，年收入大概在3—5万元。虽然在外打工也挺辛苦，但他们觉得比家

里的发展空间大，不仅可多挣钱，改善家庭经济状况，也可到外面去看看，拓展视野。据当地开车师傅介绍说：“沿路的楼房，都是近几年他们在外面打工，攒的钱，然后回来修好的”。 外出务工的年轻人，他们近则在成都附近，远则在新疆、西藏等偏远一点的地方。

这是我在新华乡了解到的一个基本情况，新华乡和其他普通乡镇农村差异基本不大。基本就是种植田地，水稻种来够自己一家人一年的食粮，地里面一般就是种植玉米，用来养猪，但是一般情况种植一季的玉米是不够拿来喂猪的。如果家里面的劳动力多一些就会种植几亩地的生姜等经济农作物。农村相比较城市而言同质性较强，没有城市贫富差距大。

在农村对于子女的教育，有些觉悟性高和思想比较传统的人就想能好好挣钱，供养子女上学，他们把希望寄托在下一代人的身上，希望子女们能认真读书，今后能够脱离农村的生活，还可以给家里人增光添彩。所以说不可否认农村的父母都是十分重视对孩子的教育，但是在他们眼中成才的标准还是沉浸在传统的思想中，读书改变命运！读书的目的是上大学，上了大学就可以不用为种田而活。许多农村的孩子学习成绩优异，父母似乎在他们身上看到了今后的希望，但是对于父母应该怎样正确的引导孩子，农村父母却是不知道的。他们几乎不知道什么叫做以身作则，没有给孩子做出应有的榜样。在农村家庭会因为贫穷、夫妻双方爱打麻将或者是因为种植农田的锁碎事情而吵架，甚至会动手打架。但这些都是由于父母的文化水平偏低，不注意孩子的感受，没有给孩子一个温暖良好的环境。在这样的环境中孩子除了默默的忍受别无选择。他们除了学习成绩上的优异，在其他方面他们没有一个正确的认识，在情感方面也没有一个好的疏通渠道。所以说农村的父母重视的只是对孩子知识上的教育，他们却不知道对孩子生活以及情感交流的帮助。

在新华乡老一代的教育水平普遍偏低，在一个月的家访过程中，可以了解到在农村老一代人受到了高等教育的数量是很少很少的，受到良好的家庭教育也是很少很少的。但是现在国家为了提高全国人口素质，普及九年义务教育和高校的扩招，新华乡农村的受教育程度在不断的提高，大学生的比例也在上升中。新华乡有两所小学，这两所小学相比较老一带人受初等教育时的硬件条件和软件条件要好了许多，在硬件设施中学校有可以寄宿的条件，其对于家离学校非常远的孩子来说，是一个减少他们负担途径。曾经许多偏远地区都有过这样的报道，孩子家离学校太远，但是为了改变今后的生活，他们很强的求知欲催促着他们必须要上学。虽然家离学校太远，但是他们克服许多现代大人都难以克服的艰难条件，早上天不见亮就起床自己做好早饭，吃完了打上电筒就上学去了。而且还是要走两三个小时的山路，每每看到这样的报道心理都十分不是滋味。曾经以为自己生活很的苦，没有零用钱，没有父母陪在身边，曾经的自卑与自怜的理由比起那些现在还在走山路上学的孩子来说简直不值一提。然而在新华乡曾经也有过这样的历史，天不见亮打着电筒去上学。新华二小没有住宿条件，他们对新华一小和二小也有地域的限制，就近原则上小学。虽然说是就近原则，但是有些孩子的家离学校还是十分的远，他们早上五点多就要起床，打着电筒去上学。不过现在条件好了，没有地域的限制，家太远的孩子可以到新华一小读寄宿，就不用每天回家来回的几个小时路程，时间可以节约下来好好学习，也让身体正在发育的小孩子不用那么的辛苦。

在社工站的一个月里，做过社区活动，带了小组活动，个案家访几十户。在这些过程中留下最深影响的就是家访。我们组家访的重点主要集中在落改村和新华村。落改村一共有五个生产队，他们的1—4组分布非常靠拢，在地震中有些较老的房屋被震垮。修建时间不久的新房还是没有幸免于难，没有被震垮也是被震裂开的逢。然而落改五组的状况就比其他四个生产队更加糟糕一些，五组地势处于山上，与芦山接壤，地势较高且比较容易发生地质灾害。落改五组的经济相对其他几个生产队要落后一些，上面的房子几乎全部都是以前木质结构的老房子。在地震中地处于山上落改五组的二十几户人家，他们的房子没有一户是完好无损的，全部被震裂开，甚至垮塌下来。房子没了政府也没有明确的政策拿出来怎么样安置山上的受灾民众，就只有一家一顶帐篷，没有地方住的都暂时住在帐篷里面，有的住在自

篇7：高级社会工作师岗位辞职报告范文

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