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第一篇：单位的规章制度
一、未赋予仲裁机构和法院审查用人单位规章制度合理性的权力
如：天津市
根据《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题的规定》（津人社局发[20xx]24号）第十七条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，对严重违反规章制度的情形应加以明确，未有明确规定的，用人单位不得依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定与劳动者解除劳动合同。”
由此可见，在天津市的司法实践中，如果用人单位在其规章制度中明确规定了严重违反规章制度的情形，一般即可依据其内部规定与劳动者解除劳动合同。该规定没有赋予人民法院和仲裁机构审查用人单位规章制度合理性的权力。从文义解释的角度来看，若用人单位能在实体方面确保员工的行为构成其规章制度中规定的严重违反规章制度的情形，则一般可以以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同。
但是，尽管如此，也不排除仲裁机构或法院在庭审时会对用人单位制定的属严重违反规章制度的情形的合理性进行审查。
二、赋予仲裁机构和法院审查用人单位规章制度合理性的权力
一般又可分为如下两种情况：
1、明确规定仲裁机构和法院有权审查用人单位规章制度合理性
如：江苏省
根据《江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发<关于审理劳动争议案件的指导意见>的通知》（苏高法审委[20xx]47号）（“通知”）第十九条规定：“用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。”
因此，在江苏省的司法实践中，仲裁机构和人民法院被明确赋予了从程序上和实体上审查用人单位规章制度合理性的权力。
根据该规定，首先，仲裁机构和人民法院应审查用人单位规章制度制定程序的合法性；其次，通知不仅规定用人单位只能依据其规章制度中明确规定的违纪行为与劳动者解除劳动合同，还要求仲裁机构和人民法院对用人单位规章制度内容的合理性进行审查。
因此，用人单位如希望以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同，适用的规章制度需同时满足程序上和实体上的要求。
2、间接赋予法院和仲裁机构审查用人单位规章制度合理性的权力
如：浙江省、广东省
根据《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》（浙法民一[20xx]3号）第三十四条规定：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
规章制度或者重大事项决定的内容未违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（粤高法发[20xx]13号）第二十条规定：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。
但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”
由此可见，在浙江省、广东省的司法实践中，虽然没有明确赋予人民法院和仲裁机构审查用人单位规章制度合理性的权力，但在《劳动合同法》实施后，用人单位如果希望以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同：从程序上，规章制度必须经过民主程序并向劳动者公示且劳动者无异议；从实体上，规章制度必须合法合规且不存在明显不合理情形。
最后，鉴于全国各地对仲裁机构和法院是否有权审查用人单位规章制度合理性规定不一致，为防止因用人单位以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同，而导致双方之间产生劳动争议时，劳动合同解除的合法性受到质疑，笔者建议用人单位的相关人员在制定用人单位规章制度时，先积极参考当地司法实践中仲裁机构和法院对用人单位规章制度合理性审查的相关规定，一方面达到合规的目的，另一方面则最大化的维护用人单位的利益。
第二篇：单位的规章制度
一、一次性告知制度是指申请人到单位办理有关事项时，受理经办人必须一次性告知其所办理事项的申报材料、办事流程、收费标准、收费依据、承诺时限等。
二、一次性告知制度应遵循群众至上、热情服务、便民高效原则。
三、对申请人申请办理的事项，有关经办人应当场受理，审核其所提供的手续或资料，对符合条件、材料齐全并能当时办理的要即时办理；
对手续、材料不齐全或不符合规定的，应一次性告知其所需补充的全部手续和资料，或不予受理的法律依据。
四、当事人按要求补齐所需手续和材料后，经办人应及时受理即办或出具《受理通知单》，在规定时限内办结。
五、申请人申请事项涉及多个单位或手续、材料不清楚，法律、法规和规范性文件未作明确规定的，经办人应及时向分管领导或股室负责人请示，并将结果告知申请人，不能一推了之。
六、有关股室要按要求将项目申报材料、办理流程、收费标准、收费依据、承诺时限等进行张榜公示或印制服务告知单，以方便申请人参照。
七、凡需一次告知申请人的审批事项，除电话咨询一次性告知外，均应以书面形式告知申请人。
八、对违反本规定的单位工作人员，将按效能建设的有关规定，予以处理。
第三篇：单位的规章制度
我校职工住房改革已于1998年结束，按照国家《关于深化城镇住房制度改革的决定》，阎办发(1999)50号文件精神，校(1999)19号文件精神，全面推行标准价向成本价过度。从20xx年起取消所有福利分房及购房中的优惠政策。因此，学校今后对职工住房的管理应本着以上精神，进一步规范操作，严格管理。为明确职工住房分配条件，结合学校历年分房办法和现状以及政府的有关政策，特制定本规定。
一、职工申请住房条件
1、家在外地或远郊区的单身职工，可分配单身宿舍。
2、在本校工作5年，家在外地或远郊区的带有哺乳婴儿或子女的女职工及男方无工作的女职工，只能申请租用母子间。
3、家在本地的带眷职工，有下列情况者，可申请购买家属住宅：
1)、男、女双方均为本单位的职工。
2)、男方为本单位的职工，其配偶在阎良城区工作的职工，必须持女方单位没有享受住房证明。
3)、男方为本单位的职工，其配偶方为本城镇居民且没有工作的家属。
4、按照国家1993(85)号文件规定：大专(不含职大、电大、夜大、函大等)以上学历，且上学期间不计算工龄的，上学时间可以与工龄合并计算为分房年限，大专以下不再考虑。
5、现役军人家属的女职工，可享受与男职工同等待遇。
6、职工要房资格为工龄满5年者。
7、排队办法：
1)、离退休职工(不含退养及退休前未分配住宅人员)按离退休前工龄计算。
2)、现任校领导。
3)、在职中干及享受高职待遇的人员，在原分房年限基础上加四年分房龄。
4)、因学校对特殊人员的需要，学校校长办公会有权参照以上规定作特殊处理。
5)、职工按工龄、双单职工、出生年月日的顺序排队，如果都相同用抽签方法确定选房顺序。
二、购房、售房
1、从20xx年起，职工购房无论新旧房，均以政府规定的价格购买（校内各类型房价附表后）。房屋的楼层调节率、朝向调节率等调节率数，均按国家规定的执行。
2、职工换房、调离本校需退房、或其他原因需出售本人住房的，学校拥有优先购买权，学校收购该房价格与第一条相同，如学校放弃该权力，则房屋产权人有权处置该房屋产权。
3、职工买、卖房屋时，其个人室内装修部分的价值，由购买、出售的双方当事人协商解决。
4、职工房屋产权变动，发生的有关费用、评估费、交易费、公证费、工本费等均由个人承担，学校房管部门可协助办理。
5、职工对已取得产权的房屋，不得私自转卖，一经发现除收回原住房产权外，并追究责任，要按规定扣缴税费，土地出让金，并处以相应罚款。
6、职工对已取得产权的房屋，其配偶和子女享有继承权。
7、对拥有产权的房屋管理按校20xx年4月1日下发的《关于房产管理的规定》执行，使用人必须到行管科办理有关手续。
三、租用公房
1、学校的公有房产地产归学校所有，由学校统一管理。未经学校会议研究书面批准，任何人、任何单位不得私自出租、转让、改变房屋的用途。
2、出租房屋时，房管部门必须到现场对房屋现状进行鉴定，双方签字移交。经学校批准公有租用住房，先签定租房合同、登记清楚房内设施状况，先交纳租赁保证金（现未交保证金的住户，必须补交），其标准：楼房每平方米四十元，平房每平方米二十元。租赁合同解除时，查明房内设施状况后，扣减损坏赔款，退还剩余租赁保证金。
3、对公有房屋的拆、改、装修，必须在施工前向行管科书面申请经行管科基建技术部门认可后，方可施工。凡涉及个人装修，校不承担折价款，可以拆除（他人接用该房时，双方可以协调解决，也可以聘请政府评估机构评估，费用由原住户承担），但要恢复原状，否则，承担恢复、维修费用。
4、租金标准按区政府当年公布的租金标准计算。月租金等于当年租金标准乘以使用面积。租住时间以交退住房钥匙算起，从下月工资中收房租。不足半月的，收半月房租，超过半月的收全月房租。退房时，交清已住天数房租，再办理有关手续。
5、租用学校公房的职工，不得擅自将公房出租和转让，一经发现，学校予以收回，同时取消该职工的租房资格，并按学校相关文件规定予以处罚。
6、在阎良城区已有住房的（无论是购买或租用的）一经证实，则取消在校内租用公房的资格。
7、单身职工及母子间公房住户，不得在室内进行营业性活动或改变其用途。
四、附则
1、职工确定购房后，房产证统一由区房改部门颁发，其办证费用由房屋产权拥有者负担，并与房屋管理部门签定购房合同，按合同要求交纳相应的保证金。
2、职工住房标准，按以下执行：处级及高级职称人员为100~120m，科级为80~100m，一般户部职工为：60~80m。
3、职工住房公积金：职工购房可申请提前支取个人住房公积金；职工调离本校，其个人住房公积金可领取或进行转存；职工退休时，个人公积金余款可一次性领取。
第四篇：单位的规章制度
一、把保密工作列入重要议事日程，成立保密工作领导小组，负责办公室日常保密工作，加强对保密工作的组织领导与监督检查。
二、开展保密宣传教育工作，增强保密意识，严格遵守保密规定和保密纪律，做到不该说的不说;不该问的不问，不该看的不看;不该记录的国家秘密绝对不记录;不在私人交流和通信中涉及国家秘密;不在公共场所谈论和处理国家秘密;不在没有保障的地方存放国家秘密;不通无保密措施的电话、传真、电报、邮政、电子设备传递、擅自翻印、复印秘密文件;不准任意携带密件外出，避免丢失、被窃。工作人员调动时，要及时办理密件移交手续，做好防范工作，堵塞失、泄密漏洞。
三、召开具有一定密级内容的会议，会前要对会场的录音、扩音设备进行保密检查，禁止使用无线话筒代替有线扩音设备。
四、会议中使用的秘密文件、资料严禁乱发，会议上的讲话未经领导本人同意不得随便印发，召开带秘级会议，要指定专人记录管理处理秘件，需要发文的要通过机要发送。
五、秘书在起草文件时，如涉及到保密内容的文件不论是草稿，还是正式文稿，应标明秘密字样，不得擅自抄录和摘记秘密文件资料，不得在公开发表的文章中引用秘密文电、资料。
六、在印刷秘件时要进行登记，严禁个人保留和抄录外传。
七、在机要科室、部位配置必要的安全技术防范设施设备，确保党和国家机密的安全。
八、认真落实岗位责任制，收发涉密文件有登记，查阅涉密文件档案有手续，妥善保存涉密公文和档案，涉密公文办完或档案查阅后，要及时整理立卷、归档。
九、涉密的电子设备、通信和办公自动化系统要符合保密要求，并采取必要的保密技术防范和管理措施。
十、没有存档价值和保存必要的涉密公文，经过鉴别和主管领导批准，才可定期销毁。
十一、一旦发生泄密事件要及时报告，认真查处并采取补救措施，分析原因，总结教训。
第五篇：单位的规章制度
为实现用人单位的用工自主权，《劳动合同法》规定了用人单位享有劳动合同解除权。但为防止用人单位滥用解除权，在立法上对用人单位与劳动者解除劳动合同的条件作了严格限制。劳动者严重违反用人单位规章制度的行为，属于用人单位单方实施劳动合同过错解除的情形之一。然而法律并未规定“严重违纪”的标准，实践中用人单位与劳动者对此有较大争议。
以案说法
劳动者申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金若干元。郑州市某区劳动人事仲裁委员会受理后查明，劳动者于某日入职用人单位。合同履行中，用人单位以劳动者违反用人单位规章制度及不服从岗位职责、消极怠工、顶撞领导、扰乱他人工作秩序等为由将劳动者予以开除。
用人单位认为，劳动者在某行为中，在公司中造成极坏影响，故公司曾依据规章制度给予其警告处分。劳动者因用人单位未同意其调岗要求，产生懈息情绪，某段时间上班时间基本处于只打卡不工作状态，还纠缠领导，该行为已严重影响用人单位的秩序及其他管理人员的工作。经劝说未果，公司层与劳动者解除劳动合同。用人单位提供了证人、录像视频等证据材料证明劳动者存在用人单位所称的种种违反规章制度的行为。劳动者确认其知晓公司的规章制度。法院经审理后认为劳动者确实存在过错，但过错是否达到严重违反公司规章制度程度有待商榷。
律师评析
用人单位在劳动合同履行过程中，以劳动者存在法律规定的过错为由解除劳动合同，属于合法解除劳动合同，无需向劳动者支付赔偿金。案例中，用人单位以依据规章制度对劳动者累计三次警告、记过处分到达解除劳动合同的程度，故对劳动者作解除合同处理。但根据用人单位提供的视频资料，只能看到劳动者确实是待在管理人员的办公区域，但从该视频中无法看出劳动者该行为影响到其他员工的工作，也未有任何员工要求劳动者离开，且该视频录制时间仅为XX分钟左右，不能证明劳动者是长时间逗留于管理人员的办公区域。由此来认定劳动者严重违反公司现章制度有待商榷。
《劳动合同法）第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
实践中，用人单位适用《劳动合同法》第39条第2项解除劳动合同，需同时满足以下条件：
1、用人单位制定了合法有效的规章制度，且规章制度经公示或者以其他方式明确告知劳动者。
用人单位可以依据自身实际情况制定相应的规章制度，所制定的规章制度不但内容必须符合法律、法规的规定，而且程序也要合法，并且向劳动者进行了公示。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的`规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
2、劳动者有严重违反用人单位规章制度的行为。
何为“严重违纪”，法律对此并没有明确规定。一般应以《劳动合同法》、《劳动法》等法律、法规所规定的范围和用人单位内部规章制度依法确定的具体界限为准。一般理解为：不服从用人单位的工作安排、工作期间打架斗殴、连续迟到早退、旷工等性质恶劣、情节严重的行为，都属于严重违反规章制度的行为。
本案例，用人单位提供了规章制度，并且劳动者也知晓该规章制度。用人单位在与劳动者解除劳动合同之前，针对劳动者不服从工作安排、消极息工、长时间逗留于非工作区域不完成工作等行为，依据用人单位规章制度中的对应处罚条款已经给予警告、记过等处分，履行了前置程序。但劳动者在受到处罚后，并没有悔改，仍继续采取上述行为。用人单位认为劳动者的行为已属于严重违反用人单位的规章制度。法院认为劳动者行为是否达到严重违反用人单位规章制度的程度有待商榷。
由此，可以看出，各方争议的焦点是何为“严重违纪”？
律师认为，严重违纪的标准主要依靠用人单位的规章制度予以规定，规章制度中对相关标准进行界定时要把握适当的尺度。另一层面来讲，严重不严，都是相对的。一般由用人单位进行裁量。但裁量的评价标准，却因评价者的地位、知识、经历等产生不同的评价结果，甚至出现相背离的截然不同的、相对立的结论。
需注意的是，用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的，举证责任在用人单位。用人单位要增强证据意识，对员工的违纪行为及时处理并保留好相关证据。
不可否认，现实中往往存在用人单位依据规章制度随意解雇劳动者的情形。为了避免用人单位滥用这一权利，对用人单位依据规章制度作出的解除决定，载判机构一般会对用人单位规章制度的合理性进行相应的审查。由于法律并未规定“严重违纪”的具体标准，裁判机构对此具有自由裁量权，目前司法实践中，裁判机构对规章制度的合理性审查仅限于发生劳动争议所依据的规章制度的具体条款。法院在审理过程中则会审查所依据的解雇条款是否合理，是否达到“严重违纪”的程度。
鉴于法律、法规存在很大弹性空间，建议用人单位在制定各项规章制度时，根据实际情况将具体条款子以细化和明确，以便在行使单方解除权时，可以有针对性地提供解除依据，避免产生不必要的诉讼风险。
