英文开题报告

时间：2024-06-07 17:19:36 作者：网友上传字数：8819字

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一、选题的背景、意义

(一)选题的背景

21 世纪是知识经济大放异彩的世纪,同样也是人力资源制胜的世纪。对于一个企业来说有效的人员招聘是进行人力资源管理的前提,也是人力资源管理的关键性环节,是企业为了发展需要,根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求,吸引人力资源的过程,是企业开展各项工作的前提和基础。人员招聘,特别是高级管理人才和专业技术人才的招聘,不但可以吸引满足企业对人才的需求,同时还可以为企业输入新的管理思想,为企业带来技术上的重大革新,从而为企业的发展增添新的活力。

(二)选题的意义

员工招聘一直是人力资源管理的重要内容。伴随着社会和经济的发展,特别是我国现代管理制度的逐步建立和完善,企业员工的聘用也会变得越来越科学化和多样化招聘的流程会更加规范,招聘的观念会不断更新、更加与时俱进,招聘的方法也会更加科学、合理,会充分利用信息技术,实施现代化招聘,例如:实施远程面试、实行电子招聘系统等等。在企业管理中人力资源招聘管理的最终目的即为企业获得竞争优势,使企业立于不败之地。而人员招聘工作是企业人力资源管理中一项重要内容,它既是有效地进行人力资源管理的前提,又是人力资源管理的关键环节。因此构建有效的员工招聘管理体系,让招聘工作对企业的经营与管理给予积极的支持和配合有着特别重要的现实意义。

二、相关研究的最新成果及动态

随着社会经济的发展,招聘的重要性也越来越显著,如何“让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置,为组织做出最大的贡献”如今已经成为各个企业最为关注的问题之一。

(一)国外研究现状

国外企业的人力资源招聘管理的最终目的即为企业获得竞争优势,使企业立于不败之地,因此国外许多企业开始对企业人力资源和招聘管理进行研究。

从米勒Miller、赖特Wright到麦克马汗McMahan,对于战略性人力资源管理都有一个共识,即在规划人力资源的发展与活动的基础上,通过招聘,使组织具备实现目标的能力,并实施企业战略,使企业得以获得竞争优势,不断发展壮大(Anthony P.Raia,1974)。然而,人力资源管理的目的在于确保工程的顺利管理。其始于策划,再到组建团队,然后是将这支团队发展为高效的工作团体,最后到完成工作的关键一步, 即:团队管理。在国外,项目管理团队是以人力管理形式出现,积极的团队管理对于确立目标、保持士气,有时甚至是解决矛盾都是必要的(Deasún ó Conchúir,20xx)。此外,美国康奈尔大学的白教授用这四大特性理论价值问题、稀缺性、不可模仿性和组织问题为研究框架来研究人力资源,来阐述人力资源帮助企业获得竞争优势的过程(美劳埃德?拜厄斯;莱斯利?鲁,20xx)。

随着持续的招聘困难,连同加大调整带来的成本攀升让大多数企业更倾向于选择把钱投到自动化操作技术和节省劳力的设备上面,来替代劳动力数量的扩张(Lynette Harris,20xx)。国外企业还十分注意从本公司以外发现、引进人才,从而实现应聘者被导入工作岗位和组织中,完成从“外部人”到“内部人”的

转化(斯蒂芬?P?罗宾斯;大卫?A?德森佐,20xx)。在美国,从本企业内部雇员中选拔经理虽然是主要渠道,但美国企业通常也会通过企业外部即经理市场从社会上招聘企业的经理阶层,企业之间互挖有能力经理的现象也屡见不鲜。即便是聘任国外企业董事会成员中的非执行董事,也要求其必须是熟悉该行业的专家或管理经验丰富的企业家,并且要通过公开招聘或有关人员推荐考察后任用,公司总裁通常也是通过公开招聘产生。

总之在国外,各个企业对人员招聘管理都展开了不同的研究,通过研究找到适合自己企业的方案,即便是错误的,也会采取相应的解决措施。

(二)国内研究现状

国内在企业员工招聘管理的研究主要是从四个方面进行的,一是从企业员工招聘的风险研究,二是企业招聘管理过程中存在的问题的研究,三是提出解决招聘管理过程中存在的问题的具体措施的研究,四是关于提高企业人员招聘有效性的研究。其主要观点有以下几点:

1、关于企业员工招聘的风险研究

招聘是企业人力资源管理的首要环节。只有把好这第一关,才可以源源不断地招进大批对企业有利的人才,才可以保证企业的可持续发展。但是由于各种因素的影响,企业在招聘过程中或多或少会面临一些风险。因此本文从多个角度对招聘风险展开相应的分析,分析内容如下:

招聘成本损失的风险

人才招聘的成本支出主要由直接成本、内部成本、外部成本等构成。直接成本包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费、因特网广告费等;内部成本主要是企业内招聘专员的工资、福利、旅差费及其他管理费用等;外部成本则是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费、交通补贴费等(吴艳丽,应晓跃,文建秀,20xx)。而由于无法招聘到合格员工或者是招聘不到不合格的员工,企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本,从而造成企业的招聘成本损失带来一定的风险(刘甜甜,靳双玉,20xx)。如果不能招募到企业需要的员工,那么在这整个人事招聘过程中所耗费的成本不仅得不到回报,还好耗费了大量的时间和精力,甚至会产生难以估计的机会成本,致使合适的人才被拒之门外。最终由于人企搭配不合理,两者的发展期望出现越来越大的分歧。这样不但甄选成本无法收回,还会随年限的推移而产生持续的负面效应。

(2)招聘渠道选择的风险

企业的招聘渠道有很多,比如;刊登媒体广告、参加或举办招聘会、猪头公司或他人推荐等,但这些招聘方式本身就隐含着风险。企业选择招聘渠道,希望能招到满意人才,降低招聘成本。如果招聘渠道不当,极有可能带来相反的结果,造成招聘渠道选择上的风险(王春梅,20xx)。在招聘渠道的选择过程中有时为了减小选择渠道带来的风险,要正确地选择招聘渠道,既要考虑其优缺点又要注意其适用性,有时候用几个招聘渠道也是必要的(李焕荣,刘得格,20xx)。企业通过普通招聘方式如刊登报纸广告、参加招聘会等很难找到合适的人才,这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的老板重用,不会特别关注广告中的职位,也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽,一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一些企业通过公开高薪招聘引进人才,已经增加企业很大的费用。再如因为薪金问题、福利问题,新人旧人的差异,就导致大量原有企业人才流失、造成极大的损失。由于对人才的调查考证不够导致企业上当受骗等,人才质量不高导致企业经营损失。这些损失远远大于支付给猎头公司的费用,而且比起使用猎头公司挖人还搭上更多的时间和精力。对于一些市场稀缺的高级职位,企业采用猎头将是最好的选择.否则往往会走一些弯路(梁茂辉,20xx)。

(3)员工招聘的法律风险

新的《劳动合同法》已于20xx年1月1日起正式执行,该法案的出台,将直接提升企业人力资源的管理成本,同时也将对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生深远的影响。招聘录用是企业人力资源管理系统的入口,新的《劳动合同法》实施,将使企业在人才招聘录用的过程中面临一系列的法律风险。(杨军虎,20xx)。招聘是人力资源核心业务的首要环节,是企业不断从组织内外部吸纳人力资源的过程,从而保证企业源源不断地人力脊舞需求。随着国家劳动法律的完善,企业劳动用工中存在诸多风险,招聘是企业人力资源管理核心业务的首要环节,HR在招聘过程中稍有不慎,就有可能给企业带来不必要的损失(许成,20xx)。

企业在招聘员工中的种种风险,都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机,因此要避免这些风险的产生,最重要的还是企业首先要有正确的和先进的经营管理观念,其次才是企业必须拥有优秀的人力资源管理者。

2、关于企业招聘管理过程中存在的问题的研究

随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。而招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标。但是在企业招聘中存在一下几点问题:

(1)人员招聘缺乏规划

目前很多企业在招聘前,没有结合企业的发展战略制定出合理的人力资源规划, 只是在需要用人时才会提出招聘计划,似乎只是把它当作临时性工作,现需现招。这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识,对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划,造成选人日寸的盲目,最终虽然短时间内可能满足了企业的用人需求,但是员工队伍很难稳定,自然引起人才流失率的加大(高晶,20xx)。然而招聘工作是从识别招聘需求开始的,但实际工作中对人员的需求可能会发生一些变化,对这些变化的处理,人力资源部和用人部门要经过分析做出决定,这正是人力资源规划要做的工作(李焕荣,刘得格,20xx)。其次,李秋池认为人员招聘之所以缺乏规划师因为岗位分析没有全面认识。人力资源管理是企业经营管理的有机组成部分.它不能脱离企业的战略、文化、组织与流程而独立存在。企业通过岗位管理,可以将在企业整体发展战略目标下的公司治理、企业组织和业务流程所确定的程序和事项落实到个体的工作职责中(李秋池,20xx)。

(2)招聘人员的职业化水平普遍较低

在现代企业中,人力资源已成为企业谋取和培育核心竞争力的最主要手段之一。人力资源管理中,第一项关键工作即是招聘和甄选到最适合企业的员工。然而企业在招聘实践中,最容易出现的问题就是,人员需求为当前紧急事件所驱动,而非根据公司的战略要求,在有前瞻性的人力资源规划的基础上,对人员进行适时的招聘与配置(赵筠, 周斌, 谢立波,20xx)。在招聘过程中,应聘人员对企业了解甚少时通常根据招聘人员的素质来形成对应聘企业的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训,尤其在沟通技巧及验和培训的求职者淘汰掉(高晶,20xx)。企业通过这样的招聘方法就很容易导致招聘人员的职业化水平普遍较低,而企业的招聘人员职业化素养欠缺,容易给公司的招聘工作带来负面影响(吴立宏,20xx)。

(3)没有建立合理有效的人才储备体系

目前,我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招,没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束,录用的人员资料收回,未录用的人员资料就被立即处理。高晶认为如此这样企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态,不能比较容易地找寻到合适人才,从而影响工作的正常开展(高晶,20xx)。然而所谓战略性人才储备,是指根据企业发展战略。通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼,使人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。一个企业的管理层感到在用人上捉襟见肘、企业发展后劲不足、发展速度趋于下降,其原因就在于缺乏战略性人才储备,以致人才不能满足组织膨胀需要,人力资源与企业发展脱节。因此,战略性人才储备是为企业的长远发展战略服务的,它建立在企业发展战略的基础上,同时又是构成企业战略的重要组成部分(赵栋,任建中,20xx)。

对企业招聘管理过程中出现的人员招聘缺乏规划;招聘人员的职业化水平普遍较低;没有建立合理有效的人才储备体系的研究,有助于企业在短时间内找到适合企业的解决政策。

3、关于改进企业招聘管理过程中存在问题对策的研究

正确的解决对策,可以帮助企业优化招聘工作作,进而提高企业运行的效率,可见合理的改进对称是何等的重要。

1做好人力资源规划,岗位分析系统合理

人力资源规划是指根据未来的组织任务和环境的需求,制定人力资源管理的行动方针的过程。人力资源规划和战略有着天然不可分割的联系。人力资源规划与企业战略的协调,有利于企业利用市场机会,提升企业的竞争优势,帮助企业实现战略目标魏江茹,杨东涛,王庆燕,20xx。人力资源战略从属于企业整体战略,只有在明确了企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理作出整体规划。而做好人力资源规划必须处理好三种关系,第一,主次关系,即首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位:第二,专业与一般的关系,即企业应把精力集中于专业人员的招聘上:第三,处理好“即用与储存”的关系,即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。把工作岗位所需的知识、技能和个性等方面的内容量化后分析再制定出的符合岗位需求的最佳数据,是招聘、录用的基础,良好的岗位分析会为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据(高晶,20xx)。因此有了人力资源规划和确切的岗位分析,才能最大程度地确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才,并使企业和个人获得长远发展。

(2)规范招聘程序,选择适当招聘渠道

一般而言,企业完整的招聘流程主要包括:人员需求调查、人力资源规划、选择招聘渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成,每个环节都要有详细的计划和操作方式,以保证工作的有条不紊,提高招聘质量和效果。谭武认为企业的发展,人是关键因素;人员招聘作为企业补充“新鲜血液” 以满足生产经营需要的一个有效途径,在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用(谭武,20xx)。然而在知识经济时代,人力资源是企业获取和保持核心竞争优势的极其重要资源之一,而如何快速、高效、便捷地为企业招到符合空缺岗位的合适人才则显得尤为重要(刘正桂,王百春,20xx)。因此在选择招聘渠道时,企业要考虑到每种招聘渠道的利弊性。但是从合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出发应当优先选择从内部选拔人才。若选择外部招聘时,企业需根据人才市场发育状况、自身发展阶段、需求状况、招聘预算经费等方面情况,合理安排招聘,比如广告招聘、校园招聘、猎头公司介绍等(高晶,20xx)。

(3)面试结束后,建立必要的人才信息储备

为了减少用人单位和应聘人员的损失,规范人才档案的管理是势在必行的。侯静认为人才储备,尤其是关键职位的人才储备,是减少人才流失带来的损失有效的办法(黄琳,20xx)。实践中,经过层层筛选,面试,常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才,因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用,但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门,就应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库,包括个人资料、面试小组意见、评价等,不定期地与之保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要就可以做到优先考虑招入,既提高了招聘速度也降低了招聘成本(陈志卿,20xx)。

关于改进企业招聘管理过程中存在问题的对策是从做好人力资源规划,岗位分析系统合理;规范招聘程序,选择适当招聘渠道;面试结束后,建立必要的人才信息储备这几个方面,它可以有效的促进企业的发展,在这样一个经济全球化的时代立于不败之地。

4、关于提高企业人员招聘有效性的研究

随着知识经济时代的到来,企业的竞争已经转化为人才的竞争,人才作为企业的一项重要资源,受到越来越多的重视。作为企业补充新鲜血液的主要渠道,招聘工作不但是组织实现人力资源组合和更替的手段,更是组织长期生存发展和实现战略目标的重要法宝。组织如果能高效地招聘到所需的人力资本,就能获得竞争优势,并能带来可观的经济效益。国内学者关于那如何提高企业人员的有效性做出了相应的研究,根据员工的特点提高其有效性的对策可以从以下几点来考虑:

(1)制定人力资源规划与计划

人力资源是企业管理中的第一资源,对于企业的人力资源需求开展科学预测与规划,能够保证企业能及时得到各类人才,保证组织战略目标的实现。宋华光认为对于现代企业来说,适当的人员预测和规划是特别重要的,成功的企业事业发展来自于成功的规划运筹,规划有助于预见未来,减少未来的不确定性,更好地帮助组织应付未来的各种变化,解决和处理复杂的问题。管理者通过规划,可以确定自己的目标,制定策略,作出正确的决策。有效的人力资源规划是通过对组织在不同时期内、不同内外环境下、不同的组织战略目标下人力资源状况供衙的预测,确保组织所需的第一资源人力资源,并对人力资源进行有效的开发与管理,以保障组织战略目标的实现(宋华光,20xx)。并且,人力资源规划是一种战略规划,是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相应的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。它的总目标是:确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的人员,实现人力资源的最佳配置,最大限度地开发和利用人力资源潜力,有效地激励员工,保持智力资本的竞争优势(谭武,20xx)。

(2)制定可行的招聘策略

企业在招聘过程经常遇到因为缺少高质量的候选人没有招到合适的人员,

其中主要原因是由于在招聘时没有制定良好的招聘策略的缘故。李璐寰认为招聘是企业人力资源管理中最基础性的工作,是企业人力资源管理的起点,有效的招聘对策是组织高效招聘工作的关键(李璐寰,20xx)。招聘策略是吸引高质量应聘者的策略,是对应聘人数量和质量的要求。国内对于招聘策略的研究主要集中在两个方面,一是对招聘资源与高绩效员工之间关系的研究。二是对吸引应聘者的诱导机制研究,组织如何利用自身的竞争优势或独特的吸引因素,确立哪些职位候选人是要吸引的关键顾客,制定有针对性的和吸引力的因素,组织向候选人或人才推销自己方法(李明,20xx)。招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定,通常包括:招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。选择在什么地方招聘,应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。招聘渠道多样,如熟人推荐、借助中介机构人才交流中心、职业介绍所、猎头公司、发布广告招聘等。例如,中高级管理人才可委托猎头公司物色或参加高层次人才招聘会;熟人推荐的人员通常留任时间会比较长,一些离职率较高的岗位可考虑使用此办法。此外,发布招聘广告是企业常用的招聘办法(谭武,20xx)。

(3)进行科学的录用决策

随着劳动力市场的逐步规范与放开,人才的跳槽和企业间的人员流动越来越频繁。员工招聘,作为人力资源管理的一项重要职能,在为企业储备优秀人才和使企业立于不败之地方面,正起着越来越关键的作用(吴勇常,20xx)。一般来讲,用人部门是招聘录用的最终决策者,但对不同层次与类型的人员招聘,决策者有所不同。黄琳认为在决策时,要注意录用标准的适度,要慎用超过任职资格条件过高的人,要特别小心频繁“跳槽”的求职者,要遵循能力优先、求职动机优先的录

用原则,要留有各选人员名单(黄琳,20xx)。最后还应该考虑以下三点录用决策:第一,制定清晰的任职资格。任职资格是企业在招聘中选人的依据。基于工作岗位分析基础上的任职资格,主要说明担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件. 第二,以胜任力鉴别出高度胜任的求职者。具备任职资格的候选人中,谁是最适合的人选?如何鉴别出他们之间的异同?对他们的胜任能力进行分析是一个不错的办法。第三,结构化面试是企业甄选人才的捷径。如今面试在企业甄选人才时发挥了越来越重要的作用(谭武,20xx)。

综上所述,提高人员招聘的有效性是一项系统工程,它要求企业站在战略的高度上,制定人才引进的战略规划,并通过科学的招聘方法,使之有效地落实在招聘计划中。招聘工作是企业人力资源开发与管理的基础,它关系到企业整体工作体系的协调、有序、高效运行,关系到每个工作岗位人员积极性和潜能的最大限度发挥,关系到企业凝聚力、向心力的最大化。我们必须认真对待招聘工作的每一个环节,切实做好企业招聘工作。

(三)总结部分

通过国内外对企业员工招聘管理的研究,我们可以发现企业人员招聘对企业的发展有着举足轻重的作用,因此,不论是国内或者是国外都应该充分的了解企业人员招聘,从而促进企业的发展。国外研究者发现在规划人力资源的发展与活动的基础上,通过招聘,使组织具备实现目标的能力,并实施企业战略,使企业得以获得竞争优势,不断发展壮大,其次还发现引进人才,从而实现应聘者被导入工作岗位和组织中,完成从“外部人”到“内部人”的转化,而国内的研究者是从招聘的风险,还有招聘中存在的问题和解决的对策,最后提高人员招聘的有效性来促进企业的发展。

随着知识经济的到来,构建有效的员工招聘体系,成为人力资源管理的首要任务和重要前提,在愈演愈烈的人才争夺战中扮演着举足轻重的作用。而国外企业因为建立了一套严谨而科学的招聘制度,严格的用人标准,科学的招聘程序,多样化的招聘渠道,有效地进行人力资源管理与开发,这成为国外企业成功经营的重要因素之一。而国内企业由于没有长期的用人规划,缺乏通盘考虑。本研究通过具体企业的招聘管理的研究,以及提出相关问题的解决对策,最后以达到促进企业发展的目的。

三、课题的研究内容及拟采取的研究方法(技术路线)、研究难点及预期达到的目标

(一)研究内容

1、运用人力资源管理和员工招聘管理的基本理论,通过对国内外学者有关员工招聘管理研究资料的收集,结合具体企业实际,分析该企业在员工招聘管理中存在的主要问题,完善其员工招聘体系,以便为企业招聘到更加适合的人才。

2、结合具体企业的实际情况,运用员工招聘管理的有关知识对该企业现有员工招聘管理体系进行分析,据此为该企业设计出一套更有效的员工招聘管理体系,使得企业可以招聘到适合公司发展的优秀人才。

3、加强自身对该企业员工招聘管理的认识,提高人力资源管理的综合实践能力和人力资源管理的职业素养。

(二)研究方法 1、文献研究法

文献研究法主要指收集、鉴别、整理文献,并通过对文献的研究,形成对事实科学认识的方法。通过文献研究法把文献中有用的或者相同观点的句子摘录

出来,通过文献研究法可以了解企业员工招聘管理中有关问题的历史和现状,帮助本课题的研究。

2、访谈法

访谈法又称晤谈法,是指是通过访员和受访人面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法。通过访谈法,可以很好的对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解,能够简单而叙述地收集多方面的工作分析资料。

3、问卷调查法

问卷调查法也称“书面调查法”,或称“填表法”。用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段。通过问卷调查法可以知道员工招聘管理中哪里有问题,进而提出相应的改善方法及对策。