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第一篇：中小企业人才流失问题探讨开题报告
浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计）开题报告
浙江大学远程教育学院
本科毕业论文（设计）开题报告
题 目 中小企业人才流失问题探讨 专 业 12秋人力资源 学习中心 苏州 姓 名 施丽花 学 号 712116312003 指导教师 傅夏仙
年 月 日
浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计）开题报告
一、文献综述
（一） 关于中小企业人才流失研究现状
中小企业在人才流失问题上普遍存在着一些管理问题，关于中小企业人才流失这个课题，中外学者分别在人才流失对企业带来的危害和相关原因上进行了分析。
国外学者J.Hack认为人才流失将会直接导企业致企业人力资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。Lee Dyer在他的硕士学论文写作中指出，对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。Amin W在分析了密歇根州6家农场后，对人才流失现象也做出了很好的说明。在他的研究中，他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并最终体现到企业竞争力的减退。
关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。邢宏伟在对一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。赵欣在对GJK企业人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先，核心技术的丧失。人才流失后，尤其是转投竞争对手公司后，虽然有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的实际工作，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间等等。第三，对企业未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。
人是一种拥有各种需求的复杂生物，美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）曾经说过“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……”(小詹姆斯等著,《管理学基础》,中国人民大学出版社1982年版,第195页)，如果企业没有充分考虑到企业员工的需求,人才流失是个很自然的结果。
盛建英在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就指出目前很多家族企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。冯兆田则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多
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浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计）开题报告
民营企业的发展前景并不好，这就导致人才从自身发展的角度出发，对企业的忠诚度不高，跳槽等现象较为频繁。傅峙东则在他的论文中，指出目前很多企业并不能给人才一个预期的未来，导致人才缺乏职业发展动力，因此人才不愿意为企业工作，最终导致人才流失现象在很多企业较为突出。邢怀勇在对我国民营企业人才流失的原因进行分析后，认为人才流失的原因主要包括这样几个：首先，企业不能给人才极大的精神满足；其次，企业不能为人才提供合适的智力发挥空间。再次，人才的自由流动也是一个重要原因。在这些原因中，邢怀勇认为企业没有建立人才对企业的忠诚度是人才流失的根本原因。顾秀君与邢怀勇的观念相差不大。在肯定邢怀勇观点的同时，她还认为企业人才流失还在于不同企业对人才存有竞争。就企业发展而言，人才是一种稀缺资源，因此不同企业之间势必会发生对人才的争夺战。在考察了我国民营企业人才流失现状后，她指出自由开放的市场经济是目前我国企业人才流失的时代背景和环境基础。 （二）人才流失问题的对策
针对人才流失现状，学者们提出了很多有价值的建议。刘军勇在他于2011 年发表的两篇文章中，认为企业要留住人才必须做到如下几点：第一，重视人才的精神诉求和满足。第二，改善工作环境，注重待遇。第三，增强人性关怀。第四，要强化对人才的职业培养，让人才感受到自己的职业前景。刘昆则认为在现代自由开放的环境下，人才流失是一种必然的现象，企业要留住人才，唯有做好自己的内功。他认为企业可以通过这样几个对策避免人才的流失。首先，企业自身必须要具有很好的发展潜力。对于人才而言，没有人愿意呆在一家没有发展潜力的企业，但是企业一旦拥有较好的发展潜力，显然人才的流失要少得多。其次，企业要制定合理的人才战略规划，这个规划包括合理的待遇激励、精神激励以及环境改善。再次，要重视人才的精神诉求，满足人才的精神需要。蔡军则提出解决人才流失问题最关键的是企业必须强化自己的内功建设，努力提升自己的核心竞争力，从而增强企业对人才的吸引力。唯有这样，企业才能真正的留住人才。王艳萍则从现代企业制度的建立角度出发，认为目前很多企业人才流失在于现代企业制度还没有得到建立。针对这个问题，她提出企业必须强化现代企业制度建立，通过完善的制度，在推动企业健康发展的同时，更好的挽留住人才。鲍嘉,陈肖婷则认为企业要避免人才的流失，可以采取逆向思维的方式，即加大人才的培养力度，通过不断完善企业内部激励机制，促进人才的不断成长，这样可以有效减低人才流失对于企业的损害。侯艳蕾在对人才流失问题进行研究后，指出企业要促进人才队伍稳定，必须系统的考虑影响人才流失的各个因素，要以促进人才忠诚度建设为核心，以满足人才需要为内容，改善不符合现代人才管理的各项制度和体制，从而更好的发挥人才的积极性，促进人才为企业服务。
通过前面的分析，我们对人才流失问题有了一个较好的认识。人才流失对于企业而言，具有极大的危害，因此，必须重视人力资源相关管理。学者们关于如何维护人才队伍稳定，提出了很多有价值的建议和意见。但是纵观目前的研究，大多数研究都是从一个宏观的层面对人才流失问题进行研究，缺乏针对微观的具
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体的企业进行研究。为此，在未来有必要强化具体企业的研究，以进一步丰富本研究的有关内容。
二、论文提纲
一、人才流失对中小企业的影响 （一）中小企业人才流失的现状
（二）人才流失对中小企业发展的影响 二、中小企业人才流失原因分析
（一）中小企业经营前景不明，人才发展空间有限 （二）中小企业在人才管理上有限，人才对企业忠诚度不够 （三）人才自由流通的大环境背景
三、解决中小企业人才流失问题的主要对策
（一）重视企业人文关怀，创立良好的企业文化 （二）提升自身核心竞争力，增强企业凝聚力
（三）完善现代企业制度，制定合理的人才战略规划
三、参考文献
[1] 邢宏伟.Z公司人才流失问题案例研究[D].大连理工大学,2010 [2] 赵欣.GJK企业人才流失问题研究[J].兰州大学,2011
[3] 盛健英.我国家族企业人才流失问题研究[J].吉林大学,2010
[4] 冯兆田. 民营企业人力资源管理存在的问题与对策[J]当代经济, 2009, (02) .
[5] 傅峙东. 我国民营企业人力资源管理现状及发展战略途径[J]经济师, 2008,(05) .
[6] 行怀勇. 民营企业人才流失的原因与对策[J]中国市场, 2008, (01) . [7] 顾秀君. 民营企业人才流失的原因及对策分析[J]中国民营科技与经济, 2008,(Z1) .
[8] 刘军勇. 再谈企业如何留住人才[J]价值工程, 2011, (13) .
[9] 刘军勇. 企业如何留住人才的几点思考[J]考试周刊, 2011, (60) .
[10] 刘昆. 中小民营企业人才流失原因及其对策[J]. 商业经济, 2010, (02) . [11] 蔡军. 民营企业人才流失原因及对策分析[J]. 石家庄理工职业学院学术研究, 2009, (03) .
[12] 王艳萍. 我国民营企业人才流失问题的探讨[J]. 商场现代化, 2010, (06) .
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浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计）开题报告
[13] 鲍嘉,陈肖婷. 浅析民营企业人才流失的原因与对策[J]. 职业, 2010, (05) .
[14] 侯艳蕾. 中小企业人才流失问题刍议[J]. 中国商贸, 2010, (04) .
[15] J.Hack. Payment schemes forhydrological ecosystem services as a political instrument for the sustainable management of natural resource sand poverty reduction –a case study from Bel′en, Nicaragua[J].Adv.Geosci.,27,21–27,2010
[16]Lee Dyer.Toward a Strategic Perspective of Human Resource Management[D].Corner Uniersity,2008.
[17] Amin W. Mugera.MANAGING HUMAN RESOURCES ON SIX DAIRY FARMS INAMICHIGAN: A RESOURCE-BASED PERSPECTIVE[D].Michigan State University ,2004A
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第二篇：企业员工培训与开发开题报告
赣南师范学院本科毕业论文（设计）开题报告表
赣南师院商学院 2009级（2013届）
学生毕业论文 （设计）开题报告 论文题目企业员工培训与开发学生姓名专业人力资源管理指导教师
教研室主任（签名）教学学院院长（签名）
第三篇：有关员工培训的论文开题报告
石河子大学经济与管理学院
学 士 学 位 论 文
开 题 报 告 书
论文题目基于员工职业生涯规划的某某公司新入员工培训体系构建研究
学号 名
专业 级
指导教师职 称
中国·新疆·石河子
二一二 年 三 月
第四篇：企业员工培训开题报告正稿
国家开放大学
本科论文
企业员工培训的开题报告
分校：静海分校 专业：行政管理 入学时间：2015秋季 学号：1512001252974 姓名：郭姚 指导教师：王燕珺
论文完成日期: 2017年 07月
一﹑本选题的基本概念
培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
二﹑培训与开发的区别。
培训与开发是有差异的，培训是帮助员工实现一个短期内能达到的目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能，从而提高员工工作的效率和成绩。而开发是更倾向于长期的目标，挖掘出员工潜在能力，提高员工工作环境、应对未来职务工作的能力，更好地适应新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。 三﹑国内外研究现状
西方国家的企业培训理论一方面强调对员工教育培训的重要性以及客观条件下员工工作方法的培训，另一方面体现了对企业员工培训系统化的研究。国内自20世纪90年代开始兴起的培训研究活动，基本上反映了两个主要特点：一是引进、介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论与方法，二是结合国内企业实际分析培训理论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作。
我国学者和企业管理者对企业培训的研究开始于20世纪90年代中后期。随着西方先进管理经验的引入，我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，许多学者开始研究培训对企业人力资源开发的重要性，并对培训开发系统中的方法运用、培训模式与培训体系效
1 果评估等方面进行研究。 四﹑研究意义
（一）提高员工的工作能力。员工培训就是以提高员工的职业能力为直接目的，让员工可以更好地胜任目前及未来的工作，为其晋升和高收入提供机会。
（二）改善员工的工作质量，继而改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等。培训能使员工的综合能力得以提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增进企业的竞争优势。
（三）帮助员工实现自我价值。通过培训可以提高员工对自身价值的认识，让员工能更好的胜任目前的工作，加深对工作目标的理解，同时，更能接受具有挑战性的工作。 五﹑写作大纲
一、企业员工培训与概述
（一）企业员工培训含义
（二）培训与开发的区别
（三）企业培训与开发的作用
（四）企业培训意义
二、关于欧宝家具员工培训的现状及存在问题 (一)培训观念不正确 (二)培训体系不健全 (三)培训需求分析缺失
2 (四)培训内容和培训方式单一 (五)缺少高素质的培训讲师 (六)培训效果缺乏有效的评估和反馈 (七)培训管理方式粗放
三、提升企业员工培训与开发效果的对策
（一）转变培训观念 (二) 建立完善的培训体系 (三)做好培训需求分析 (四)使培训内容和方式丰富化 (五)有效进行培训评估
（六）建设强有力的内训师队伍体系 (七)健全培训管理体系：
四、总结
第五篇：企业员工激励机制研究——开题报告
企业员工激励机制研究——开题报告
一、 研究意义
企业员工激励机制对于发挥员工的积极性和创造性，提升公司的经营效益和运营效率有着至关重要的作用。员工如果能够在工作过程发挥出自我潜能，并且保持一种高效和认真的态度对待手中的工作，工作效率将大大提升，同时对于同事之间的协调和配合也会更加有效率的进行。经过改革开放以来的企业运营实践，我们发现对于员工而言，发挥其主动性和积极性最有效的方法就是使用激励的手段，满足员工的心理需求和物质需求，使其更好地发挥自身主动性。
一直以来我国的企业运营遵循的是计划体制下的公有制，吃大锅饭盛行，企业员工不患贫而患不均的思想认识在较低的经济发展水平和生活水平之下形成了思维惯式，而且这种思维在年轻人的意识形态中还在或多或少的存在，如何调动年轻人的工作积极性就成为现代企业研究和思考的关键，结合目前的科学发展观以人为本的理念，本文通过借鉴百胜餐饮集团，也就是肯德基的员工激励机制的研究，试图通过其中的分析和归纳，总结出一些先进企业的员工激励机制的精髓，供国内的其他企业借鉴吸收，这是本文的主要研究目的所在。
二、 研究目标
百盛餐饮集团以其旗下品牌肯德基成为国内餐饮行业最热门的企业之一，自从1977年第一家肯德基入驻中国之后，肯德基在中国的发展有如疾风迅雷一般快速，而且其管理的效率和效益之高成为国
内餐饮行业的标杆。而相比较之下我国的其他企业，则按照传统模式下的企业运营模式，按照原来的思维模式和管理惯式在进行管理，员工的积极性和创造性在工作过程逐渐被消磨直至完全消失，企业逐渐的丧失活性和创造力，这些都是我们值得积极思考的主要内容。
本文主要研究目标就是通过研究百胜餐饮集团目前的员工激励机制，包括其目标管理和目标激励的设置，激励机制惯常使用的手段和方法，以及百盛集团的企业文化。通过百胜餐饮成功的员工激励机制研究，从中归纳和整理出系统的企业员工激励的精神和机制精髓，供国内企业参考是本文的主要研究目标。
三、 研究步骤
本文研究的主要步骤先是对企业的激励机制进行研究和总结，针对国内外学者对于员工激励机制的研究进行总结和归纳，为本文的研究确定理论基础。
其次分析我国企业目前的企业激励机制存在的主要问题。
再次研究百胜餐饮集团的员工激励机制构成和主要内容，并对比我国的国内其他企业进行分析和对比，找出百胜餐饮的先进经验对国内企业的适用性。
最后提出我国国内的其他企业的员工激励机制策略。
四、 研究的主要方法
本文研究采用的主要方法包括资料分析法、归纳法和对比研究法 其中资料分析法主要通过研究企业营销和企业管理方面关于激励机制研究的理论和方法，通过收集资料和占有资料的方法确定企业
员工激励机制的研究基础。
归纳研究法则是通过研究百胜餐饮企业的激励机制的理念、采用的手段和方法以及企业文化进行精细研究，从中归纳出可供国内企业学习参考的相关经验。
对比分析法主要通过研究国内企业员工激励机制存在的主要问题，并且通过对比分析研究国内企业和百胜餐饮集团在员工激励机制上存在的差距和问题。
五、 研究阶段
本文的研究阶段主要包括以下几个阶段
1、资料收集和整理阶段2012年10月-2013年2月
2、撰写初稿并修订阶段2013年3月-2013年4月
3、定稿阶段2013年5月
六、主要参考文献
[1] 薛彦晓.北京永华控制技术有限公司一线员工激励机制研究[D]. 西安理工大学 2005
[2] 范永忠.基于两级考核体系的集团下属企业经营者年薪制研究
[D]. 华北电力大学（北京） 2007
[3] 高礼彦.我国施工企业项目经理激励约束机制研究[D]. 苏州大学 2008
[4] 李崇.基于人力资本价值分析的企业家激励机制研究[D]. 吉林大学 2006
[5] 杨长虹.知识型员工全面薪酬激励探讨[D]. 西南财经大学 2007
[6] 肖焱.基于心理契约的知识员工激励研究[D]. 四川师范大学 2007
[7] 王毅.高新技术企业产权化人力资本的股权激励效果实证研究
[D]. 首都经济贸易大学 2008
[8] 徐晓红.我国家族企业职业经理人激励与约束机制研究[D]. 山西财经大学 2006
[9] 房师正.北京奥达石化新技术开发中心科技人员激励机制研究
[D]. 西安理工大学 2005
[10] 谢爱平.国有企业委托人激励与约束机制研究[D]. 武汉大学 2005
[11] 韩长军.中小企业集群化与区域经济发展研究[D]. 山东大学 2010
[12] 高健.高等院校校办企业绩效评价体系研究[D]. 山东大学 2011
[13] 徐励.中国银行股份有限公司私人银行业务发展研究[D]. 山东大学 2011
[14] 夏传国.济南如家酒店竞争战略研究[D]. 山东大学 2011
[15] 陈浩.济南供电公司变电运行工区绩效评估研究[D]. 山东大学 2011
[16] 孙政.中小企业融资风险预警与控制[D]. 山东大学 2011
[17] 方政.信息披露质量与公司绩效关系研究[D]. 山东大学 2011
[18] 刘保建.山东银座商城股份有限公司物流与供应链管理研究[D]. 山东大学 2011
[19] 董敏.SD省邮政公司“十二五”投资战略研究[D]. 山东大学 2011
[20] 张冬梅.我国上市公司高管薪酬激励与绩效关系研究[D]. 山东大学 2011
第六篇：民营企业员工流失分析开题报告
本科生毕业论文
开 题 报 告 书
题目 民营担保公司员工流失与管理问题研究学生姓名学号系别管理学专业人力资源指导教师
一、选题的目的、意义及相关研究动态：
选题目的：
目前，随着金融结构的多元化发展，产生了大量金融衍生行业，大大小小的民营担保公司不断兴起。但最近几年，担保行业频频遇到暗礁，在银行提高授信门槛、监管部门清理整顿之后，行业出现大洗牌，特别是民营担保企业的生存环境愈加艰难，导致的结果就是企业员工流失率的不断增加。员工流失率不是越高或是越低越好。一般一个企业年员工离职率低于2%或者高于10%即存在问题。年员工离职率低于2%说明该企业有可能是处于垄断地位的企业，人力资源竞争力不强。若年员工离职率高于10%，说明该企业员工处于动荡之中，企业管理存在较大问题。所以，建立一个完善的管理体制，针对员工流失制定有效的解决方法，是十分必要的。本文从民营担保行业的发展现状入手，对员工流失成因进行分析，然后再以北京DHHT投资担保有限公司为例，运用多种方法找出影响员工流失的影响因素，最后制定出合理的管理对策来帮助民营担保企业解决员工流失的问题
选题意义：
对民营担保公司员工流失与管理问题的研究，其意义在于第一能够有效控制企业的运营成本，减少企业的招聘成本、培训成本以及其他不必要的开支。第二能够有效提高客户满意度，为企业带来更多的收益。第三能够影响企业的长远发展，担保公司员工流失率太高会导致企业人才整体水平下降，而人才整体水平的下降必然会使得企业竞争力的下降，企业竞争力的下降必须影响企业的长远发展。第四能够影响企业的运营绩效，新员工的到来，必然会造成企业的平均绩效的下降，制约企业的快速发展。第五能够影响员工的士气，企业中多名员工的离开可能会影响到企业中其他员工的士气以及整个团队的士气。因此，只有在保证民营担保公司中员工的稳定性，才能使得担保公司健康，持续的发展
相关研究动态：
一、国外研究现状。美国著名的心理学家勒温（Lewin）提出了B=f（p，e），式中：B——个人的绩效，p——个人的能力和条件，e——所处环境。此函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。若果一个人处于一个不利的环境之中（专业不对口，人际关系恶劣，工资待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才等），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
二、国内研究现状。国内学者朱新枝（2009）年分析人才流动对企业的影响主要在三个方面：一是增加企业成本；二是无形资产的流失；三是对企业现有人才的心理冲击。太少 再找两个
二、课题的主要内容：
文章分为六个部分，第一部分是绪论部分，提出了论文的研究的目的和意义，对员工流失的概念进行解释，并且对相关的文献进行综述；第二部分对民营担保公司的发展现状和员工流失现状进行了分析。第三部分是对民营担保公司员工流失成因进行了分析。第四部分是人员流失对企业的影响——以北京DHHT担保有限公司为例。第五部分是设计调查问卷，根据问卷得出的数据，找出影响员工流失的影响因素。第六部分，根据DHHT公司和问卷调查的数据统计，提出解决民因担保公司员工流失的对策
三、研究方法、设计方案或论文撰写提纲：
研究方法：
文献查阅法问卷调查法统计分析法
撰写提纲：
第一章绪论
1.1 研究的目的和意义
1.1.1研究的目的
1.1.2研究的意义
1.2 员工流失的概念及分类
1.2.1流失的概念
1.2.2流失的分类
1.3国内外研究的现状
1.3.1国内研究现状
1.3.2国外研究现状
1.4研究的思路与方法
第二章 民营担保公司发展现状及其员工流失的现状
2.1 担保概述
2.1.1概念
2.1.2性质
2.1.3形式
2.2民营担保公司的发展现状及其特点
2.2.1 民营担保公司的发展情况
2.2.2 民营担保公司的经营特点
2.3民营担保公司员工流失的现状
第三章 民营担保公司员工流失成因分析
3.1 员工个人原因分析
3.1.1追求经济利益的最大化
3.1.2寻求更好的发展空间
3.2 企业原因分析
3.2.1薪酬制度方面
3.2.2绩效考核方面
3.2.3福利制度方面
3.2.4培训制度方面
3.2.5企业文化方面
3.2.6企业制度方面
3.3社会原因分析
3.3.1银行政策的影响
3.3.2对民营企业的偏见
第四章 人员流失对企业的影响——以北京DHHT投资担保有限公司为例
4.1 DHHT公司情况及内部管理制度概括
4.1.1 DHHT公司情况简介
4.1.2 公司内部管理制度与政策
4.2 公司人员构成以及员工流失情况
4.2.1 公司员工构成情况
4.2.2 公司员工流失情况
4.3 人员流失对鼎恒汇通投资担保有限公司的影响
4.3.1 内勤员工流失对公司的影响
4.3.2 外勤员工流失对公司的影响
第五章 调查问卷的设计与结果分析
5.1问卷设计与实施
5.1.1调查问卷编写说明
5.1.2问卷的设计
5.2问卷调查结果统计
5.2.1内勤员工离职原因报告
5.2.2外勤员工离职原因报告
第六章 针对民营担保公司员工流失的对策
5.1员工流入管理
5.2 企业文化的建设
5.3 完善薪酬管理
5.4建立更为丰富的绩效管理机制
5.5 开展合理的培训
结论
四、完成期限和预期进度：
2014.8.10—2014.8．19收集、整理相关资料，进入论文初步研究阶段
2014.8.20—2014.8．27撰写开题报告，开题答辩
2014.8.28—2014.9．8撰写初稿
2014.9.9 —2014.9．30根据论文指导老师的意见进行修改
2014.10.1 —2014.10．31再次修改，定稿，答辩，并按规定格式打印装订并装袋
五、主要参考文献：
[1]萧鸣政.《人员素质测评理论与方法》.北京大学出版社，2011年3月第1版
[2]萧鸣政. 《工作分析与评价》. 北京大学出版社，2011年4月第1版
[3]萧鸣政. 《人力资源开发与管理》. 科学出版社，2009年10月第1版
[4]吴克隆. 《薪酬管理》. 中国人事出版社,2010年11月第1版
[5]吴克隆， 《绩效管理》.中国人事出版社，2010年11月第1版
[6]吴克隆. 《人力资源战略与规划》. 中国人事出版社， 2011年5月第1版
[7]安鸿章. 《企业人力资源管理师（二级）》.中国劳动社会保障出版社,2014年3月第3版
[8]谢晋宇.《雇员流动管理》 . 南开大学出版社，2001年
[9]郭全胜.《人才流动理论、政策与实践》 . 中国劳动出版社,1990年
[10]谢晋宇、王英、张再生.《企业雇员流失——原因、后果与控制》.经济管理出版社,1999年
[11]王文俊.《员工流失理论综述》 .现代企业教育,2010年
[12]朱新枝.《论人才流失对企业的影响》 .现代商贸工业 ,2009年
[13]刘永安，王芳.《影响员工离职意向的因素研究》 . 企业经济，2006年
[14]赵西萍，刘玲.《员工离职倾向影响因素的多变量分析》 .中国软科学，2008年
[15]白晓军.“员工流失管理”，《经济师》 ，2004年第2期
[16]吴强.“员工试用期缘何出现高流失率”.《中国人力资源开发》，2001年第8期
[17]中国人力资源网 .cn
[18]MBA智库百科
