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第一篇：人力资源调研报告
天长市卫校人力资源调研报告
薛雪
世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。
目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：
1、人力资源的配置，
2、培训与开发，
3、社会保险及工资福利，
4、制度建设。就我调查的天长市卫校而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。
一、学校目前人力资源的现状
1、人员结构方面:现有在册员工13人，在岗非生产性人员5人;离退人员13人，岗位一线人员10人(含门诊部人员),全额人员1人，余均集体及临时工。
2、年龄结构方面：35岁以下员工4人。
3、技术结构方面：现有专业技术人员8人，其中高级职称1人、中、初级职称7人。现有具备教师资格人员2人，其中高级教师1人。
4、录用选拔调配方面：由市人社局、卫生局联合采取考试考核相结合的办法。今年以来市卫校还没有录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。
5、培训引进方面：学校虽制定并下达了全年教职工培训计划，但仅有部份教职工接受本校进行的继续医学教育培训。人力资源部门也鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试，但仅1人参训并获中级技工资格。对获证人员进行登记备案。
二、学校多年存在的问题
1、人员臃肿、人浮于事。从以上数据可以看出，非一线和退休人员而且集体和临时工占大部，集体人员和临时工工资需学校自筹发放。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员岗位己不存在但人员仍保留，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些岗位可以撤销或合并而未整合。
2、技术人员的结构性问题。学校现有具备数师资格的仅2人，技术工人1人，这样的技术含量，与教职员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些人中尚有2不在岗的。这是目前技术人员结构上的矛盾。
3、专业技术人员的配置问题。学校现有技术人员8人，;实际上中级以上的卫生技术人员只有1人，而且进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了学校在教改、教学及门诊医疗服务等方面的能力。
4、激励机制的问题。严格地来说该咬还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管学校多年来陆续出台了教师津贴、中级以上技术人员津贴等制度,但只是墙上的,实际上还是“大锅饭”、平均主义。故自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。
5、执行力的问题。“执行不力”的问题是我国企事单位的通病，天长市卫校也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。
三、思考与建议
现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企事业的各个方面、各个层次、各个环节，直接影响现代企事业的发展战略、营运成本、单位业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。
在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。
1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家全额拔款的事业单位，肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个教职员工，每个工作环节，每个工作岗位都需进行严格科学的认证，报请上级主管部门批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，学校现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进。提高人员的主动性及效益意识。
2、在人员的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加教育、卫生、人社培训部门的技术等级考试，逐步提高双技型人才的比例。二是对于获得技术等级或职称的人员由上级部门进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即国家、地市、县市、单位的培训。充分利用业余时间进行逐一培训，纠正那些流于
形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，员工自已可以实实在在查找对比的考核细则。
3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是学校必须要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的中级、高级教(医)师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘(开发)专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能力。四是要给予一些技术方面的课题让卫生技术人员进行理论或实践的研究。提升学校(含门诊部)的教学、医技水平，提高学校的经济效益。
4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金钱只是激励机制的一部分，它不能解决所有问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”,这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一，按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4%，居第四位;晋升机会公平居第一位，比值是21.2%;领导重视为第二位，比值是20.5%;居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6%;工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7%;专业对口为第六位，比值是8.4%。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励，中国人喜欢把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心。如果你想表扬你的下属，就一定要很好地表达出来。二是视觉激励，把优秀员工的照片和事迹在学校内部的媒体中加以宣传，让大家都看到听到，以此来激励广大教职工。三是引入竞争机制，只有竞争一个企事业单位才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。六是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企事业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企事业。20世纪30年代受世界经济危机的影响，日本松下公司发生严重亏损，经营陷入困境，公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽责努力工作，终于使公司走出困境。
5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校200余年间，共培养了1531位CEO，2012位总裁，5000余位副总裁，培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样，我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合，那就是它们的老总同为军人出身。军人
为何能在商界创造如此多的神话呢?答案：执行力。一个单位的执行力如何，将决定该单位的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，是能及时有力地把决策转化为结果的能力。不能简单地把它曲解为权威或权力，更不能把它理解成领导的个人意志。它应该有相关的制度来支撑，不然它就会变成议而不决，执而不行的口号管理。为了保障执行力的到位，我们应该有一套督查体系，宣传教育培训体系，传递压力、激发动力体系。目前特别是宣传教育培训工作。对上，要及时宣传国家的方针政策法律法规;对外，要做好学校的形象工程;对内，要加强员工的形势教育，特别是危机意识的教育。心态决定状态，眼界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素质，卓越的团队意识，先进的企业文化，提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教育和培训过程中建立起来的。
总之，在现行的体制机制下依然存在企事业单位普遍存在的一些问题。但是我们也要清醒地看到多年沉淀下来的一些优良传统，深厚的文化底蕴，较为规范的规章制度。当前的工作就是要我们将它完善好，执行好。我们每一个教职员工都要认真思考并付诸于行动。学校才能做强做大，员工才有更大的生存空间，才能在强手如林的竞争对手面前立于不败之地。
二0一二年十一月十八日
第二篇：人才需求调研报告
莆田晚报社人才需求情况调研报告
为了了解当代媒体及企业对与人才的需求，更好的了解自己的汉语言文学专业，了解单位人才需求的渠道，为更好的学习自己的专业打下良好的基础，我在2011年的暑假的认识实习期间，以提问的形式，对莆田晚报社的同事以及一些领导以提问的方式进行调查。
一． 媒体对新闻人才的需求及对大学生的要求
（一） 对人才的需求
我在莆田晚报社见到了林总编。莆田晚报社隶属于《莆田晚报》是中共莆田市委主管、湄洲日报社主办的一份综合类报纸，是莆田市最有影响力的媒体之一。 在被问及对人才的需求时，林总编首先表示，媒体。尤其是平面媒体，对于人才的要求是在变化的。在过去，报社所要的记者，是综合性的人才，有扎实的文字功底，负责对消息的采集和报导，报纸的版面内容，也大都是新闻事实。而现在，随着报纸内容的多样化，版面的专业化，专栏专刊不断增多，报社所需要的，更多的是专业性的人才。
林总编谈到，由于报纸具有深层次报导的能力，报纸为受众所展现的，更多的是综合分析之后的结果，平常的生活琐事后面也许有着经济纠纷或者法律问题，这就需要经济或者法律方面的人才。
（二） 是否招聘应届毕业生
在谈到是否招聘应届毕业生的问题时，林总编表示，莆田晚报社会招收应届大学毕业生。他提供了一些数据：05年，招聘一个浙大新闻系的毕业生，一个浙师大的，还有一个湖南师范大学的；03年，招聘安徽大学毕业生2个；02年，招聘武汉的大学毕业生1个。林总编谈到，报社找人的范围是文科类专业或是与新闻类专业有关的大学毕业生，如文秘 历史 经济 法律等。林总编认为现在的报纸越来越贴近人民生活，语言亲切，口语化，所以报社对记者的文字要求并不是很高，最主要的还是一种新闻的敏感性。所以报社非常欢迎经济或是法律类的人才，“当然了，要是新闻学士学位，又有法律或经济硕士的学位，我们是大大的欢迎了。”林总编幽默的说
（三） 对毕业生具体的要求
关于现在大学毕业生的工作能力问题，林总编认为确实并不突出，缺乏经验和
实践能力是最主要的缺点。他认为这是一个应知和应会的问题。学校的教材有些理论方面的知识与现实并不合拍，造成大学毕业生面临实践时的困扰。林总编还指出锻炼需要一个过程，刚走上工作岗位，实践不够，很难做出成绩，所以在大学期间，大学生应加大实践，锻炼自己的能力。
关于这个问题，赵书记的看法是一样的。可见实践能力是大学生在校要注意锻炼的。而有些实习生往往实习的时候很勤快，一旦被录用就开始懒散，这是非常不好的。另外，赵书记还补充，工作主动性不够也是大学生的缺点，总要领导布置了任务再去完成它。
对毕业生具体的要求，林总编和赵书记都一致认为要勤奋。作为新闻记者，就一定要吃苦甚至享受吃苦。赵书记还补充在校期间培养自己的政治意识也是很重要的。
二． 企业对人才的需求及对大学生的要求
（一） 人员组成
莆田晚报社：60%以上为大学生，中专生比率为90%以上。并在集团内部设有博士站，董事中大部分为MBA硕士学位。
（二） 内刊内报的发展情况
笔者通过调查了解这两个集团的内刊内报均发展良好，每期刊物都送往市政府办公室和书记处，与报社电台有良好联系，内刊受到广泛的重视。
（三） 管理中存在的问题
接待者均坦言，对于一个资产庞大，员工众多的企业，管理中确实有不可避免的困难或者不可协调的部分，尤其是报业集团的记者，由于工作性质需要时常到外面采访，所以在管理上需要更多的新的模式。但企业对员工负责，会尽量做到维护员工的利益，尽可能避免管理中的事故和漏洞。
三． 对于调查的总结
我通过这次调查，受益菲浅。增长了见识，锻炼了自己的沟通能力，并粗略的了解了媒体及企业对人才的需求，也对自己以后的专业方向有了一定的定位，为自己专业的学习打了一点基础，明确了将要掌握的能力。
无论以后向哪个方向发展，做为一个汉语言文学的学生，都必须开拓自己的视野，增长知识，培养沟通能力和敬业精神，要不断积累生活经验，培养新闻敏感。希
望自己能在以后的学习中得到自己所需的素质，我想这也就是这次调查的目的了。
