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一、薪酬水平调查
技术岗位：
备注：
1、测试工程师，根据工作经验及能力等方面的划分，也可分为初级、中级、高级。初级(测试员)一般为1.5K-2.2K。中级(测试工程师)为2.5K-3.5K;高级测试工程师为4K-6K。根据本公司情况，该职位人员需求较少，未做过多调查。
2、该调查结果是结合前程无忧，中华英才的薪酬调查工具，以及收集的60多家公司的招聘信息中的职位薪酬、150份简历中的目前薪酬与期望薪酬的综合评估。(统计可能不太准确，仅供参考)
二、企业薪酬结构汇总
公司1：工资结构=岗位工资+工龄工资+学历工资+福利
(1)岗位工资根据工作岗位和技能水平确定;工龄工资根据员工实际参加工作时间和在本公司工作时间而定，员工在其他单位的工龄为每年3元，在本公司的工龄为每年6元;学历工资，根据员工所具有的学历水平来确定，本科60，硕士120，博士180.
(2)技术人员的工资根据公司内部评定的技能等级来确定。技术人员工资制度：工资=固定岗位工资+季度浮动工资
固定岗位工资=岗位工资*90%;季度浮动工资=岗位工资*3*个人季度考核系数*10%
(3)新进员工工资一般定位招聘岗位工资等级内第一档。对公司急需的特殊人才，其工资档可根据工资协商定在招聘岗位工资等级内相应档。公司2：工资结构=基本薪酬+岗位薪酬+基本奖+考核奖+福利
(1)技术人员有25级薪资职级，新进员工，根据其工作年限、学历、以往工作成果确定工资序列职级。
(2)每年1月，对已在公司工作一年以上的技术人员重新评定其技术序列职级。考评人为各部门经理，考评依据月度考核成绩汇总，项目考核情况、年终考评意见。
公司3：工资结构=岗位工资+技能工资+基础贡献工资+工资性津贴初始技能工资的确定：
(1)技术岗位初始技能工资依据公司内聘技术职称确定，若低职称转高职称，其技能工资不低于转职前的技能工资;
(2)新入职员工其初始技能工资依据其最高学历、实际能力经技术委员会确定内部职称后相应确定;
(3)技能工资升级考核办法：
①员工通过自学、自修或带职上学等获得更高学历的，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级;
②员工通过高级培训获得公司认可的证书者，晋升半级～一级技能工资，但不得超过岗位最高级;
③员工获得公司二等或三等成果奖者，分别晋升一级或半级技能工资，但不得超过岗位最高级;
④针对年度能力评估情况相应调整技能工资。
公司4：薪酬结构=基本工资+绩效薪酬+年功工资+津贴补助+福利
(1)不同岗位的基本工资、年功工资津贴补助的所占比例不同，研发部员工的薪资构成=基本薪酬(45%)+年功工资(5%)+津贴补助(5%)+福利(10%)+季度奖金(20%)+年度奖金(15%)
(2)职位等级评定办法：借助素质胜任力模型的基本思路，关注于造成不同绩效水平的素质能力内在差异因素，将员工素质分专业知识、专业技能、社会角色能力、心里特质四个模型进行评定。60-75分之间的为一般人员;76-89之间的为一级;90分以上的为高级;60分以下的自动降一级。
三、总结：
通过其他IT公司的薪酬结构设计方案的分析，以及通过同行朋友的的了解有以下结论：
1、科技公司的技术人员薪酬设计有两种模式：技能取向型和价值取向型。
2、薪酬构成通常分为固定薪酬和可变薪酬，所占比例不同，可变薪酬与绩效挂钩，可变薪酬的发放有明确的规定。
3、技能工资的上调和下浮周期一般为半年或者1年;
4、技能等级的确定方式有：
一是比照定级，通过该职位现有人员的技能等级为依据进行划分;
二是通过考核定级，制定等级报考条件，员工根据自身具备的资格来报考不同的技术等级;
三是针对同岗同薪的，可按职定级。
5、技能等级的调整一般是根据季度或者年度考核结果来进行调整的。
五、个人建议：
一、技能评级方法
1、根据不同的岗位制定企业技术等级考试，制定相应的报考条件。该方法只适用技术部门，并且考试结果只能证明其技术水平，不能证明其工作能力。
2、制定技能工资调整办法(上升、下降)，其中绩效考核的结果影响技能等级的调整，并影响绩效工资的发放。
二、薪酬结构
1、工资的薪酬结构：期望工资=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资(30%)+技能工资(40%)+福利(10%)
(占70%)浮动工资=季度奖金(20%)+年度奖金(10%)
(占30%)例如：员工A期望年薪为18万
固定工资=180000*70%/12=10500元/月
每月固定工资，每月固定发放
季度工资=180000*20%/4=9000元/季，根据季度任务完全情况按比例发放
年终奖金=180000*10%=18000元，根据年度任务完成情况按比例发放
