开题报告中研究思路与研究方法的写法参考

时间：2022-03-29 16:57:19 作者：网友上传字数：15809字

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第一篇：开题报告研究方法与技术路线

(一)研究方法与步骤

本项目的研究主要采用行动研究、实验研究、评价研究等方法。

对于较大规模的教学设计与教学模式的试验研究，将采用行动研究方法。

对于个别带有创新性的，能提出重要见解的小范围的教学研究，则通过建立科学的假设，采用实验研究的方法。

关于教学模式的评价和有关教学效果的分析，则采用评价研究方法。

研究步骤如下：

XX年5月-XX年8月，收集资料，建立模型

XX年9月-XX年1月，开发软件

XX年2月-XX年8月，教学试验，评价修改

XX年9月-XX年12月，扩大试验，归纳总结

(二)关键技术

1、基于网络的协作化设计思维工具的通讯模型的构建;

2、教学设计系统中师生教学活动的可视化表示与分析;

3、网络教学的教学评价模型的构建;

4、网络教学过程中学习反应信息的自动采集与处理。

第二篇：篇一开题报告目的和写法

一、研究生毕业论文开题报告

1．开题报告的目的

开题报告是研究生毕业论文工作的重要环节，是为阐述、审核、确定研究生毕业论文选题及内容而举行的报告会，旨在监督和保证研究生毕业论文的质量。

2．开题报告的内容

研究生毕业论文开题报告的内容包括审核和确定论文选题依据和研究方案。选题依据包括：选题的学科性质、理论意义及实践意义；国内研究现状的分析。研究方案包括：研究内容、研究中所要突破的难题、拟采取的研究方法，有何特色与创新之处以及与选题有关的参考文献等内容。

3．开题报告的时间和步骤

脱产研究生在第2学期末，在职研究生在第3学期末进入毕业论文开题报告阶段。可先由教研部提供选题指南，在研究生提交选题意向后，由教研部批准。为确保研究生毕业论文的写作时间，开题报告会应在脱产研究生的第2学期结束前、在职研究生的第3学期结束前举行。

4．评审小组的组成

研究生毕业论文开题报告评审小组由本学科研究生导师和秘书组成。评审小组的组长由教授或副教授担任。

5．开题报告的方式和成绩评定

开题报告评审小组的成员在听取研究生的毕业论文开题报告后，对选题依据和研究方案进行审查，提出修改或补充意见。研究生根据评审小组的意见，在对研究方案进行修正、补充和改进后，按规定程序审批备案和存档，并正式进入论文写作阶段。论文开题报告成绩按合格、不合格两级评定。不合格者不得进入毕业论文写作阶段。研究生毕业论文开题报告后，需变动论文题目和基本内容时，需本人申请，导师批准并重新填写《研究生毕业论文开题报告》表。

6．开题报告材料的备案和管理

研究生毕业论文开题报告进行后，评审小组秘书填写《研究生毕业论文开题报告》表，经评审小组组长签字后交研究生部备案。《研究生毕业论文开题报告》

表必须用钢笔填写，不得打印、剪贴。研究生开题报告的有关材料归入学籍档案。

二、开题报告的内容与撰写要求

开题报告的内容一般包括：题目、立论依据(毕业论文选题的目的与意义、国内外研究现状)、研究方案(研究目标、研究内容、研究方法、研究过程、拟解决的关键问题及创新点)、条件分析(仪器设备、协作单位及分工、人员配置)等。

1．开题报告――毕业论文题目

题目是毕业论文中心思想的高度概括，要求:

（1）准确、规范。要将研究的问题准确地概括出来，反映出研究的深度和广度，反映出研究的性质，反映出实验研究的基本要求――处理因素、受试对象及实验效应等。用词造句要科学、规范。

（2）简洁。要用尽可能少的文字表达，一般不得超过20个汉字。

2．开题报告――毕业设计立论依据

开题报告中要考虑：

（1）毕业论文的选题目的与意义，即回答为什么要研究，交代研究的价值及需要背景。一般先谈现实需要――由存在的问题导出研究的实际意义，然后再谈理论及学术价值，要求具体、客观，且具有针对性，注重资料分析基础，注重时代、地区或单位发展的需要，切忌空洞无物的口号。

（2）国内外研究现状，即文献综述，要以查阅文献为前提，所查阅的文献应与研究问题相关，但又不能过于局限。与问题无关则流散无穷；过于局限又违背了学科交叉、渗透原则，使视野狭隘，思维窒息。所谓综述的“综”即综合，综合某一学科领域在一定时期内的研究概况；“述”更多的并不是叙述，而是评述与述评，即要有作者自己的独特见解。要注重分析研究，善于发现问题，突出选题在当前研究中的位置、优势及突破点；要摒弃偏见，不引用与导师及本人观点相悖的观点是一个明显的错误。综述的对象，除观点外，还可以是材料与方法等。

此外，文献综述所引用的主要参考文献应予著录，一方面可以反映作者立论的真实依据，另一方面也是对原著者创造性劳动的尊重。

3．开题报告――毕业设计研究方案

开题报告中要考虑：

（1）研究的目标。只有目标明确、重点突出，才能保证具体的研究方向，才能排除研究过程中各种因素的干扰。

（2）研究的内容。要根据研究目标来确定具体的研究内容，要求全面、详实、周密，研究内容笼统、模糊，甚至把研究目的、意义当作内容，往往使研究进程陷于被动。

（3）研究的方法。选题确立后，最重要的莫过于方法。假如对牛弹琴，不看对象地应用方法，错误便在所难免，相反，即便是已研究过的课题，只要采取一个新的视角，采用一种新的方法，也常能得出创新的结论。

（4）研究的过程。整个研究在时间及顺序上的安排，要分阶段进行，对每一阶段的起止时间、相应的研究内容及成果均要有明确的规定，阶段之间不能间断，以保证研究进程的连续性。

（5）拟解决的关键问题。对可能遇到的最主要的、最根本的关键性困难与问题要有准确、科学的估计和判断，并采取可行的解决方法和措施。

（6）创新点。要突出重点，突出所选课题与同类其他研究的不同之处。

4．开题报告――毕业设计条件分析

突出仪器设备等物质条件的优势。明确协作单位及分工，分工要合理，明确各自的工作及职责，同时又要注意全体人员的密切合作。提倡成立导师组，导师组成员的选择要充分考虑课题研究的实际需要，要以知识结构的互补为依据。

三、开题报告的基本写法

开题报告的基本内容及其顺序：论文的目的与意义；国内外研究概况；论文拟研究解决的主要问题；论文拟撰写的主要内容（提纲）；论文计划进度；其它。

其中的核心内容是“论文拟研究解决的主要问题”。在撰写时可以先写这一部分，以此为基础撰写其他部分。具体要求如下：

1．论文拟研究解决的问题

明确提出论文所要解决的具体学术问题，也就是论文拟定的创新点。

明确指出国内外文献就这一问题已经提出的观点、结论、解决方法、阶段性成果、……。

评述上述文献研究成果的不足。

提出你的论文准备论证的观点或解决方法，简述初步理由。

你的观点或方法正是需要通过论文研究撰写所要论证的核心内容，提出和论证它是论文的目的和任务，因而并不是定论，研究中可能推翻，也可能得不出结果。开题报告的目的就是要请专家帮助判断你所提出的问题是否值得研究，你准备论证的观点方法是否能够研究出来。

一般提出3或4个问题，可以是一个大问题下的几个子问题，也可以是几个并行的相关问题。

2．国内外研究现状

只简单评述与论文拟研究解决的问题密切相关的前沿文献，其他相关文献评述则在文献综述中评述。基于“论文拟研究解决的问题”提出，允许有部分内容重复。

3．论文研究的目的与意义

简介论文所研究问题的基本概念和背景。

简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题。

简单阐述如果解决上述问题在学术上的推进或作用。

基于“论文拟研究解决的问题”提出，允许有所重复。

4．论文研究主要内容

初步提出整个论文的写作大纲或内容结构。由此更能理解“论文拟研究解决的问题”不同于论文主要内容，而是论文的目的与核心。

由于开题报告是用文字体现的论文总构想，因而篇幅不必过大，但要把计划研究的课题、如何研究、理论适用等主要问题说清楚，应包含两个部分：总述、提纲。

1．总述

开题报告的总述部分应首先提出选题，并简明扼要地说明该选题的目的、目前相关课题研究情况、理论适用、研究方法、必要的数据等等。

2．提纲

开题报告包含的论文提纲可以是粗线条的，是一个研究构想的基本框架。可采用整句式或整段式提纲形式。在开题阶段，提纲的目的是让人清楚论文的基本框架，没有必要像论文目录那样详细。

3．参考文献

开题报告中应包括相关参考文献的目录，中文文献不少于10篇、英文文献不少于5篇

4．要求

开题报告应有封面页，总页数应不少于10页。版面格式应符合以下规定。字数不少于4000字，文字要精练，不准是下载的东西。

四、毕业论文开题报告提纲

一、开题报告封面：论文题目、系别、专业、年级、姓名、导师

二、目的意义和国内外研究概况

三、论文的理论依据、研究方法、研究内容、技术路线

四、研究条件和可能存在的问题

五、预期的结果

六、进度安排

第三篇：开题报告研究思路

开题报告研究思路范文

开题报告研究思路范文篇一:开题报告_范文附件6: 开题报告

论文选题现代商业广告伦理道德失范问题研究系别新闻传播学院

专业班级广播电视新闻学 ,,,,班学生姓名,, 学号 ,,,,,,,,,, 指导教师同组姓名二?一?年三月使用注意事项

一、此本为毕业论文(设计)开题报告专用。封面用黑色字迹笔填写。

二、开题报告内容要求(围绕该课题，按以下六项撰写) 1. 国内、外现状及研究概况; 2. 研究目标、内容、难点及关键; 3. 研究方法; 4. 实施计划进度; 5. 完成该课题所存在的困难及要求。 6. 主要参考文献(不少于3篇)。

三、开题报告书写要求

1. 开题报告内容一般不少于2000字。

2. 统一要求使用Microsoft Word软件进行文字处理，A4纸单面打印。页面设置:上边距3厘米、下边距2厘米、左边距3厘米、右边距2.6厘米。文字用四号宋体字，字间距为标准，行距为1.5。页码在下边线下居中放置，Times New Roman小五号字体。

3. 版面布局工整美观，图表清晰，文句通顺，内容明瞭。指导教师签字教研室主任签字系主任签字 20 年月日

华中师范大学武汉传媒学院开题报告一( 国内、外现状及研究概况

现代社会商业与经济迅速发展，传媒技术的更迭，广告应运而生，改革开放以后，中国的经济进入了全面发展的阶段，而广告业也随着经济的发展逐步走上了比较发达的新境界。“中国广告业从1979年以来呈迅猛发展之势，成为中国发展最快，最具成长性的新兴产业之一，广告公司无论是在企业数量、质量、营业额还是从业人员的总量方面都有了快速的发展，越来越走向成熟”?广告在迅速发展的同时也在信息时代逐步扮演起重要的角色，它架起了生产者、经营者、消费者三者之间的信息桥梁，它成为了一种有效的市场营销的工具和商业文化的载体，因此，广告为大众生活也带来了一系列的重大变化，如今人们随时都可以感受到身边铺天盖地的广告，他们囊括了吃穿住行各个方面，向社会大众传达着某种信息或者渗透着某种思想。多元化的文化观念以一股强大的实力进入了人们的社会生活领域，传统的伦理道德观念受到了极大的冲击和挑战。由于广告行业自身发展的利益驱使，以及外部社会环境等各方面的影响，广告行业的运作显现出混乱，一些违背社会道德伦理的广告会出现在各种媒体上，例如虚假广告、媚俗低劣广告、宣扬不良思想的广告等。这些现象不仅打乱了广告行业的运作规则和竞争规则，还可能误导消费者，传达不良思想，扰乱传统的道德伦理观念等，对社会的发展产生消极影响。

近年来国内学者在诚信主题之下，在中国传统文学的底蕴之上，已? 陈正辉，广告伦理学[M]，上海:复旦大学出版社，2008年，第169页

经开始关注商业广告的伦理问题，并试图在当代中国社会转型的背景下，在社会主义市场经济体系的支撑下，对商业广告活动中伦理与经济的关系进行理论的探索个建构，例如张金花、王新明著有《广告道德研究》一书，对社会主义广告道德理论与实践问题进行了探讨，提出“为社会主义经济建设服务，为广大消费者服务”的社会主义广告道德基本原则;陈汝东著的《传播伦理学》，

则通过丰富的实例，阐述了传播伦理学的基本理论知识，探讨了传播的道德属性、传播与社会道德的辩证关系、传播的社会道德功能与传播过程中的道德作用机制。湖北大学哲学学院的胡蓉的论文《论广告的伦理缺失和社会道德责任》，论述了广告伦理和社会责任的关系。中南财经政法大学工商管理学院的高阳，在《谈广告道德建设》一文中着重分析了广告道德不完善的原因及如何建设。二(研究目标、内容、难点及关键 1.研究目标

本文将从伦理道德的角度出发，探讨商业广告在传播中的伦理道德失范现象问题，运用文献分析法、案例分析法，宏观的、系统的探讨商业广告伦理道德缺失的表现形式、形成原因、危害和应对措施，希望能使广告活动主体认清伦理道德失范带来的危害，认清自己在广告活动中所应承担的社会责任，对于广告受众和社会文化来说，希望能净化广告传播环境，传递正确的价值观念和消费观念，在社会的文化和道德建设中起到积极的作用。 2.主要内容绪论

第一节选题背景和研究意义第二节文献综述第三节研究方法和思路

第一章广告、伦理道德、广告伦理基本概念概述第一节广告的定义第二节伦理道德的定义第三节广告伦理的定义

第二章商业广告伦理道德失范的表现形态研究第一节虚假广告一(虚假广告的界定二(虚假广告的表现形式

(1)可以隐瞒产品的质量或服务缺陷 (2)夸大产品的某项功能或优点 (3)承诺的使用结果无法兑现第二节贬损性的比较广告一(贬损性的比较广告的界定二(贬损性的比较广告的表现形态 (1)直接或间接攻击竞争对手篇二:毕业论文开题报告样例韶关学院

毕业论文(设计)开题报告

论文(设计)题目:浅谈古代数学对现代数学的影响学生姓名:黄达清学号:08110021110 学院:数学与信息科学学院专业:数学与应用数学

班级:2008数学与应用数学(2)班指导教师姓名及职称:孙宇锋副教授 2011 年 10 月 16 日

韶关学院本科毕业论文(设计)开题报告 2 3 注:学生应根据指导教师的选题要求，在指导老师的指导下进行初步调研，并撰写开题报告，要求

尽量做到思路清晰，各阶段目标明确，各部分任务之间时间安排松紧得当，具有可操作性。对于已提前接触和课题相关工作的学生，其前期所做的相关工作均可作为论文工作的一部分，并在论文工作计划中注明。各院(系)要组织指导教师、教研室审查开题报告，凡思路不清、目标不明确和不具备可操作性的开题报告必须重写，以便于更好地开展工作及中期检查。指导教师在每次检查(抽查)后要填写情况记录并签署姓名和日期。 4 篇三:开题报告范文模板(共10篇) 篇一:开题报告格式及范文模板(最全面,最实用) 1. 开题报告方法介绍: 开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要应运而生的。开题报告

一般为表格式，它把要报告的每一项内容转换成相应的栏目，既便于开题报告按目填写，避免遗漏;又便于评审者一目了然，把握要点。 2. 开题报告的基本内容及其顺序:

一、开题报告封面: 论文题目、系别、专业、年级、姓名、导师

二、论文的背景、目的和意义 (目的要明确，充分阐明该课题的重要性): 1.论文的背景; 2.理论意义; 3.现实意义

三、国内外研究概况

(应结合毕业设计题目，与参考文献相联系，是参考文献的概括): 1.理论的渊源及演进过程; 2.国内有关研究的综述; 3.国外有关研究的综述

四、论文的理论依据、研究方法、研究内容

(思想明确、清晰，方法正确、到位，应结合所要研究内容，有针对性)

五、研究条件和可能存在的问题

六、预期的结果

七、论文拟撰写的主要内容 (论文提纲)

八、论文工作进度安排

(内容要丰富，不要写得太简单，要充实，按每周填写，可2-3周，但至少很5个时间段，任务要具体，能充分反映研究内容)

九、参考文献下面是开题报告模板: *****大学

毕业设计(论文)开题报告课题名称: 学生姓名: 学号: 指导教师: 职称: 所在学院: 专业名称: ****大学年月日

祝福大家～谢谢大家～～结束～～～篇二:开题报告格式模板辽宁工程技术大学

本科毕业设计(论文)开题报告题目

指导教师院(系、部) 专业班级学号姓名日期教务处印制

一、选题的目的、意义和研究现状

二、研究方案及预期结果

三、研究进度

篇三:大学生毕业论文开题报告范文模版普通本科毕业论文(设计)开题报告及任务书篇四:毕业论文开题报告模板(范文) 毕业论文(设计)开题报告

一、选题依据(拟开展研究项目的研究目的、意义) (1)研究目的

期待可能性理论产生于二十世纪初的德国，在大陆法系国家的刑法理论中研究探讨的比较多，不过由于我国对期待可能性理论的研究起步相对较晚，在许多问题上还没有形成一个较为统一的意见，直到今天，对期待可能性理论的价值以及理论本身，都没有居绝对优势地位的学说。虽然对于期待可能性刑法理论上尚争论不休，但其合理意义早已存在于刑事司法实践中，这是不争的事实。因此本文着重对期待可能性理论进行研究，先简要介绍期待可能性理论的概念界定，理论基础和形成发展等基础法律问题，再分析期待可能性理论的地位和适用问题并提出自己的见解，最后在对期待可能性理论进行深入研究的基础上，提出我国刑法对期待可能性理论借鉴的一些浅见，希望对立法和理论研究能有所启发。 (2)研究意义

期待可能性理论的积极意义在于考虑行为人本身的实际情况，不强人所难，能达到事实上的合理性和实质正义，不给被告人附加多余义务。因此，通过对期待可能性理论的研究，可以给刑事责任的认定提供人性的标尺，使刑事责任认定更加合乎情理、充满人性，引入期待可能性理论对我国的刑法理论和刑事立法都具有一定的借鉴价值，并且在刑事司法方面也可以发挥其独特的作用，对现实许多疑难、争议案件可作出令人信服的阐释，更容易实现我们司法公正与合理的目标。

二、文献综述内容(在充分收集研究主题相关资料的基础上，分析国内外研究现状，提出问题，找到研究主题的切入点，附主要参考文献)

1、期待可能性的概述

(1)刘昌强、崔志鑫在《穿越的路径》中主张从狭义上理解期待可能性，认为期待可能性是指仅从行为时的外部情况考虑,期待行为人不为犯罪行为而为其他适法行为的可能性。

(2)崔兰、崔志强在《论刑法中的期待可能性》中主张从广义上理解期待可能性，认为期待可能性是指根据行为人行为时的各种因素,能够期待行为人选择合法行为,如果不能期待

行为人实施其他适法的行为,就不能对行为人的行为要求承担一定的责任。

2、期待可能性理论的地位

(1)龙立豪，马六生在《论期特可能性理论在我国刑法中的适用》中主张故意、过失构成要素说，他们认为应当把期待可能性置于故意、过失中来理解，期待可能性是故意和过失的构成要素，包含在故意与过失之中，有期待可能性，就存在罪过心理，无期待可能性，就无罪过心理。

(2)陈兴良在《刑法学》期待可能性一章中主张与责任能力、故意或过失并列的第三责任要素说，他认为期待可能性作为客观的责任要素，与责任能力以及作为主观要素的故意、过失构成责

任的三大要素，只有三者同时具备，行为人才具有有责性。 (3)姜晓贞在《论期待可能性理论及其与我国刑法的关系》中

主张阻却责任事由说，认为期待可能性不是与责任能力、故意或过失并列的第三责任要素，也不是故意、过失构成要素，而应当将不存在期待可能性的情形，理解为一种责任阻却事由。 (4)马克昌在《德日刑法理论中的期待可能性》中主张可罚的阻却、减少责任说，他认为没有期待可能性的场合,如同没有责任能力的场合一样,并不是成为没有责任,只是成为没有可罚的责任。

3、期待可能性的判断标准

(1)陈兴良在《期待可能性问题研究》中主张行为人标准说，他认为以行为人自身的具体情况为标准，根据此人在此时此景之下是否能够实施适法行为来确定。 (2)舒洪水在《期待可能性理论的哲学基础与本土化思考》中主张国家标准说，认为应当以期待行为人实施适法行为一方的国家或国法秩序为标准，考虑其具体要求。

(3)卢蕊在《期待可能性判断浅析》一文中主张平均人标准说，她认为应当把平均人放到行为人的处境看是否能够期待他们实施适法行为，根据平均人是否会实施与行为者同样的行为来确定。

(4)付立庆在《人权标准说—认定期待可能性有无的一种新标准》中主张人权标准说，将期待可能性有无之认定应以被期待者之人权之充分关注为旨趣。

4、我国刑法对期待可能性理论的借鉴

(1)杨兴培在《期待可能性的实践批评》中对于期待可能性的引入持否定态度，他认为在法治社会里,对各种违法犯罪行为的评价

与认定,应当坚持“规范在前、价值在后”的基本原则,而不是颠倒，期待可能性作为一种人文价值,虽然有一定的合理性,但是应当让位于刑法规范。

(2)高晓飞在《期待可能性理论中国化的困境与思路》主张引入期待可能性，他认为引入期待可能性有利于促进我国刑法基本理念变革，有利于合理解释我国刑法中的一些重要理论问题，使刑事责任认定更加合乎情理、充满人性。

我认为目前学术界对于期待可能性理论的研究存在很多问题，尤其是对于期待可能性的地位和判断标准两个问题，学者们的争论就一直没有中断过，因此造成了期待可能性理论在适用上的一系列问题，使得刑事责任的确定缺乏人性的标尺，使得现实许多疑难、争议案件难以作出令人信服的阐释。鉴于期待可能性存在的理论价值，我认为应当对期待可能性的概念、地位和判断标准作进一步研究，确定一个统一的标准，进而提出我国刑法对期待可能性理论借鉴的一些浅见，希望对立法和理论研究能有所启发。参考文献: ,1, 刘昌强崔志鑫.《穿越的路径》.载《黑龙江省政法管理干部学院学报》2010年第7期

,2, 崔兰崔志强.《论刑法中的期待可能性》.载《企业家天下》2009 ,3,龙立豪马六生.《论期特可能性理论在我国刑法中的适用》.载《湖南省政法管理干部学院学报》2000 年第2期

,4,陈兴良.刑法学.复旦大学出版社.2009 ,5,姜晓贞.《论期待可能性理论及其与我国刑法的关系》.载《信阳师范学院学报》.2009年9月第5期第29卷

,6,马克昌.《德日刑法理论中的期待可能性》.载《武汉大学学报》2002年1月第1期

,7,陈兴良.《期待可能性问题研究》.载《西北政法学院学报》2006年第3期 ,8,舒洪水.《期待可能性理论的哲学基础与本土化思考》.载《法律科学》2008年第3期

,9,卢蕊.《期待可能性判断浅析》.载《金卡工程?经济与法》2009年8月 ,10,何立庆.《人权标准说---认定期待可能性有无的一种新标准》.载《杭州商学院学报》2002年第4期

,11,杨兴培.《期待可能性的实践批评》.载《金陵法律评论》2008年第1期 ,12,高晓飞.《期待可能性理论中国化的困境与思路》.载《人民检察》2010年第5期

三、研究方案(主要研究内容、目标、研究方案) 主要研究内容: 第一部分，期待可能性理论概述，主要研究期待可能性理论的概念、形成与发展过程和理论基础。第二部分，期待可能性理论的地位，主要分析主流学说并提出自己的见解。第三部分，期待可能性理论的适用问题，包括判断标准和适用范围。第四部分，主要谈我国刑法对期待可能性理论的借鉴意义。研究目标: 通过对期待可能性理论的研究和分析，对我国刑法理论对期待可能性理论的借鉴提出一些浅见，希望对立法和理论研究能有所启发。研究方法: 文献分析法、比较研究方法、实证分析法。

四、进程规划(各研究环节的时间安排、实施进度、完成程度) 1.2011年3月10日前，完成论文初稿并提交指导老师; 2.2011年4月15日前，完成论文修改稿并提交指导老师; 3.2011年5月30日前完成论文第三稿提交指导老师审阅与定稿; 4.2011年6月10日前，提交论文答辩稿，准备论文答辩; 5.2011年6月18-19日，参加论文答辩。篇五:课题开题报告范文格式及开题报告范文的写法课题开题报告范文格式及开题报告范文的写法课题研究是教育科研活动的一项重要内容。“凡事预则立，不预则废”。对于课题研究，开题报告(计划或方案)如同建筑师的蓝图。

有了好的开题报告，才能使研究工作者有计划、有系统、有组织地开展研究工作，以保证课题研究任务的顺利完成。因此，制定开题报告是课题由设想转化为实际行动的关键步骤。当前许多教师由于过去从未做过课题研究，现在要申报课题，撰写课题开题报告不知从何人手。为了使广大教师更加积极而有效地开展课题研究活动，培养、提高教师撰写课题开题报告的能力和水平，本文针对当前教育科研的实际，结合从事教育科研课题研究，以及在小教专科自考实践性环节考核过程中指导教师撰写教育科研课题开题报告的一些体会，从科研课题开题报告的含义、作用、结构等方面来谈教师应该如何规范撰写开题报告，力求对想开展教育科研的教师提供一点启示。

一、科研课题开题报告的含义与作用

著名的物理学家爱因斯坦说过，提出一个问题比解决一个问题更重要。何谓有价值、有

创见性的问题?这样的问题从何而来呢?这需要研究者长期实践、细心观察和深思熟虑。当课题或自己提出的问题赢得社会认可后，就要把自己的研究方案设计好，即撰写科研课题开题报告。

科研课题开题报告(研究设计)就是课题研究方案的设计、规划和制定。换言之，就是当课题方向确定之后，课题负责人在调查研究的基础上撰写的报请上级批准的选题计划。开题报告主要说明这个课题有价值进行研究，自己有条件进行研究以及准备如何开展研究等问题，也可以说是对课题的论证和设计。

撰写科研课题开题报告是提高选题质量和水平的重要环节，是创新新知，不是可有可无的。正如学者文翁说过，“搞好开题报告的主要目的是促使大家理清研究思路，完善研究设计”。制定课题研究计划和安排，是为解决自己提出的问题提供探索的途径。科研课题开报告，它初步规定了课题研究各方面的具体内容和步骤，对整个研究工作的顺利开展起着关键的作用。对于科研经验较少的人来讲，一个好的方案，可以使他们明确课题研究的方向，避免发生进行一段时间后不知道下一步干什么的情况，保证整个研究工作有条不紊地进行。可以说，课题开题报告水平的高低，是一个课题质量与水平的重要反映。没有科学的开题报告(研究设计)，就没有科学而有价值的成果。随着教育科研管理工作规范化不断加强，开题论证问题越来越受到教育科研管理部门的重视。

二、撰写科研课题开题报告的基础性工作

写好科研课题开题报告要了解它们的基本结构与写法，但“汝果欲(本文来自:Www.bdfqY.cOm 千叶帆文摘:开题报告研究思路范文)学诗，功夫在诗外”，重要的还是要做好基础性工作。首先，要了解别人在这一领域研究的基本情况。研究工作最根本的特点就是要有创造性，熟悉了别人在这方面的研究情况，才不会在别人已经研究很多、很成熟的情况下，重复别人走过的路，而是站在别人研究的基础上，从事更高层次、更有价值的东西去研究;其次，要掌握与研究课题相关的基础理论知识。理论基础扎实，研究工作才能有一个坚实的基础，否则，没有理论基础，你就很

难深人进去，很难有真正的创造。因此，我们进行科学研究，一定要多方面地收集资料。要加强理论学习，只有这样制定出的报告和方案才能更科学、更完善。

三、科研课题开题报告(研究方案)的结构与写法

撰写开题报告是进行科研课题申请的首要工作。通过开题报告的思考与写作可以帮助我们清楚地了解自己为什么要做这个课题，究竟想做什么，想得到什么，怎么做，能否达到自己的预期目标?若分析后觉得不现实，则可以立即调整自己的方向和目标，使课题目标的达成有可能性，从而避免“大题小作”或“小题大作”。课题开题报告的写法根据课题研究的类别略有不同。但一般地说，科研课题开题报告主要包括以下几个方面: (一)课题名称

课题名称就是课题的名字。这看起来是个小问题，但实际上很多人写课题名称时，往往写得不准确、不恰当，从而影响整个课题的形象与质量。这就是平常人们所说的“只会生孩子，不会起名字”。那么，如何给课题起名称呢?

1、名称要准确、规范

准确就是课题的名称要把课题研究的问题是什么，研究的对象是什么交待清楚，比如“小学语文指导自主教学模式研究”，这里研究对象就是小学语文教学，研究的问题就是指导自主教学法。有时候还要把研究方法写出来，例如“小学生心理健康教育实验研究”，其研究的对象是小学生，研究的问题是心理健康教育，研究的主要方法是实验法，这就说得很清楚，别人一看就知道这个课题是研究什么。而有些课题名称则起得不是很准确。如，“集中识字，口语突破”这个名称，别人只看题目，就无法看出研究的是什么问题，好象是语文，又象是英语，是中学或是小学，是小学高年级还是小学低年级更没办法看出来。若改为“集中识字，口语突破——小学英语教学模式研究”，这样就一目了然了。总之，课题的名称一定要和研究

第四篇：最新开题报告修改意见

毕业设计(论文)材料之二(2)

本科毕业设计(论文)开题报告

题目:皖*城市带背景下芜湖中小型企业基层员工

的绩效考核研究

课题类型: 设计□ 实验研究□ 论文□√

学生姓名: 张美娟

学号: 3080501220

专业班级: 工商082

学院: 管理工程学院

指导教师:

开题时间: 2012。2

2012 年月日

开题报告内容与要求

一、毕业设计(论文)内容及研究意义

(一) 研究背景:

2006年，国家将皖*城市带纳入中部地区崛起战略重点发展领域。

皖*城市带承东启西、连南接北，既是长三角产业发展共生圈的重要组成部分，是长三角城镇体系的延伸和补充，也是沿长*经济带中发达地区进一步扩张延伸与带动发展的纽带。

在城市带下的芜湖中小型企业众多。要实现企业发展，就必须吧企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。如何将绩效考核发挥到最佳程度，以此来提升劳动生产率，提高员工士气和积极*，提升员工参与公司管理意识，促使员工团结一致向组织目标奋进，企业的高度成长和发展，绩效考核己经列入了他们的重要日程。

(二)研究内容:

本文在绩效考核科学理论的基础上，分析了皖*城市带背景下芜湖中小型企业运用绩效考核遇到的问题，并运用理论结合实际的方式提出见解，最终能通过实例说明如何将绩效考核恰当合适地运用到企业管理当中去。全文分4个部分，包括背景、皖*城市带背景下芜湖中小型企业基层员工绩效考核相关概念的概述、芜湖中小企业基层员工绩效考核存在的主要问题、解决芜湖中小企业员工绩效考核的对策

(三)研究意义:

绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发

挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。

通过对芜湖中小型企业的绩效考核的研究，让整个企业的管理更加科学，企业发展更加稳健。

二、毕业设计(论文)研究现状和发展趋势(文献综述)

(一)研究现状:

(1)国外绩效考核制度的发展

从20世纪初期泰勒的科学管理理论诞生以来，管理理论和实践发生了巨大的变化。不同的历史时期和管理阶段，产生了不同的管理方式，伴随着这些管理方式及管理思想，也形成了在各不同时期、不同环境下的绩效管理特点。1。科学管理理论下的绩效管理。科学管理理论着重研究如何提高单个工人的生产率。其理论代表人物主要有泰勒、吉尔布雷斯夫妇以及甘特等，这一时期研究的重点在于工人动作合理，把工人放在适合的岗位培训成长，工艺工具标准化，计件支付*。2。行为科学理论下的绩效管理。行为科学开始于20世纪30年代初的霍桑，创始人是美国哈弗大学教授梅奥，在行为科学理论下，绩效管理呈现以下特点:员工的态度和行为成为考核的重要方面；考虑需求参差，提高员工绩效；通过提高个人绩效达成组织绩效；组织中非正式组织对员工绩效的产生具有重大的影响。3。[以人为本"管理理论下的绩效考核:人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量增加重要得多。管理归根到底是对组织中人的管理，最大限度发挥人的主观能动*，并在满足组织需求的同时帮助个人实现自身价值、社会价值是现代管理理论的一大特点。

(2)国内绩效考核制度的发展

国内绩效考核制度的发展绩效管理理论在我国的研究应用才刚刚起步。随着近年来不少企业的高度成长和发展，绩效考核己经列入了他们的重要日程。绩效考核在我国的发展主要经历了以下几个阶段:八十年代以前，新*成立到八十年代初，我国实行的是计划经济的体制，企业只是行*利的一级基层组织，其目标就是完成上级交办的任务，执行上级的指令。一切生产的要素，包括人、

财、物都纳入计划和分配渠道，人员的管理沿用战争年代的方式和做法，从*组织部、劳动人事部直至企业组织部、劳动人事科，自上而下，分成两个系统:管理干部和普通员工，从组织上保**路线的贯彻执行。人事政策、方针和目标的[*"或[行政"倾向十分明显。为满足这种人事工作的特殊要求，评估考核的实质是[组织(干部)考核"，其基本内涵是[干部的选择与培养，为选拔培养干部提供依据"。至于非干部人员的考核，仅限于[考勤"和[等级考试"。前者是为是否[扣发*"提供依据，后者是为等级*制的薪酬提供依据；八十年代以后，*十四大的召开，确立了我国实行社会主义市场经济的基本方针，着力根本改变我国社会再生产的经济形态。社会再生产循环将依靠市场实现，进入市场的不仅仅是商品，还包括生产要素，甚至产权。在新的经济环境条件下，企业的目标不再是完成承包任务和承包指标，而是要面对市场，依靠经营战略和决策，谋求在市场经济中的生存和发展空间，谋求竞争的优势位置或地位，使企业富有前途和成就。企业的生产经营过程，本质上讲就是人员的组织过程，人事工作在实现企业目的和使命的地位也日益上升，成为企业经营战略的一个组成部分，人事工作的主要任务就是最大限度地利用员工的潜在能力，激发员工的热情与干劲，最大限度地创造成果和业绩，以及公正合理地处置*、奖励、晋升、调配、教育培训、福利保障等人事待遇，使每个员工为企业经营目标做出努力；最近15年，随着日益增强的竞争氛围和知识经济时代的兴起，全球企业界对人力资源管理越来越关注，因此人力资源也从传统的人事管理中蜕变，走向以评估考核为基础的能力主义管理路线，

(二)发展趋势

绩效考核发展的一些主要动向和趋势:[平均主义思想下的赏罚调剂"阶段:这一阶段几乎没有正式的考核，基本实行平均主义。只是谁做出特殊贡献则对之有特别奖励，谁犯了重大过失给其惩罚，以有限的赏罚作为调剂。[主观评价"阶段:一些起步较早的民营企业，他们认识到必须打破平均主义，必须实行灵活的评价与分配机制，依据能力与贡献来确定报酬，拉开收入分配的差距，但是企业缺乏理*管理基础，人情化管理**浓郁，考核凭主观感觉，缺乏标准，考核结果和收入分配都是老板一个人说了算。[德能勤绩评价片阶段:一些企业认识到考核应当综合考察多个方面，不仅应当包括工作的结果，还应当包括工作中的

能力、态度、出勤率等。目前*多数企业的考核都采用这种国家公务员形式的[德能勤绩"模式。但这种考核模式存在问题是:考核指标庞杂、没有针对*、没有明确的标准、考核重点不突出。考核不能真正反映员工的业绩，往往[老好人"、[庸人"考核分数反而最高。[量化考核与目标考核"阶段:客观、量化的考核可以说是近年来很多企业管理的重点，用事先承诺的标准来考核员工实际完成的绩效，以达到绩效改善的目的。这种标准是具体的、客观的、基本可量化的指标，这一阶段是科学化考核的初级阶段。

三、毕业设计(论文)研究方案及工作计划(含工作重点与难点及拟采用的途径)

(一) 研究方案:

本文研究提纲如下:

第一章背景

第二章皖*城市带背景下芜湖中小型企业基层员工绩效考核相关概念的概述

2。1 皖*城市带的概念

2。2中小型企业的概念

2。3 绩效考核的概念

2。4绩效考核的方法

2。5成本的概念

2。6产品的概念

2。7税的概念

2。8基层员工的概念

第三章芜湖中小企业基层员工绩效考核存在的主要问题

3。1考核方法方面的问题

3。1。1、考核方式单一

3。1。2、考核目的不明确，考核过程走形式

3。1。3、只重视结果考核，不注意过程指导

3。1。4、评价方法不当

3。1。5、考核不注重反馈

3。2考核标准、内容方面的问题

3。2。1、考核标准不明确

3。2。2、缺乏严谨的考核标准

3。2。3、绩效内容不完整

3。3考核主体方面的问题

3。3。1、绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄

3。3。2、考核者的主观随意*较大

3。3。3、考核者追求一步到位

3。3。4、管理者不知如何设定考核指标、评分方法

3。4缺乏完善的绩效考核体系

3。5考核结果的公正、准确的相对*问题

第四章解决芜湖中小企业员工绩效考核的对策

4。1制定绩效计划

4。1。1依照岗位制定绩效标准

4。1。2依照工作制定绩效目标

4。1。3依照工作重要程度制定绩效权重

4。2考核主体与绩效考核频率

4。2。1绩效考核主体

4。2。2绩效考核频率的规划

4。3考核内容、方法的规划

4。4构建棉纺织厂司绩效指标体系

4。5绩效反馈的规划与绩效改进

第五章总结

参考文献

致谢

(二)工作计划(重点和难点)

(1)工作重点:

一方面通过文献检索、搜集的方法，对绩效考核相关文献进行深入地阅读、梳理、分析和思考，并在系统地把握这些相关知识的基础上总结了目前芜湖中小型企业基层员工绩效考核的问题，并在实际案例下结合现有理论知识进行绩效管

理，弥补之前考核过程的不足。

(2)工作难点:

结合实际案例与当下的绩效考核理论知识，解决企业正面临的问题，并提出可行*建议。

设计(论文)进度计划:

1月10日-2月13日指导老师报选题方向、学生分课题组

2月16日-18日毕业论文动员、指导教师上报毕业论文选题审批表

2月19日-27日系教学委员会对指导教师上报的毕业论文选题进行审查 2月28日-3月15日查阅文献资料、草拟论文和开题报告

3月15日-20日开题报告修改定稿并上交二稿撰写及审阅指导 3月20日-31日开题答辩、毕业论文中期检查

4月1日-30日三稿定稿

5月1日-6月14日指导老师评语，拟定答辩问题

6月15日-16日指导老师评阅论文，拟评语、答辩问题

6月17日系毕业论文答辩委员会对毕业论文进行形式审查 6月18日-19日小组答辩

6月20日-21日大组答辩

四、参考文献

1 郑晓明:[m] ，*，机械工业出版社，2002 2 余凯成，程文文，陈维政:[m]，大连，大连理工大学出版社，1999

3 林泽炎:[m]，*，中信出版社，2001

4 武欣:[m]，*，石油工业出版社，2001

5 郑晓明、吴志明:[m]*，机械工业出版社，2002 6 张一弛:[m]，*，*大学出版社，1999

7 秦伟，林泽炎:[m]，*，*人事出版社，1999 8 李剑:[m]，*，*言实出版社，2000 9 涂台良:[m]，*，清华大学出版社，2000

10 安鸿章:[m]，天津，南开大学出版社，2001 11 王庆海:[m]，大连，大连理工大学出版社，2000 12 汪家常:[m]，上海，文汇出版社，2001

13 孙宗虎、罗辉:[m]，*，*邮电出版社，2008

14 李宗林:[m]，*，化学工业出版社，2011 15 王宁:[m]，*，企业管理出版社，2009 16 张培德、李刚:[m]，*，机械工业出版社，2007 17 王萍:[m]，长沙，湖南师大出版社，2007

18 姚小凤:[m]，*，*邮电出版社，2010 19 李泽尧:[m]，广州，广东省出版社集团图书发行有限公司，2011

20 王瑞勇、金鑫:[m]，*，*邮电出版社，2011

21 林筠:[m]，西安，西安交通大学出版社，2006

22 朱灵标:[j]。特区经济， 2007，(01)

23程*，刘永强:[j]。内蒙古煤炭经济， 2011，(04)

24郭洁，周秀兰:[j]。人力资源管理， 2010，(02)

25 唐文冉:[j]。现代经济(现代物业下半月刊)， 2009，(06)

26 李志和，俞友康:[j]。广东经济， 1995，(07)

27 卿建中:[j]。 it经理世界， 2002，(01) 。 28 孙永玲:[j]。现代商业银行， 2006，(07) 。 29 李君仕:[j]。黑龙*金融， 2008，(02)

30 陈伟:[j]。 *科技信息， 2005，(18)

31 [美]玛丽。 31 [艾伦。布兰特丽，[美]克里斯。柯丽曼:[m]，*，企业管理出版社，2001

附录所有的英文全部用times new roman 字体

what problems exist with traditional employee-appraisal methods?

we have already described advantages and disadvantages of the most popular employee-appraisal methods。 as we have seen ，none is foolproof ; rather ，each is characterized by its own unique drawbacks。 trait ratings tend to be highly subjective for assessing past performance and are of limited value in coaching to improve future performance 。output ratings are useful only for jobs with tangible outcomes。 critical incident ratings and behavioral anchored rating scales are expensive and time consuming to prepare 。 management by objectives has been used improperly to force goals on employees without first going through the negotiation process so staunchly advocated by its proponents。

nor are these problems the only ones 。 others include mismatches or conflicts between the appraisal method and the purpose or goals of the organization ， the way it

is used ， the person or people using it ， and the uses to which results are put 。 in short ， those who use appraisals are more important to the success of a system than the system itself。

it seems obvious that an appraisal system should be compatible with the purposes and goals of the organization 。 however ， that is not always easy or simple to do 。 one reason is that organizations rarely have a single purpose or goal。 a business clearly exists to make a profit。 yet how is profit defined? more than simply for profit making， a business also exists as a social institution with responsibilities to the community ， state ， nation ， and its employees。 goals can stem from each purpose ，and some goals conflict 。 moreover， managers value some goals more than others 。 hence ， we should not be surprised that it is difficult to fit the performance of an individual into a crazy quilt of otherwise conflicting business purposes and goals 。 and what is to be done about the outstanding performer whose job is related to a purpose and goal area not highly valued by management?

any appraisal system also suffers when it is not used as originally intended 。 for instance ， evaluators who are not trained can spoil almost any appraisal system。 training is essential to

communicate the purpose of the system;

ensure some consistency across raters;

anticipate problems likely to come up during

administration of the system and grapple with solutions before the problems actually arise;

and

deal with problems that do come up。

most issues are related directly to the people carrying out the process。 workforce analysts must ， on a regular basis ， ask these questions about their managers or supervisors:

are they motivated to appraise employee performance accurately?

are they being held accountable for their ratings ?

do they perceive that outcomes of the appraisal process will be important ? (how do they feel appraisal outcomes will be used?)

do they have a stake in outcomes ?(do supervisors feel that low employee ratings reflect on their own ability ? do supervisors feel that criticism of employees is avoided so as to preserve rapport with their subordinates?)

do the results of the formal appraisal system match the results of the informal ones ? ( how well have supervisors been giving feedback to employees throughout the year ?) answering these questions every few months will help you identify problems with the appraisal system and work toward

corrective action。

finally ，how will evaluation results be used ? to what degree ( if any ) will they affect pay increases ， promotions ，assessments of training needs ，and expectations established for future ratings ? what primary purpose will they serve ? it is essential that they yield information of use to decision-makers。 however ， the kind of information decision-makers need will vary ， so pay particular attention to the priorities set in the appraisal system itself 。 hrp practitioners can make a major contribution to employee appraisal by coordinating this priority-setting process and communicating priorities to supervisors and employees。

中文翻译?