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第一篇：半年个人工作总结
2015半年个人工作总结
回顾这半年来的工作，我在公司领导及各位同事的支持与帮助下，严格要求自己，按照公司的要求，较好地完成了自己的本职工作。通过半年来的学习与工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大的改变，现将半年来的工作情况总结如下：
一、办公室的日常管理工作。办公室对我来说是一个全新的工作领域。作为办公室的负责人，自己清醒地认识到，办公室是总经理室直接领导下的综合管理机构，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，推动各项工作朝着既定目标前进的中心。办公室的工作千头万绪，在文件起草、提供调研资料、数量都要为决策提供一些有益的资料，数据。有文书处理、档案管理、文件批转、会议安排、迎来送往及用车管理等。面对繁杂琐碎的大量事务性工作，自我强化工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错，至今基本做到了事事有着落。
1、理顺关系，办理公司有关证件。公司成立伊始，各项工作几乎都是从头开始，需要办理相关的手续及证件。我利用自己在XX部门工作多年，部门熟、人际关系较融洽的优势，积极为公司办理各类证件。通过多方努力，我只用了月余时间，办好了XXX证书、项目立项手续XXXX产权证产等。充分发挥综合部门的协调作用。
2、及时了解XXXXX情况，为领导决策提供依据。作为XXXXX企业，土地交付是重中之重。由于XXX的拆迁和我公司开发进度有密切关联，为了早日取得土地，公司成立土地交付工作小组。我作小组成员之一，利用一切有利资源，采取有效措施，到XX、XX拆迁办等单位，积极和有关人员交流、沟通，及时将所了解的'拆迁信息、工作进度、问题反馈到总经理室，公司领导在最短时间内掌握了XXXXXX及拆迁工作的进展，并在此基础上进一步安排交付工作。
3、积极响应公司号召，深入开展市场调研工作。根据公司（0X号办公会议精神要求，我针对目前XX房地产的发展情况及房屋租售价格、市场需求、发展趋势等做了详细的市场调查。先后到土地、建设、房管部门详细了解近年房地产开发各项数据指标，走访了一些商业部门如XX，XX又到XX花园、XX花园、XX小区调查这些物业的租售情况。就X号地块区位优势提出 “商业为主、住宅为辅、凸现区位、统筹兼顾” 开发个人设想。
4、认真做好公司的文字工作。草拟综合性文件和报告等文字工作，负责办公会议的记录、整理和会议纪要提炼，并负责对会议有关决议的实施。认真做好公司有关文件的收发、登记、分递、文印和督办工作；公司所有的文件、审批表、协议书整理归档入册，做好资料归档工作。配合领导在制订的各项规章制度基础上进一步补充、完善各项规章制度。及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示精神。
5、落实公司人事、劳资管理工作。组织落实公司的劳动、人事、工资管理和员工的考勤控制监督工作，根据人事管理制度与聘用员工签订了劳动合同，按照有关规定，到劳动管理部门办好缴纳社保（养老保险、失业保险、医疗保险）的各项手续。体现公司的规范性，解决员工的后顾之忧。
6、切实抓好公司的福利、企业管理的日常工作。按照预算审批制度，组织落实公司办公设施、宿舍用品、劳保福利等商品的采购、调配和实物管理工作。办公室装修完毕后，在X月份按照审批权限完成了购置办公用品、通讯、复印机、电脑等设备的配置工作。切实做好公司通讯费、招待费、水电费、车辆使用及馈赠品登记手续，严格按照程序核定使用标准。
7、做好公司董事会及其他各种会议的后勤服务工作。董事会在XXXX召开期间，认真做好会场布置、食宿安排工作。落实好各种会议的会前准备、会议资料等工作。
第二篇：调薪个人工作总结
调薪个人工作总结
篇1:个人调薪工作小结 个人小结
本人于2007年进入XXXXXXX有限公司，于2011年4月1日至7月1日期间提升至主管考核。通过三个月的业务主管岗位实习，做出如下工作小结。
1.对相关业务流程有了更深层次的认识。
2.通过参与市场部5月XXXXX大型推广活动，使活动思路以及活动质量上都有明显提高。对推广的掌握更上了一个台阶。
3.在带领业务员的过程中自己也在不断的学习，在工作态度上更稳重，并且坚持认认真真做事，踏踏实实做人。
4.加强了与当地连锁的沟通与合作，也得到了一些门店在终端包装及特殊陈列上实质性的支持。
5.带领业务员将重点县份开发执行到位。县份活动、县份维护、推广的质量都有明显提升。
但是，在实习过程中也发现自身很多不足的地方，比如说，在时间的掌控上还是有些欠缺，平时与下属的沟通交流比较少。今后会在这两个方面予以改进，在提升自我的同时，也帮助团队其他成员一起提高。
篇2:调薪工作总结(2011.6) 工作总结
从上次调薪到现在，已经有一年多了。透视这一年多，工作的风风雨雨时时在眼前隐现。虽然自身还存在着很多的不足，但经过领导、同事们的帮助以及自己的努力，各方面都有了进一步的提高，2010年还被评选为公司的“先进工作者”。 在单位领导的精心培育和教导下,通过自身的不断努力,无论是思想上、工作上还是学习上,这一年都取得了长足的进步和巨大的收获。本人特就这一年的工作小结如下: 一、思想方面
在这一年多的工作中，无论是在现场管理还是在资料的编制上，仍然遇到很多的困难。有了前一年的经验，处理这些困难的时候不会像以前那样手足无措了，但还是存在拖沓的现象，有些事情没有及时去解决，拖到最后，困难就像滚雪球一样越滚越多。所以，在以后的工作里，我的主要任务就是杜绝这种情况发生，及时处理眼前的事情。
二、工作方面
在第一年里，我已经总结出，要完成好每一项任务，自身必须具备的三个心:责任心、恒心和细心。以下就针对这三个心对我这一年多的工作进行一个简单的总结。
(一)、责任心
在施工现场的管理中，责任心是最重要的。在认识到责任心的
重要性后，这一年多里，我严格要求自己，恪尽职守，在领导的支持及同事的配合下，较圆满地完成了所承担的任务。虽然完成了工作，但是同时也暴露出一些不足，这主要是因为对工作的不够重视而造成的。在以后的工作里，我依然要保持这种责任心去对待每一项任务，认真、负责地做好每一件事情。
(二)、恒心
凡事都不会一帆风顺，在我所经历过的工作中，问题接二连三地出现，这时，恒心最重要。只要坚持下去，问题终会被一个个解决，困难终会被打败。在这一年里，可能由于各种各样的个人因素，心里存在烦躁的情绪，做事情时不能静下心来一步步去解决问题，进而不能保持恒心、耐心去处理事情，最终造成有些事情做到一半就很难进行下去了。在以后的工作里，我必须保持良好的心态，对待琐碎的事情保持耐心，这样才能完成眼前的任务，做好以后工作。
(三)、细心
在工作中，粗心往往会造成一系列不必要的麻烦，只要自己细心地检查几遍，问题就可以得到相应的解决，工作效率也会得到相应的提高。其实在实际工作中，真正做到杜绝错误是不可能的，即使是机器也会出错，何况是人。但是，我们能做到最大限度的减少错误，在以后的工作中，我一定细心地做事情，反复检查，最大限度地减少错误。为自己提高效率，为公司提高效率。
三、自我学习方面
对于自我学习这一方面，我自认为自己还做得不够。只专注于工作，忽略了学习的重要性。何况现在所做的工程是从未接触过的变电站工程，不懂的事情太多太多，这都需要自己通过书本、图纸和实践进行学习。这样才能做好这个工程的任务，完成好这项工程的相关工作。
四、总结
在以后的工作里，不仅仅要能工作时埋下头去忘我地工作,还要
能在回过头的时候,对工作的每一个细节进行检查核对,对工作的经验进行总结分析,从怎样节约时间,如何提高效率,尽量使工作程序化、系统化、条理化、流水化～从而在百尺杆头,更进一步,达到新层次,进入新境界,开创新篇章。为了更好地做好今后的工作,总结经验、吸取教训。
金 彬 2011年6月 篇3:调薪心得报告 ********有限公司 晋升/调薪心得报告 篇4:2015年度个人工作总结 2015年度工作总结 ——白文甫
2015年，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和部门领导的指导下，在同事的帮助下，我边学习边工作，有进步也有
不足。为使明年有更好的借鉴和指导，现将我本年度的工作总结如下: 一、2015年度工作情况 (一)、人员招聘
了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘人员。通过采取一系列切实措施:广发招聘信息、网上招聘、贴招聘广告等各种途径招聘人才，今年1-12月份，共办理人员登记百余人，录用45人，办理人员转正31人(不含已辞职人员)，人员离职53人。
(二)、人事档案管理
1、做好各种人事档案材料的收获、整理、归档。 2、做好新员工入职、转正、调岗、离职等档案资料更新。 3、对新进、转正、调薪、离职人员进行月统计并进行核对。 4、对人事软件的日常更新与维护。 5、网络招聘人才库管理，提高招聘效率。 (三)、员工教育培训
1、七月二十七日，组织了一次新进员工入职教育。
2、十一月三十日，组织了两场关于如何做好本职工作培训课。 3、十二月二日，组织了一场消防宣传课。 (四)、员工关系
1、适时找各部门员工聊天，了解各部门员工的思想动态。 2、定期、不定期的了解新入职员工的工作情况、思想状态。 3、了解离职员工离职的真实原因及思想动态。 4、配合各部门工作，协助处理各种突发事件。 (五)、企业文化
1、协助电视台拍摄公司宣传片。
2、经公司领导同意，于四月份在新办公楼前，定制安装了四块宣传栏，共设计宣传版面七期，分别为:公司简介、公告栏、领导关怀、企业文化、欢度五一、心系困难群众 有爱在通河、职工教育培训掠影。为激励员工积极向上、陶冶员工情操，营造了较为浓厚的企业文化氛围。
(六)、合同与社保
1、每月上旬与已转正人员签订劳动合同(不含保洁人员)。
2、根据已转正人员意愿，为愿意参加社保的人员及时办理社保手续，针对不愿意参加社保人员，及时与其签订自愿放弃参加社保协议书。全年共办理新增22人次，停保24人次，退休1人次，其他手续若干。
3、每月上旬及时到社保局拷取社保缴(转自:wWw.bdFqy.com 千 叶帆 文摘:调薪个人工作总结)费计划，确保扣款无误。
4、于五月份准备社保年度稽核材料，并顺利通过稽核。 (七)、工资核算
1、每月初收集与工资核算有关资料，如:员工考勤、任务提成、绩效考核表等。
2、每月25日前按时核算完工资，经公司领导审批后交由财务 部核发。
3、三月份公司更换职工工资卡，收集全体员工身份证复印件及采集信息，并逐一发卡到个人手中，重新将全体员工新卡卡号录入人事软件中。 (八)、督查工作
1、开展了定期督查。根据公司各项规章制度，明确了各项重点工作责任领导、责任部门，确定工作进度，并按时开展每周定期督查，及时掌握各项工作进展情况，共上报《督查通报》及《夜班值班问题通报》30期。
2、开展了跟踪督查。根据公司会议纪要内容，开展了跟踪督查，把握好议定事项的关键环节，督查重点放在完成
的标准和时限上。并定时向公司领导反馈完成情况、存在问题及建议，确保各项重要决策贯彻落实到位。对于未按节点完成工作任务的，已对相关部门及责任人进行了公司通报批评，并按公司规定给予相应处罚。
(九)、其他
1、年中组织了一次半年自我考评。
2、修改、制定了交易科、验票科、巡查组岗位职责、管理规定以及奖罚细则。
3、编写了电子商务中心人员岗位职责。
4、十一月份建立了公司微信公众号，基本做到每日更新。 二、存在的问题 一年来，虽然做了些工作，取得了一点成绩，
但离领导的要求还有一定的差距，这些不足归纳起来，主要由以下两点: 一是员工招聘方式还不够灵活，表现出人员补给还不够及时，造成个别部门人员短缺。本年度，虽然通过了内部、网络、贴传单等形式的招聘，但效果不理想，使想招聘的人才不能及时招进来。管理教育工作还没跟上，造成在特殊时期，使一些较好的员工流失。
二是缺少员工培训。俗话说: “玉不琢不成器”，再 有潜质的员工，若不受到良好的培训，也发挥不出应有的作 用。在本年度，虽然组织开展了几次培训工作，但因业务能力欠缺、知识面窄，使培训工作未能达到预期的效果。
针对上述存在的问题，2016年度我将采取有效的措施，认真加以改进和克服。 三、2016年度工作打算
1、加大对员工的培训力度，使员工的整体素质进一步
提高，一是着重抓好爱岗敬业的职业道德教育，二是加强对新员工的入职培训并坚持每个季度对公司新进员工进行入职培训。
2、拟定《合理化建议方案》，积极征求各部门员工的合理化建议及意见，注重让员工有发挥自身才能的自由，鼓励员工大胆创新、勇于拼搏，从而最大限度的激发员工的潜能。
3、改善招聘方式，寻找新的突破口，与各人才网及人才交流中心建立良好关系，能够及时的为公司提供各类优秀人才。
以上为我个人本年度的主要工作内容。在开展这些工作的同时，
我也遇到了很多困难和问题，但也正是在这些问题中，使我学会了如何思考、处理问题，使我得到了更多的磨练和成长。我也将继续加强对自身的要求，本着对工作认真、负责的态度，总结前期工作经验，继续努力，将工作做得更加细致、完善。
二〇一五年十二月二十三日 篇5:个人工作总结 个人工作总结
岁末临近，新的一年将至，我进入公司已有一年半的时间，回望这期间的工作，有得有失，有优有不足。
这一年多中工作的点点滴滴，让我不断地学习、成长着。在领导的支持与同事的配合中，严格要求自己，按照公司要求，较好地发挥了行政部服务基层、以文辅政的工作职能，完成了自己的本职工作。虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。
起初行政工作对我而言是不熟悉的工作领域。但通过之前工作的经验，具备了一定的工作方式方法及较好的学习能力。这段时间我的工作内容包括基本的行政工作、人事工作以及财务相关工作等，比较琐碎，我努力强化自我工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静处理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错，在完成基本工作的同时，充分结合具体工作实际，不断开拓工作思路，对工作内容、方式等进行优化创新，力求工作的更加简单与效率。通过近一年的工作、学习，在工作模式上
有了新的突破，工作方式有了较大的改变。以“谦虚”、“谨慎”、“律己”的态度开展每项工作，认真地履行了自己的岗位职责: 1)做好协调工作，公司的重要文件资料、批文等整理归档，做好资料的归档管理工作。
2)配合总经理在原制订的各项规章制度基础上进一步补充和完善，包括行政人事类、财务类等等，以及根据企业现状，制定新的规章制度以适应企业发展的需要。
3) 落实公司人事、劳资管理工作。组织落实公司的劳动、人事和员工的考勤控制监督工作，做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
4)缴纳社保的各项手续。体现公司的规范性，解决员工的后顾之忧。 5)办理各项税务事项，处理税务、财务中存在的一些问题。 6)做好招聘工作，能思考通过各种途径、方式进行招聘工作。
7)基于领导的信任，自2014年7月份起，开始接手公司的财务进出帐管理工作，这项看似简单的工作却是开展起来有存在许多问题，因公司没有完善的财务制度及流程，并且人员这方面的意识比较薄弱，加上我自身对此方面也只是一些了解，
只能结合自己的想法，自身学习，以及不断的工作实施、推进、摸索中找到更好的方法，在此项工作开展中我本着认真、细致、负责的工作态度，管理好公司的每一笔进出账务，通过单据、电子等版本，多种方式进行账目审核、核对，确保账目清晰，无纰
漏损失。
8)凭借个人经验，帮助项目经理进行项目中各种问题的解决，能够做到将工作职责之外的相关事宜当做自己的本职认真工作去做，不分你我，不分彼此，积极尽心尽责的配合每一项工作。
9)从不推卸领导安排的每一项工作，工作中能较好的领会领导的意图、想法，努力开展实施，主动反馈事务开展情况及问题，并主动提出自己的建议及解决方法，从公司的利益出发，开展每一项工作，积极配合领导。
10)加强自身学习，提高业务水平:经过不断的学习和积累，能够比较从容地处理日常工作中出现的各类问题。在组织管理能力、综合分析能力、协调办事能力等方面都有了一定程度的提高，保证了本岗位各项工作的正常运行。能够以正确的态度对待各项工作任务并努力贯彻到实际工作中去。积极提高自身各项业务素质，争取工作的主动性，并且具备较强的专业心，责任心，积极努力提高工作效率和工作质量。
回顾过去的工作，虽工作开展上有一定的创新，也取得了一些成绩，但同样存在一些问题和不足。主要表现在: 1)我身处的一个全新的环境，所接触的工作内容对我而言都需要一个了解的过程，许多工作我都是边干边摸索边学习，以致工作起来不能游刃有余，工作效率有待进一步提高。临时突发事情较多，有时不能兼顾，虽不能达到尽善尽美，也是力求通过最快速的方式做好每一项工作。
2) 工作中也会存在失误，但能主动承担、改善，没有导致直接损失。 3) 自身管理水平有待进一步加强。
4) 工作中难免出现情绪波动，但具备较好的控制能力，希望能互相尊重、理解。工作之中、之余我也时常思考公司管理方面的问题，我认为制度、体系的建立固然重要，文化、思想等方面的贯彻更加重要，应量体裁衣，根据公司的类型、规模等各方面设立适合的管理模式: 1)我认为公司目前应有效的利用人才，调动大家的积极性，综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，实施管理流程优化，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，建立一个富有弹性的组织结构。加强定员定编管理，提高工作效率。加强薪酬制度改革创新。探索建立与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效益为前提的薪酬制度和体系，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。在薪酬制度设计中，以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力，进一步健全员工薪酬增长与企业效益同步增长的激励约束机制。
2) 努力为员工提供充足的个人发展空间，引导员工树立与企业共同发展的理念，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工
作。 3) 加强员工教育培训体系创新，创建学习型、知识型企业。做好培训的设计和实施。将实现企业的经营战略目标和满足员工个人发展需要结合起来。重点加强转变思维方式和思想观念，传递企业文化与价值观等知识的培训,做到统一规划、组织实施。
4) 职责明确化，工作流程化、规范化。做到严松有序。 5)建立、完善财务部门，贯彻成本控制，切实做好费用的报销审核等，严格按照程序核定的使用标准执行。
总的来说这一年多工作是尽职尽责的，非常感谢公司领导及同事们对我工作的支持与肯定。更希望通过公司全体员工的努力，可以把公司推向一个又一个的颠峰。新的一年，意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。2015年，我希望我的工作能上一个台阶，从最基本的工作事务的处理上升为管理工作，能接触并学习更高的领域，通过自身更快的发展，力争取得更大的工作成绩。以崭新的工作风貌、更高昂的工作热情和更敬业的工作态度投入到办公室的各项工作中。从小事抓起，从服务抓起，进一步强化内务管理和后勤服务，为整体推进公司的发展提供基础性服务，为公司年度整体工作目标的实现发挥行政更有利的作用。
第三篇：调岗调薪
“调岗调薪”到底谁说得算？
发布：2013/9/23 9:14:00作者：转自互联网来源：中国管理监理网整理查看：1488次
关键字：HR园地 薪酬福利
案例一：李某是一家证券公司的职员，主要负责数据核算工作。该公司有一项很特别的制度：员工在年度考评中的总成绩列入末位者，将被公司安排做杂务工，月薪、待遇等也将成倍减少。据称，这一规定是经过公司高层专门会议决定并写入公司制度中。在几年的执行中，所有年度考核末位的员工都自动离职，公司对末位者调岗降薪的处理方式俨然成了逼员工主动离职的手段。
李某在去年的考评中，总成绩位于倒数第二，因此对自己今年的年度考核“前景”很是担忧。
话题一：“末位调岗”、“末位淘汰”的适用
张芬：我觉得调岗是可以的，但是调薪不行。此外，调岗后是否需要有书面协议加以固定，也有待讨论。一般来说，对于调岗调薪问题，公司在调岗上是有一定主动权的，但在调薪上基本没有。公司要想在调岗的同时，一并实现调薪的目的，从规避法律风险角度上来说，首先要把员工的薪水分成两块——基本工资和浮动工资；然后在调岗后，对浮动工资部分作适当调整。如果公司没有做到以上几点，直接对调岗员工进行调薪是不合理的。
在日常工作中，也存在员工调岗的问题，但是我们采取调岗措施一般是基于员工身体健康原因，所以在整体操作上还是相对顺利的。当然也发生过员工不满意调岗的事件。在这种情况下，我们能做到的就是按照相关法律规定，在员工医疗期满后，支付相应的经济补偿再与其解除劳动合同。
张洁敏：在调岗调薪方面，如果用人单位能做到合法、合理，就是可行的。这里的“合法、合理”主要是指符合相关规章制度。我们公司会在劳动合同或者《员工手册》上写明公司会根据员工的实际工作表现对员工的岗位进行调整，然后再根据制度或合同约定进行调岗。
在本案例中，调整后的岗位和其原先的岗位没有相关性，这可能是这个公司处理中一个比较大的漏洞。该公司直接把末位的员工安排做杂务工，这对于拥有一定学历和工作能力的员工来说很不合理，由此看得出该公司本意不善，在仲裁诉讼中对公司是不利的。所以我觉得，在调岗时，用人单位应该考虑如何把员工调整到一个相关的岗位，而不是随意安排到其他工作岗位。
就“末位淘汰”而言，我们公司也有类似制度。我们的年终绩效考核分为五
个档次。当员工处于最低档时，一般员工会自动辞职，没有辞职的，我们会对该档员工进行PIP，即“培训再调岗”，此时调岗是调到与他能力相匹配的岗位，如果培训之后还不能胜任，公司就会依法单方解除劳动合同。事实上，现在很多公司都在采用末位淘汰制，但却存在这样一个矛盾：有的部门员工能力普遍比其他部门的强，但基于一个正态曲线，对能力强的部门员工的考核结果就比较消极。所以我认为“末位淘汰”可以作为提高员工积极性的工具，但不能滥用，此外还需要从其他积极的方面做切入点。 马卫华：我认为，“末位淘汰”在法律层面上是不被认可的，因为按照排序法肯定会存在最后一名，但是这最后一名是否就意味着不能胜任是存疑的，有时可能一个团队的最后一名的能力比其他团队的前几名还要强，那么此时淘汰就存在不合理性。针对这种情况，如果员工申请仲裁，仲裁委员会大多会支持员工的诉求。一般来说，在需要调岗时，如果企业和员工能够协商一致，那么进行调岗是可行的；如果无法协商一致，选择合法解除才是上策。
在我们公司，由于年轻人居多，员工个人的法律意识相对较强，单纯采用末位淘汰制是行不通的，所以一般我们也不采用末位淘汰制度，而是采用比较直接的方式，明确列出岗位胜任的要求，结合员工直线主管对其的直观评价，然后根据客观条件以及法律规定，进行协商等处理。
李伟：利用末位淘汰制对员工进行激励，在团队管理上是有一定的作用与效果的，这也是“末位淘汰”会在国外盛行、被引进国内的原因。但是由于我国的法律环境与国外的不同，从2008年开始，“末位淘汰”基本上丧失了法律依据，因为2008年之后没有了约定终止的情形，而末位淘汰的实质就是约定终止。换句话说，现在使用“末位淘汰”，实际上存在法律风险。那么，如果用人单位想通过排序的方式来激励员工，建议变“末位淘汰”为“末位调岗”，因为末位调岗在法律上是行得通的，法律依据就是“不胜任”的调岗。但在实际管理中，末位调岗也存在一定的问题，毕竟末位并不意味着不胜任。由于末位必然涉及考核问题，那么考核结果的客观性就成了大家关注的焦点。如果考核结果比较客观，大家都能接受，这就没有太大问题。但是如果有部门领导或者直属领导列出排名，就必然存在一定主观性，有的员工可能会不服气，很有可能会引发劳动纠纷。此外，末位调岗时还要注意岗位的合理性，调整后的岗位应当与员工原有岗位相关。如果调岗涉及调薪的，还需要有相关的规定加以辅佐。
在本案例中，该公司的初衷并没有错，只是做法存在瑕疵。因为调岗调薪是通过公司制度来实现的，但该制度并没有走民主程序，因此其有效性存疑。李某可以通过对该制度提出异议来维护自己的权益。
就本案例来看，该公司首先要做的就是制度合法化。实践中，建议用人单位通过劳动合同约定来实现调岗调薪的目的，可以在合同中明文约定：在员工排名末位时，可以对其调岗，并且遵循薪随岗变原则，即在合同中明确用人单位可以调岗的情形以及调薪的原则。
案例二：刘某是一家医药器械销售公司部门副职，日常工作主要涉及市场拓展、开发客户。在刘某与公司的劳动合同上约定：刘某的工作岗位是销售部副经理，月薪5000元。
最近，刘某因为业务拓展思路与公司销售部经理不同产生矛盾，并发生肢体冲突，导致经理住院一周。
公司高层通过讨论，一致认为刘某的表现严重不符合销售人员应有的职业素养，明显不能胜任其工作，但基于其是老员工，本次不予解除，直接调度至综合部担任办事员工作，月薪降至2500元。事后刘某觉得自己的确有错，于是接受了公司的调岗安排。
话题二：调岗的前提如何把握
张芬：这个事件有一定的特殊性，因为这里的不胜任是从个人素质角度考量的，并非我们通常遇到的绩效不佳等导致。我认为，对于不胜任的员工，是要先进行培训的，再不胜任的才需要进行调岗。
实际操作中，针对员工不胜任的，我们一般会选择直接协商解除的途径。因为这些员工继续留在公司内部可能会带来一些负面影响，所以公司往往会依照法律规定和员工进行协商解除，并支付相应的经济补偿金。
张洁敏：就本案例而言，有几个环节值得关注与思考：一是劳动合同约定了刘某的岗位为销售部副经理，那么调岗时是否对劳动合同进行相应的变更；二是不胜任的认定问题。案例中是基于肢体事件就认定其不胜任，这是不合理的。应该从刘某的岗位表现入手，比如销售副经理的工作指标等方面的要求，如果业务开展得很好，此时仅仅凭借肢体动作考核其为不胜任合理性存疑；三是工作是否和原先工作相关，即调岗的合理性。事件中刘某接受了公司的安排，假如刘某不服从安排，那么就目前看到的这种情形，该公司是比较麻烦的。
马卫华：刘某对企业的价值是销售业绩，将其直接调整为综合部办事员对企业没什么意义，更无法体现他的价值。就本案例来说，该公司选择了一个比较另类的处理方式，如果采用违纪处理效果或许更佳。我们公司之前也发生过类似事件，我们就是通过违纪处理来操作的。
李伟：用人单位的处理方法是否合理还要看具体操作环节。就案例的表述来看，部门经理可能也有问题，毕竟“一个巴掌拍不响”，所以该公司会选择以调岗的方式处理刘某也就不难理解了。一般在实践中，很多用人单位遇到这种情形的，首先想到的并非调岗，而是以违纪解除劳动合同。
对于调岗，从合理性上来讲，需要考虑的因素很多。调岗是否合法，要看是否有相应的书面协议。对于不胜任的界定，还需要按之前的协议操作，比如是否有员工入职时相应岗位的岗位职责说明书等。从企业实务来看，对于“不胜任”的界定，也存在很多问题：有的是目标不明确，有的是没有考核标准，有的是没有保留签字确认的证据等。这就导致很多员工在被解除后不服，提出违法解除的诉求。因此，实际操作中，最终的考核标准要和员工沟通，并让员工签字确认。
就本案例来说，如果该公司选择与员工协商调岗，签订劳动合同变更协议，这样就合法合理了。对于该公司提到的职业素养因素，建议慎用，因为法律对于不胜任虽然没有明确界定，但却有对培训或调岗的规定，故一般还是以一些客观的考核标准作为不胜任的理由为佳。像个人职业素养等抽象的评判标准，甚至是身体原因，如抑郁等，建议用人单位优先考虑他能够胜任的岗位，如果员工不同意调岗再协商解除。
案例三：张某与某饭店签订了为期三年的劳动合同。合同约定，张某的岗位为饭店后厨主管经理，月薪6000元，饭店可以根据实际情况对张某进行调岗，张某应该服从。
2012年10月，饭店在未说明任何理由的前提下，将张某调到宾馆总台任领班，原待遇不变。但是宾馆总台领班的工作量较后厨主管经理多了一倍左右，且需要值夜班，工作相对辛苦。
张某要求调回原岗工作，饭店方不同意。故张某提出辞职并要求饭店支付其经济补偿。饭店认为其有用工自主权，根据员工的工作能力、表现调整员工岗位不违法，并拒绝补偿。
话题三：用人单位调岗权利有多大
张芬：本案例中，虽然劳动合同中有调岗的规定，该饭店也是根据劳动合同进行调岗操作的，但是在岗位变更后，该饭店是否和员工签订了岗位变更协议，则是本案调岗是否合法的一个关键。如果没有书面协议加以固定的，一旦员工有异议，该饭店的做法就会产生纠纷。我认为，用人单位在调岗上有一定的主动权，但是不能有过大的主动权。
张洁敏：该饭店在未说明任何理由的情况下就对员工进行调岗，虽然薪酬没有发生变化，但是工作内容、工作量都发生了变化，对于这样的调岗，本人觉得还是很有问题的。尽管在劳动合同中有明文约定可以根据实际情况对员工进行调岗，但是这个“实际情况”并不明确，因此需要与员工进行必要的沟通。在沟通后，双方就岗位变更达成一致协议，这样才是可行的操作。
马卫华：我认为，要实现灵活调岗这一目的，用人单位在劳动合同中就岗位设置的约定上是很有技巧可循的，比如我们可以采用一些相对宽泛的岗位表述，不要过于具体。此外在
调岗之后要注意把握一些细节，比如岗位变更协议的订立与保留、有没有员工签字确认、手续是否规范等。
李伟：本案例中，主要涉及的是劳动合同约定的问题，合同中约定可以根据实际情况对员工岗位进行调岗是否有效呢？我的观点是，该饭店的想法是可行的，但是在实际操作中存在漏洞。因为劳动合同中对于调岗的前提条件约定为“实际情况”，这个极容易导致实际无法操作的局面，原因是公司很难举证。这样一来，就事与愿违了。所以我们更倾向在劳动合同中将调岗的情形约定清楚，以考核结果5分制为例，考核为1分的，公司可以对其调岗；连续两次2分的，公司可以调岗等等。如此约定后，根据实际考核结果进行调岗操作，在合法性上就没有什么大问题。
在合理性方面，刚才大家都分析到，在没有说明任何理由的情况下进行调岗，无疑是存在法律风险的。该饭店可能会认为调岗没有降薪，对员工的利益没有减损，又有合同约定，所以自己的调岗行为完全合法合理。那么在这种情况下是否可以单方面调岗呢？目前法院仲裁的口径是：调岗如果不涉及员工切身利益，包括但不仅限于薪资的，工作量与原来也相差无几的，此时哪怕调整的内容在劳动合同上没有约定，员工也应当遵守。换句话说，在司法实践中，在员工利益不受损的情况下进行调岗，这属于用人单位的自主经营管理权。
对于刚刚提及的在合同中宽泛约定岗位以实现公司灵活调岗，这需要注意把握一个度，约定一旦过度宽泛，那就缺乏合理性。由于在仲裁中存在自由裁量的空间，在这种情况下，裁定对公司不利的可能性极大。换句话说，合同约定的宽泛程度是怎样，还是需要公司与劳动者实际沟通，并考虑一些可能会影响实际操作效果的因素，如司法中的自由裁量。
除了刚才提到的不涉及员工切身利益情况下的调岗，公司有主动权，即在不存在不胜任的情形下，只要不损害员工切实利益，“平调”是可以的。这在很多地方都以书面形式明确了下来，比如浙江、广东。此外，在既不存在不胜任、也不存在平调，同时薪资执行原岗位的短时间的支援性质的临时性调岗，员工也应当遵守，如果员工不遵守，用人单位可以以员工不服从公司安排为由来进行相应处理。以上就是用人单位自主经营管理权所包含的单方调岗的几种情形。再有就是需要双方协商、通过劳动合同约定等来实现调岗，或者根据劳动合同法中规定的那几种情形进行操作，如医疗期满的、情势变更的等等。总之，用人单位在实际管理中，涉及调岗操作的，需谨慎而为，降低或避免不必要的法律风险。
