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第一篇：人力资源市场调研报告
摘要：人力资源市场是进行人力资源分配，实现人力资源优化配置的服务平台，是将传统的由人事部门组建的人才市场、劳动保障部门组建的劳动力市场（或职业介绍机构）以及教育部门组建的高校毕业生就业市场统一融合而成的现代人才服务平台。而就业问题近年来受到广泛关注，对此的调查研究也层出不穷。为解决就业问题，首先不得不做的就是充分了解当前的人力资源市场的状况，依此为依据对症下药。为此，文章就南京的人力资源状况进行了调研，分别从现状、原因、措施三方面进行阐述，对相关人力资源市场问题的解决提供了一些建议。
调研目的：
1、了解当前的人力资源市场状况，熟悉所学专业的相关背景；
2、熟悉调研活动的流程，锻炼相关的调研技能；
3、了解当前的就业行情，为专业学习提供指导，并能依此正确规划自己的职业生涯；
4、明白人力资源市场调查对企业制定招聘计划的重要性，理解相关的人力资源管理流程，锻炼相关的实务操作研究能力。
调研时间：2011年11月7日至2011年12月30日
调研对象：南京相关的人才市场、劳务市场
调研方法：以文案调研为主
一、当前南京人力资源市场状况
（一）概况
2011年第三季度，用人单位通过公共就业服务机构招聘各类人员为7.94万人，进入市场的求职者为6.64万人，求人倍率为1.20。与上季度相比，本季度的需求人数和求职人数分别减少了1.82万人和4.59万人，各减少了18.69%和40.88%，求人倍率比上季度上升了0.33。与去年同期相比，本季度需求人数和求职人数分别减少了2.88万人和4.48人，各减少了26.6%和40.31%，求人倍率比去年同期上升了0.23。
（二）特征
根据数据资料分析，当前南京人力资源市场存在以下几点特征：
1、总体而言，劳动力需求大于供给
2、93.88%的用人需求集中在二、三产业
3、 商业和服务业人员、生产运输设备操作工、办事人员和有关人员既是用人需求的主体，又是求职人员集中的职业。
4、在所有求职人员中，就业转失业人员所占比重为39.85%，新成长失业青年的比重为8.69%，外埠人员的比重为16.02%。
5、分性别来看，求人倍率男性略低于女性，男性为1.19，女性为1.2；分年
龄来看，45岁年龄组求人倍率高于其他年龄组，为4.44；分文化程度来看，初中及以下、高中文化程度求人倍率较高，分别为1.5和1.18。
6、各技术等级的求人倍率均大于1。
二、当前人力资源市场存在的主要问题
（一）当前经济环境不景气，仍未走出经济危机的阴霾
2017年以来，由美国次贷危机而引发的一场全球性的金融危机仍继续影响着当前的人力资源市场，尤其是对制造业的影响更大。随着金融危机的发展，国内诸多中小企业面临破产，失业人数增加，造成了劳动力供需矛盾的加剧，实现充分就业已成为当前的热点话题。
（二）劳动力需求大于供给，企业面临“招工难”
当前劳动力市场结构性矛盾突出，南京人力资源市场已由买方市场转变为卖方市场，劳动力需求大于供给，企业面临“招工难”问题。并且，据统计，近期南京人力资源市场中已几个季度求人倍率大于1，以下便是2011年第三季度南京人力资源供求状况（表一）及2011年三季度江苏省人力资源供求状况（表二）：
表二：2011年三季度江苏省人力资源供求状况
由此可见，劳动力市场结构性矛盾给人力资源市场带来了巨大挑战，求人倍率持续大于1意味着企业“招工难”问题日趋严重，这应引起有关部门的重视，引导人力资源市场的发展，缓解劳动力供需的结构性矛盾，实现劳动力供需均衡。
但需要注意的是，应届毕业生就业市场供过于求，求人倍率小于1，大学生面临“就业难”问题。
（三）人力资源市场分割依然存在
人力资源市场分割与我国当前的二元经济结构有关。它在当前的人力资源市场中主要表现为：城乡分割和地区分割阻碍了劳动力的自由流动；行业垄断造成了人力资源市场的行业分割，突出表现在行业间同工不同酬的工资差别上；人力资源市场存在体制内和体制外的分化，体制性分割造成了劳动者就业机会的不平等。人力资源市场分割也影响了人们的择业观，择业首先考虑的是沿海地区和大城市，其次是单位性质，最后才是职业本身。这也造成了我国部分地区人才过剩、部分地区人才严重不足的不合理现象。因此，南京人力资源市场出现了很多外来务工人员及大学应届毕业生，这对本地人就业造成了一定的冲击。
（四）劳动者素质技能不高，难以满足企业用工需求
劳动者素质包括身体素质、心理素质、文化素质等，而当前高技能型的人才需求很大，一般劳动者技能水平无法满足企业用人需求，而高技能人才有要求颇高，成本较大，因此这使企业面临两难境地。求职者也因此而求职困难，就业压力增大。
（五）应聘者期望过高，没有正确客观地对自己作出评价
一些求职者没有对自己做出客观评价，尤其是应届大学毕业生，期望很高，好高骛远，几番面试都不满意而无法就业。这不仅对求职者自身造成影响，而且还增加了社会的就业压力，不利于人力资源市场的管理与完善。
（六）企业招聘成本增加，所付工资不能满足劳动者需求
由于求职者期望的增加，“招工难”现象的出现，再加上全球金融危机的影响，企业的招聘成本不断增加。为减少因招聘带来的成本损失，经营状况一般的中小企业对于普通职工的工资支付量则不愿增加。这便造成了一般求职者，即技能性不高的求职者无法找到满意工作，从而“招工难”问题加剧，导致恶性循环。
（七）相关制度体系不完善，劳动者就业得不到真正保障
人力资源市场的相关制度包括：户籍管理制度、市场运营管理制度、监控制度、就业服务体系、社会福利保障制度等，这些制度的不完善、不健全严重影响了人力资源市场持续、稳定、健康地发展。同时，制度体系不完善使得劳动者就业面临诸多困难，如就业信息不通畅导致劳动供求双方无法获得有效信息，无法保证双方利益都得以实现；户籍管理制度的存在使得外来务工人员相关权利无法得到保障，造成城乡、地区间的劳动力流动困难，迁移门槛与成本增加；人力资源市场运营机制不完善，社会保障制度不健全导致就业者相关权益得不到维护，从而加剧了人力资源市场内的各种矛盾，使其存在不安定因素，不利于社会的和谐稳定。
总之，上述问题的存在束缚了人力资源市场的健康发展，要想市场能持续稳定的发展必须采取一定措施解决这些问题，以求人力资源市场能正常运营。
三、相应的措施建议
为解决上述人力资源市场存在的主要问题，我根据调查分析提出了以下几点建议措施：
（一）改善户籍制度
户籍制度，也就是户口制度，是随着国家的产生而形成的一种社会制度，是指通过各级权力机构对其所辖范围内的户口进行调查、登记、申报，并按一定的原则进行立户、分类、划等和编制。
然而，当前户籍制度的存在已严重束缚了劳动力的流动与经济的发展。为此应改革户籍制度，促进劳动力有序流动加快户籍制度改革，实行开放式管理，降低劳动力在城乡之间、不同城镇之间、不同农村地区之间流动的迁移门槛和成本。推广一元化户籍制度管理模式，取消对农村劳动力就业的限制；保障城乡居民享有平等的就业机会，向城乡居民提供无差别的就业服务；将对城镇居民提供的各项就业扶持逐步扩大到所有城乡居民；逐步取消附加在户籍之上的教育、卫生等公共服务差别，以及保障性住房、城市公用设施补贴等社会福利差别。从根本上剥离户籍制度中的福利成分，把户籍制度仅仅作为一种人口登记的制度，而不是
用户籍制度来识别“身份”。另一方面，采取“一揽子”改革措施，确保户籍制度改革的有效性。从而促进人力资源市场分割状况的改善，打破原有的城乡二元经济结构，促进经济发展。
（二）完善人力资源市场运营机制
良好的市场运营机制能带来人力资源市场的有序发展。为此首先，我们要充分发挥市场在人力资源市场中的配置作用，完善相关运营机制，使得人力资源市场科学健康发展；其次，要加强人力资源市场的管理，包括对人才市场、劳务市场、职业中介机构、用人单位、求职者等的管理，利用行政手段与法律手段对市场进行管理与引导，确保市场运营的规范；最后，要完善市场监管机制，对人力资源市场中非法、不合理的招工、应聘现象进行监督与管理，确保市场运营的安全与稳定。
（三）完善就业服务体系
中国的就业服务体系包含职业介绍、就业训练、失业保险和劳动就业服务企业等四项主要内容。对此首先，我们要加强劳动力市场信息化建设，实现城乡网络互连，将就业信息、培训信息、政策咨询、职业介绍等公共服务延伸到社区、乡镇，为城乡劳动者提供平等的、便捷有效的公共就业服务，改善就业信息不通畅的现象；其次，要加强市场服务质量的提高，规范人员准入退出机制，保障服务水平，还要引进新型高效硬件设施，确保服务质量；最后，应以职业培训和职业介绍为重点，建立企业、劳动者和服务机构三方合作的机制，提供面向劳动者需要和用人单位需求的一站式就业服务，并在此基础上加强对失业人员的相关就业服务，促进失业人员再就业，保障失业人员相关利益。
（四）完善社会保障制度
社会保障制度包括社会保险、社会福利、社会救济、社会优抚、社会互助和个人储蓄积累保障。这就要求我们要完善城乡社会保障制度，健全城乡养老保险体系；加快推进新型农村合作医疗，探索城乡居民一体化的医疗模式；加快推行失业保险和工伤保险，为就业者提供平等的失业和工伤保障；扩大各项社会保险制度的覆盖面，重点解决农民工、失地农民、灵活就业者的社会保障问题；逐步提高基本保险的保障水平，合理界定各类人员的待遇差距，增强制度保障水平的公平性。同时要加强对社会保障制度实施的监管力度，加强对企业“五险一金”制度实施状况的监管，督促其保障工人的相关权益。
（五）加强相关的就业法律法规、政策制度建设
政府政策、法律法规是政府运用行政手段、法律手段对人力资源市场进行管理的有效途径。因此，政府部门要完善政策和法规，包括相关的劳动法规、经济法规、就业促进扶持政策、最低工资保障制度、社会福利保障制度等。另外，政府部门还要充分发挥监管职能，加强对人力资源市场运营的管理与引导，努力为劳动力供求双方创造一个和谐稳定的就业环境。
四、调研总结
当今社会，人力资源已越来越受到广泛关注，对人力资源市场的研究也流派
众多。通过本次对南京人力资源市场的调查，我熟悉了当前的人力资源市场状况，理解了人力资源的有效管理对于企业发展和社会经济发展有着深刻的影响，也使我对所学专业有了更深刻的理解。当然，由于客观条件与自身理论知识的限制，本次调查也存在诸多不足与缺陷，希望能在以后的学习实践中逐步改进。
第二篇：人力资源现状调查报告
人力资源管理现状调查报告
武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下：
一、目前存在的主要问题及原因：
1、招聘方面。
1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批
人力资源管理现状调查报告
准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。
2、新进员工环境培养方面。
主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。
3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。
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4、考勤管理方面：各食堂在员工考勤方面基本上能做到清晰和完善，暂未发现打人情卡现象。但在“排班、请销假手续、加班手续”等方面思想认识不够。认为此项工作是花架子、玩文字的游戏。素不知这些所谓的游戏也是人力资源规避劳动风险和人事管理的重要组成部分。
5、人事档案管理集中体现在以下几个方面：
1）员工入职登记信息不详细。由于一线员工文化水平有限，在入职时不能对所需填写项目完整登记，各食堂经理为求职者代笔时，将很多重要信息忽略不计，如员工婚姻状况、紧急联系人、移动电话、申请日期和入职承诺签字。
2）劳动（劳务）合同的签订。在整理各食堂员工档案时，有诸多员工入职后没有签订相关协议，部分员工仅有一张入职表或者一张身份证复印件。经过近20天的整理及各食堂的配合，该项工作完成率达70%（147名已完成签定），剩余20%（45名）签订劳务合同人员已整理，另10%的员工还有待完善。
3）健康证的管理。根据《食品卫生法》、《公共场所卫生管理条例》等法规，从事食品生产经营、公共场所服务等专业生产的相关人员必须拥有健康证。作为餐饮服务机构，凡进入公司的员工需持有健康证，否则不予入职。在食堂检查过程中发现，由于基层员工流动性大，食堂经理管理疏忽，办理健康证和从业人员对健康证认识还不够，上交健康证的管理要求逐渐演变成一种交差性的行为。除武船阳逻食堂外，其他食堂并非全员拥有健康证，已办有健康证的员工有80%以
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上的均不在有效期内。
6、质量监督与检查方面。各食堂未建立比较完善的日常考核机制，对当日员工的劳纪劳态未作点评。员工一段时间各方面表现良好时，管理层就积极申请为其加薪，以“资”鼓励；某一段时间表现不好的员工，管理层就开始酝酿怎样达到换人的目的、找人来接手。此种作风在大部分食堂都有存在，无形中加重了公司的用工成本和管理成本。
7、制度执行方面。4月14日、15日公司综合办分别就《关于人力资源管理的若干规定》和《食堂物资与报表管理的规定》下发了通知，要求各单位前组织食堂员工系统学习通知内容，并于4月18日前结合本食堂情况向公司综合办提交培训和整改情况报告。直至4月26日，仍有部分管理者无视文件精神，未按时上交整改报告。后电话告知，得到的结论却是经理本人都没有学习，更不谈组织员工学习。在此后的日常工作中依旧存在与规定相违背的现象发生，本人认为，如不及时制止这种思想，在公司未来的发展中，这种意识定然会起到阻碍作用。
8、人员及业务管理方面。俗话说：火车跑得快，全靠车头带。没有落后的员工，只有落后的领导。食堂经理和厨师长的领导水平，决定了这个食堂前厅及后厨工作的好坏。在工作中发现，很多食堂经理在汇报本人工作时，总是一味的埋怨“员工少、工资低、流动性大”等原因。我们不可否认，在当今的餐饮行业，确实存在以上客观现象，但是结合整个市场薪资福利来看，公司现有的薪酬结构并不是完全处
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于被动，甚至有些岗位的薪资还高于同行水平。人员的流动性问题有部分还是可以通过内部的管理、引导和个人感情的建立来解决的。不单单只是大笔一挥，加薪请示就到了公司，本人认为以这种单纯的涨薪方式来留住员工是一种极度不负责任的表现。
9、薪酬福利方面：员工因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对食堂管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“辛苦的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上近年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个公司所处的工作环境、劳动强度、拿到的工资等跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老员工、老管理者也说出同样的话。在调查过程中还没遇到有哪位员工说对食堂，对自己的工作有感情而不愿离开的。
10、工作时间方面：除政府机关食堂外，其余学校、企业食堂员工作息时间相对比较繁杂。如何合理、有效的调配才能使员工工作做的开心，休息时间也能得以保证。
如武船双柳食堂，经过长时间的摸索得出结论，早餐就餐者约200人，午餐为职工就餐的高峰，售价高达15000元，晚餐进餐者相对下降幅度较大，售价约为2000元。如果员工早中晚三餐均要在岗，其工作状态可想而知。食堂管理者可组织厨房工作人员对菜品进行分类、培训、教授，使菜品的制作技术能够共享，员工在作息安排时就会多
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一些调控空间。
11、信息沟通方面。 1）职能部门与各经营食堂。2）职能部门与员工方面。3）食堂管理者与员工方面。
由于食堂管理者大多出身于厨房，对于信息获取与传递还存在着 很大的缺陷，公司职能部门下发和通知的很多信息不能很清晰的去理解、渗透，更不能有效的与员工进行沟通，成为信息传递的瓶颈。
二、解决的措施及建议： (一)人力资源管理方面：
1、人事表格方面。完善一整套适合公司现状及未来发展的人力资源管理表格，包括《员工应聘登记表》、《员工社保办理统计表》、《员工考勤统计表》、《人力需求申请表》、《人事变更单》、《未打考勤说明单》、《请假申请单》、《员工辞职申请表》、《人事谈话记录表》、《员工离职（交接）结算单》等，并对各食堂管理者进行系统培训、模拟、考核。
2、岗位编制及薪酬结构的建立。
1）结合各食堂现有岗位及业务接待量，合理制定员工编制，在编制之内的员工调配可由管理者酌情处理，编制之外的员工招聘必须严格遵照公司制度执行。
2）建立健全各食堂、各岗位员工薪酬标准，彻底改变现有食堂经理“因人定薪，拿薪酬招聘”的习惯。
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3）改变现有调薪模式，禁止经理随意给员工加薪。我们有很多食堂经理，每月初在人事计算工资之时，提交一大堆加薪人员名单及加薪的标准，如一个食堂保管员，最高的薪资已达到三千有余，最低的也就两千块，差距如此之大。同时，加薪的理由也过于单调，无外乎“员工近段时间表现良好”“其他公司的同岗位工资也如此”“入职时的约定”“人难找”这几种理由，殊不知这种随意涨薪的行为给自身的管理和公司的管理造成多大的负面影响，促使那些平时在工作中爱抱怨的员工心理更加不平衡。
统计：截止5月3日，民大食堂两名基层管理者本月申请调薪100-200元，但属下员工经常出现吵架、斗气现象；武重食堂保管员现有工资2800元，本月申请调薪200元，属该岗位中较高水平；格力食堂本月有9名员工申请调薪，理由单一。
4）禁止食堂经理随意给员工加封进爵。除公司组织架构设定的岗位名称外，不得设置其他岗位。如有些食堂设置有白案总厨、红案总厨、酒席总厨、副厨师长、厨师主管等等乱七八糟的岗位名称，随意加封冠名，变相为员工加薪。
3、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、人员信息要准；b、双向匹配；c、协议管理，如员工思想品德的评定，是否属于岗位需要的类型，求职者对工作的渴望程度，家庭条件对本岗位的影响、年龄及身体状况等等均需要综合考虑。
例：格力食堂四月招聘一名水电工孙洪祥，该员工于1949年出生，现年65岁，招聘入职几日后，发现动作迟缓，身体条件并不适合该岗位，于是通知解聘，支付其几日工资。试问：招聘时这些问题都考虑过没有？
4、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各食堂自己的《年度计划》，也不需要占用太多员工休息的时间。首先，管理者
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要明确培训的主旨思想，需要培训什么内容，通过培训想要解决什么问题，不能让培训成为一种任务和形式。再者，食堂要制定切实可行的培训计划，依据大纲逐步展开培训工作。培训的地点可以选择在岗位上，也可以集中培训，同时建议各食堂组织班前会，考勤签（点）到的同时可以宣读公司动态、规章制度等，总结上一日食堂发生的事件，给予大家什么样的经验和教训等。表现好的员工可以给予口头或物资奖励，对于典型错误或“大事不犯、小事不断”的员工可以作出内部处罚。
5、入职管理方面：对一线员工和新进公司的员工，要更加关爱有加。定期召开新员工沟通会，能够让员工从思想上先有个疏导口，不要让新员工感觉到“甩单边”，此举自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度。在新员工业务技能不强出现错误时，食堂管理者应当有章有法进行培训教导，不要一味的责备和罚金。给予每人一个良好的工作环境和职业规划，不要让公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。
6、劳动（劳务）关系的确定。梳理员工档案信息，制定并出台签订劳动合同或劳务合同的规章政策，凡新进员工入职满7日的必须签订劳动（劳务）合同。（目前该项工作正在推进中）
7、健康证管理方面。出台相关管理制度，建议将健康证的费用报销纳入员工福利，便于统一管理。每年由公司组织一次员工体检，临时聘用的员工入职7日内需提交健康证明，对体检不合格的员工坚决予以解除。
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8、管理者管理技能方面。
1）加大培训力度，从思想上改变管理者“慵、懒、散”的工作作风。一些曾经在本行业工作多年的老员工，总认为自己能力很强，来到公司后变得“圆滑，卖老资格”，认为自己和领导是多年的同事关系，领导不会把我怎么样等等，这一类的人员其实是非常危险的。
2）建立健全淘汰机制。企业不是福利院，不是哥们、朋友养老的地方，是一个要养活几百张嘴，每月发几百个人工资的经营实体，我们所追求的是企业利益的最大化，从而个人需求才能得以满足。
3）管理者要理清自己的能力菜单，确定自己能力提升的目标，弄清楚：
①我最突出的能力有哪些？
②目前工作最急需的能力是什么？
③对比工作急需的能力我最欠缺的能力是什么？
④我应该如何提升这些欠缺的能力？
4）加强自我管理能力和团队领导能力。食堂管理者要有压力和紧迫感，要善于学习，这种学习是全方位的，深入的，系统性的，包括知识的更新，能力的提高，经验的积累，而不是简单的学习专业知识，要勇于接受新的事物和新的管理理念，因为，学习是给自己补足能量，是为了跑的更远，是为了在队伍中赢得生存的空间。
由于本人能力有限，加之时间仓促，对公司实际情况了解还不够透彻，本次调查及整改建议比较肤浅，也不够严谨，多有不当之处，请领导多多予以批评和指导，以便本人在今后的工作中学习和改进。
人力资源,猎头公司背景调查报告样本
调查报告,教育实习调查报告优秀篇
人力资源年度工作总结（共5篇）
人力资源 发言稿（共12篇）
人力资源 自查报告（共18篇）
第三篇：人力资源市场调研报告
一、何为“用工荒”现象
“用工荒”是最近几年出现的最具中国特色的新现象。一边是人口最多的国家，另一边却是企业招不到人。其中，餐饮服务业、制鞋、食品加工、制衣等劳动密集型企业的普通操作工最为缺乏。春运的返程潮正在继续，珠三角、长三角以及内地的“用工荒”也在继续，今年的农民工回流出现了人数减少和速度放缓的情况。
在南京，国内第三大劳务市场的安德门民工就业市场提供了近两万个就业岗位，但在春节开市后一周，仅有1 000多农民工上岗，用工缺口超过90%。在上海虹口足球场、上海人才大厦、浦东人才市场、八万人体育场春节后同时举行了四场规模较大的招聘会，不少企业通过加薪15%吸引应征者，然而企业却发现“工人更难招了”。在武汉、重庆、成都等中西部城市，一张张印有招聘信息和求职提醒的《春风卡》发放给车站候车的农民工。在武昌火车站发放的《春风卡》提示，2月9日至3月11日，武汉将举办117场免费招聘会，8 000多家企业将提供24万个就业岗位。春节后，各地区上演了愈来愈烈的“用工荒”。
在中国经济高速发展的进程中，随着用工需求的不断增大，农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，最终枯竭，“用工荒”现象将越来越严重。当劳动力供需矛盾达到一定限度时，将会出现“刘易斯拐点”，即劳动力过剩向短缺的转折点。
如图1所示，横轴表示劳动力供给，纵轴表示工资水平。在需求曲线AD1向AD2移动的过程中，劳动力过剩，工资水平长期保持不变。随着AD2右移至 AD3，到了劳动力过剩向短缺的转折点E，即刘易斯拐点。过去民工劳动力一直供大于求，随着特定的背景因素的变化，农民工劳动力由供大于求转变为供不应求，企业如果不涨工资就招不到人，于是出现“民工荒”现象。
图1刘易斯拐点
二、“用工荒”原因分析
1.经济回暖，用工需求增加。金融危机之后，随着世界各国经济的复苏，外需的逐步回暖以及国内采取扩张的财政政策和宽松的货币政策，在很大程度上刺激了国内经济，使得中国经济形势稳步回升，企业生产订单迅速增加，随之而来的用工需求快速增大，当用工需求大于农民工的供给，企业用工短缺的矛盾逐渐凸显。
2.产业结构不合理，粗放的劳动密集型生产难以为继。中国地大物博，有着丰富的资源优势，因此在加入WTO以来占领了一部分国际市场。然而，在中国各省、各地区的产业结构以及出口结构非常类似，都是生产廉价、简单的中低档产品，并且规模出口，激烈的竞争加上低附加值的特点，让这种高度可替代的产品到了国外，价格被打压地越来越低。此类资源劳动密集型产品需求弹性较小，国际市场又是十分有限，因此必须削减价格以达到保证出口的目的。而劳动密集型产品，原材料价格下降幅度有限，只能通过减少农民工工资来从整体上减少生产成本，这就使得许多小企业只能提供微薄的工资给农民工，来维持微利生存。然而，现在“80、90后”的农民工逐渐成为打工主体，由于受到相对先进的教育，他们的择业观点、思想观念以及对生活程度的要求水平，已经不再像“60、70后”的农民工那样，“只要求解决温饱问题”，他们对生活条件以及生活水平的追求已经截然不同。有限的工资已经很难吸引他们，他们不再满足于流水线上的普工，而是更加注重今后的发展以及较好的生活条件。因此，如果企业家提高工资薪酬，对新时代的农民工还是有很大的吸引力，然而企业并没有这么做，究其原因，是企业已经没有提高农民工工资的支付能力了。
3.社会保障的缺位以及地区间工资水平差距的缩小。劳工具有高流动性的特征，严格的户籍壁垒以及各种社会保障政策的不完善，导致民工无法享受其应有的社会保障待遇。诸如他们在医疗、养老、工伤等方面的合法权益难以得到保证。此外，中西部农民工到东部、南部沿海较发达地区工作，每年回家探亲都面临较高的交通运输等费用，这些，也无疑在不同程度上加大了农民工的支出。同时，中西部地区的快速发展和崛起给当地农民工提供了大量的就业机会，而且中西部与沿海地区工资水平的地区差异也在不断缩小。在同等条件下或者稍微偏低一点的条件下，很多农民工放弃了背井离乡，选择在离家乡相对比较近的城市工作。
4.国家对三农的投入力度加大，提高了农民外出务工的机会成本。近年来，国家对三农重视程度逐渐加大，投入了大量财力、物力。同时，中国经济不断发展，城市居民的生活水平不断提高，尤其是大中城市的生活成本也不断增加，这使得农民工外出打工所花的机会成本越来越大，而所获得的收益却由于投入力度加大相对越来越少，因此，很多人选择在家务农，而非外出打工。
三、措施及建议
1.提高农民工工资待遇，为农民工提供全方位的保障。提高农民工工资，改善农民工待遇既可以扩大消费需求，提高全社会消费水平，为国家经济增长提供动力；又能调动农民工积极性，改善其自身素质，为农民工自身的深造转化提供资金支持。作为无固定工作和稳定经济来源的广大农民，最担忧的是自己老了由谁来供养的问题，社会上出现的农民工退休后无保障和看病难的现象，着实让一些农民工处于矛盾之中。政府应当建立健全养老保险、医疗保险等相应的社会保障制度，切实保障农民工应得的权利。因此，高待遇和健全的社会保障制度能吸引大量农民走出农村，为城市建设和工业发展贡献自己的力量，防止用工荒的频繁发生。
2.推进产业结构调整，促进企业集约化经营。现在国内存在两种情况，一边是不少企业主招不到工人，工厂无法开工。另一边却是工人工作极其难找。这两种情况都是以前粗放型产业结构和经济模式发展到一定程度带来的影响。中国大多数企业都属于制造业，使用较为廉价的工人和低端的技术。“用工荒”现象的出现，促使企业进行产品结构的调整、产业升级和经济发展模式的调整。改变粗放经营，逐步提高加工产品的档次和质量，提高用工素质，减少用工数量，促进传统的仅依靠数量的粗放型生产模式向注重质量的集约型生产模式转变，是中国企业亟待解决的问题。这样，既减少了用工的总体需求，又可以提高员工的薪酬水平。同时，政府需进一步引导广大就业人员到非公有制企业就业，增强中西部地区对广大务工人员的吸引力，完善社会保障制度。多管齐下，统筹规划，解决“用工荒” 与“就业难”并存这个看似悖论的问题。
3.加大职业培养力度，积极提高劳动力素质。通过培训调整劳动力的供给结构，认真制定就业培训的总体规划，以市场需求为导向，按专业化、社会化的要求，组建职业培训基地，完善职业培训体系，提高劳动力的文化素养和职业技能，从而适应劳动力需求结构的要求。政府部门应加大财政支持力度，为就业培训计划提供强有力的人力、财力、物力的支持，并且建立一定的奖励机制，从而调动劳动力参与培训的积极性。并且可以结合地区实际，创立有特色的自己的品牌，培养新型人才，建立相应的人才培养基地，形成集团化培训。
四、总结
“用工荒”是个危险信号，它的频繁出现，为中国国民经济的发展敲响了警钟，并呈现出新的特点：中西部地区开始与东部地区激烈争抢农民工，使得一些企业陷入困境；不同规模企业用工缺口不同，小企业用工缺口最大，行业用工缺口差异明显。很多时候，并非市场上没有充足的劳动力，而是民工对自身价值的待价而沽，劳动报酬过低，生活成本太高，到大城市打工对很多农民工来说失去了以往的诱惑力。然而，“用工荒”并不可怕，它的出现，使企业不得不提高用工待遇，改善用工条件，同时也促进了中国产业结构和经济结构的优化升级，有利于提高农民工的生活水平。
第四篇：人力资源实习报告
一、实习目的
1、通过实习，让学生接触社会，认识社会，初步了解人力资源管理工作的实际，把所学的知识综合地运用于实践，使之在实践中得到检验并指导实践，从而培养其独立从事人力资源管理工作的基本能力，为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。
2、通过实习，使学生加深国家对人力资源管理方面方针政策的理解，进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作使命感和责任感，提高综合素质。
3、通过实习，检查管理学院人力资源管理专业的教育教学工作，了解办学情况，找出差距和不足，吸取经验和教训，改进今后的工作来不断提高教育教学质量。
二、实习意义
专业毕业实习是人力资源管理专业教学工作的重要组成部分，是全面实施素质教育、提高学生综合素质的重要途径，对学生认识社会、适应社会、了解人力资源管理工作的实际、培养分析和解决实际问题的能力有重要作用。
三、实习时间
20xx年xx月xx日――20xx年xx月xx日
四、实习单位
s服饰(xx)有限公司人力资源部(以下简称s公司)
五、实习内容
(一)日常人事变动的手续办理
日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1.入职
(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。
(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
2.离职
(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
3.转正
(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在k3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。
4.调动
(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
第五篇：人力资源实习报告
一、实习目的
1、毕业生实习是为了完成学校规定的教学任务。
2、锻炼自己动手能力，熟悉企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，将所学的理论知识运用于实践当中，加深理解并巩固所学专业知识。
3、了解企业需求，加深对企业的认识，适应企业工作环境，为今后工作打下基础。
4、提高自己认识问题、分析问题、解决问题的能力，为今后走向社会做好思想准备和业务准备。
二、实习时间
20xx年2月9日――20xx年4月4日
三、实习单位
xx有限公司
办公地址：
xx省xx市共和东路56号
四、实习单位概况
xx实达保险设备有限公司于xx年6月23日在xx省xx市共和东路56号注册成立，公司成立之初主要经营保险柜档案柜，公司规模比较小，注册员工人数只有30人，注册资本258万元人民币。经过多年的发展，公司有了一定的改善，产品销售良好，在当地已是家喻户晓。公司本着诚信经营的宗旨，继续为社会服务。
五、实习内容
我的实习主要分为三个阶段：
第一阶段：从2月9日D2月13日，我主要是办理了相关的入职手续，接受了公司为期三天的培训，对工作做了简单的学习和认识。
刚到xx实达保险设备有限公司，公司文化、制度工作内容什么都不熟悉，公司主管陈姐和她的助理陈琳分别对我进行了系统的培训，其中主要讲到公司的产品、公司的制度、业绩、工作内容及人力资源管理用到的一些工具、注意事项和保险意识等内容。培训内容丰富，进度较快；讲授内容广泛而灵活，这让我能更快的适应接下来的工作。
第二阶段：从2月14日D3月28日，主要是在人力资源部主管的领导下学习日常人事管理，像员工打卡、统计员工工资、日常办公室表格的制作、公司招聘、新员工入职、老员工离职、培育新人等事务。
在公司平时没什么特别难的事要做，我的职责主要负责查看员工打卡记录。主要是看员工是否正常上下班，有没有早退或迟到的现象，因为公司还在发展阶段，很多东西还很不规范，还需要有人；通知一下上层领导交代的任务和指示。公司上层领导交代的任务和指示通常是发给主管陈姐的，陈姐平时很忙，我在她手下做事，一般情况就是我帮她传达下去的，除非特别重要的任务，她才会亲自去传达；公司员工工资的统计和发放。主管第一次交给我这个任务的时候，我还很茫然，一方面公司有会计处，应该由他们去做，另一方面我也不知道如何去完成。但当陈姐说只是为了能让我学到更多的东西、锻炼一下我、让我放心大胆的去做时，我才鼓起勇气去做。我耐心细致的收集能构成员工工资的资料，像基本工资、加班工资、全勤奖和绩效奖金等，然后制成表格，交给陈姐审批，最后由我交给会计处去发放；新员工入职手续的办理和老员工离职手续的办理。xx实达保险设备有限公司员工流动比较大，经常有新员工进入或老员工离职的事件发生，而我作为学过人力资源管理专业，又是公司人事部的，自然要帮他们办理一些手续。其实我觉得人资这一块还是比较好做的，主要是拿一些基本资料给他们填，在他们不懂的时候再指点一下他们，填好后拿给陈姐审批，之后就没我什么事了。制作办公室表格。主管陈姐在不忙或者我当前工作急需用到表格的时候，会交我制作一些办公室表格，其实我在学校也学过一些表格的制作，像EXCEL、PPT等，但在工作中发现很多不适用，现在想想自己在学校学到的也只不过是一种方法罢了。陈姐就会耐心、细致的交我一些实用的办公室表格制作方法，好让我能运用它们去处理一些涉及到表格的问题。
其实让我觉得最感兴趣的事是我在公司实习的时候，公司因为自己的发展，人手不够，进行了一次招聘活动，我也很有幸的参与了，这让我知道了招聘的进行是那么的复杂。一个有效的招聘涉及到的步骤很多，像需求分析、成本预算、招聘方案制定、招聘实施、后续评估等一系列步骤，这其中还分很多，很细，这让我觉得自己所学专业终于体现出了它的价值，也让我懂得了每一件事的成功背后都不是那么容易的，自己以后要更加努力对待。
其它也就没什么事了，中间无聊了几天，经常反思自己，完善自己。第三个阶段：从3月29至结束，我离职过程及培养我的交接人。
因为自己实习快结束了，所以要培养出一个新人来顶替我的这个位子，我作为当事人，也必须承担起这份责任。后来公司找来个储备人才，但不是人力资源管理专业的。我对他进行了3天的培训，让他跟着我身边学习，好让他更快的适应人力资源管理这份工作。
六、实习感悟
首先，感谢学校对这次实习的大力倡导和支持，感谢xx实达保险设备有限公司给我的这次实习机会，感谢xx实达保险设备有限公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。
记得刚进xx有限公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。陌生的面孔、新的工作环境和各种部门等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，办公室表格不会制作、复印机不会使用、招聘方案不会制定、工作流程不清楚、接听电话不知道如何回答、员工反映的问题也不能及时解决，这些都是在平时学过或者见过的，但现在什么都不会。一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的主管确认。这让我感觉到，实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，书中都是一些纯理论，在实践中不一定都能运用上，有时实践没有理论想的那么理想，理论与实际的结合还是需要磨练的。
通过这一个多月的实习，对xx有限公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得xx实达保险设备有限公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，像公司人力资源管理制度不健全：人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化；公司组织结构和岗位设置不合理：部门之间相互交错，因人设岗；公司员工的培训开发与职业生涯规划匮乏：公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划等，这些可能多多少少会影响到个人的发展，但后来反思意识到，公司正处于发展当中，很多事情还做不到那么正规化，对我来说公司只不过是提供了一个实习的平台，很多原因还应该从自己的身上去找，从那时，我才发现自己还有很多不足之处：
第一，缺乏工作经验。因为自己缺乏经验，很多问题而不能分清主次，还有些培训或是学习不能找到重点；
第二，工作态度有时不够积极。在工作中仅仅能够完成布置的工作，在没有工作任务时虽能主动要求布置工作，但若没有工作做时可能就会松懈，不能做到主动学习；
第三，人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。发现了自己的不足，我想还应该从以下几方面来完善自己，弥补自己的不足。
1、自主学习。工作后不再象在学校里学习那样，有制度约束着，而是一切要自己主动去学去做。有时候寻求别人的帮助是必要的，但靠人终归是要靠自己，别人不可能帮助自己一切、一辈子，所以自己通过学习别人的工作经验，处事方法，多去思考，才是正确的。
2、积极进取的工作态度。自己要充分意识到：在工作中，不只为公司创造了效益，同时也提高了自己，象我这样没有工作经验的新人，更需要通过多做事情来积累经验。特别是现在实习工作并不象正式员工那样有明确的工作范围，如果工作态度不够积极就可能就没有事情做，所以平时就更需要主动争取多做事，这样才能多积累多提高。
3、做事应该踏实、细心。所有的领导都喜欢做事细心、踏实的员工，对于我们实习生而言，更应该认认真真的工作，毕竟我们又没有工作经验，现在有机会了就要从各方面锻炼自己。
4、建立有效沟通，与同事、领导之间建立良好的人际关系。沟通是门学问，是人跟人的相处，本来没那么困难，都是我们这文化和氛围里面常常扭曲了很多事情，弄的好像觉的人跟人沟通很困难，其实不困难，是不正常的扭曲，把我们的想法弄弯了，大家都这样想沟通就简单了。我们在公司里工作，与部门内人员、与领导、与其他部门的同事之间都应该建立有效沟通，与他们建立良好的人际关系，只有这样，我们才能以一个良好的心理状态投入到工作中去。
5、对工作充满热情和信心。不管在哪个行业，热情和信心都是不可或缺的。
热情让我们对工作充满激情，愿意为共同的目标奋斗；耐心又让我们细致的对待工作，力求做好每个细节，精益求精。激情与耐心互补促进，才能碰撞出最美丽的火花，工作才一能做到最好。刚开始进入一个领域，接触一份新的工作，都要有热情和信心，同时也要懂得主动出击，只有这样才能更好的与同事熟悉，更好的进入状态，融入工作。
6、学会独立思考问题，独立解决问题。在学校，有一个在各方面都很接近的群体，很多问题都比较容易沟通、较容易理解和能得到较好的解决。初涉社会，我们要面对各种各样的人，要面对形形色色的事，孤独无助时必须要发挥自身的主观能动性想办法，寻求一切可能的途径解决问题。
7、加强专业知识的学习。掌握专业知识很重要，这关系到在工作中的信心和解决难题的能力问题，自己必须加强专业方面的知识积累，拓宽知识面，让自己能更好的适应工作要求，尽量少出错。
实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到问题的要点和解决办法，不断在错误中成长。这段时间的磨练，使我懂得了企业人力资源管理运作的基本流程，对招聘工作也有了一定的了解，锻炼了实际操作能力，对以后的学习和工作都有很大的帮助，很感谢xx实达保险设备有限公司给予的这次宝贵的实习机会。虽然，这次短暂的实习结束了，但对我来说这只是一个开始。我坚信这段难得的实习经历将是我今后事业成功的奠基石。
