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第一篇：行业调查报告
11年，中华全国总工会成立了由全总副主席、书记处书记张鸣起和全总书记处书记李滨生任组长，全总法律工作部、中国工运研究所牵头，全总研究室、保障工作部和各全国产业工会参加的全总劳务派遣问题课题组。课题组对劳务派遣情况进行了半年多的调研。全总研究室先后于20xx年6月、20xx年6月,对全国25个城市、1000家企业、10000名职工及1000名企业工会主席进行问卷调查。1000家企业是按照PPS抽样方法抽选，调查职工在抽中的企业内随机等距抽选，工会主席样本来自被抽中企业。课题组对涉及劳务派遣相关数据进行了
统计分析，对各省（区、市）总工会及10个全国产业工会关于劳务派遣状况调研报告进行了综合研究，对北京、江苏等地的电信、银行等行业进行了实地调研，并分析借鉴了国内外有关劳务派遣的法律法规政策及研究文献，在此基础上形成本报告。本报告研究的劳务派遣，不涉及劳务外包、职业中介、人事代理等劳务经济形式。本报告引用数据除特殊说明，均来自于全总研究的上述调查。
劳务派遣工的基本状况
全国企业劳务派遣工呈增长态势我国劳务派遣工的数量到底有多少，有关部门没有公布权威的统计数据，各方面一直存有争议。
20xx年前后，全总做过一个粗略估算，认为当时全国的劳务派遣工大概是2500万人。根据全总研究室20xx年企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态调查测算，目前,全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人。
各省（区、市）和全国产业工会的调查结果显示，劳务派遣工数量近年来呈不断增长态势。如上海市总工会调研所涉及的企业1805家，覆盖劳动者420296人，其中,劳务派遣工105228人，占25%，比20xx年增长了36.1%；江苏省总工会调研主要选择苏州市、常州市2个地级市及其所辖4个县（市、区），参与调研的用工企业20家，劳务派遣公司10家，市县乡（镇）三级人力资源社会保障部门8家，涉及职工40136名，其中劳务派遣工占32%，比20xx年增长了47.1%；天津市截至20xx年底，有50%的企业使用劳务派遣工，总数达40万人，比本世纪初增长了10倍。
第三产业普遍使用劳务派遣工
根据各省（区、市）总工会和各全国产业工会调查，从行业分布看，绝大部分行业都使用劳务派遣工。在国民经济行业的20个门类中，有16个存在使用劳务派遣工现象，其中有11个门类中超过20%的被调查企业使用劳务派遣工。在属于第三产业的金融业，水利、环境和公共设施管理业，信息传输、计算机服务和软件业，分别有高达68.3%、66.7%和60.0%的企业使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工比例分别为11.1%、6.4%、17.9%。劳务派遣工占职工总数比例较高的行业是建筑业，信息传输、计算机服务和软件业，电力、燃气及水的生产和供应业等行业，分别为36.2%、17.9%和15.3%。国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16.2%；其次是外商（港澳台）投资企业，占14.0%。如重庆市有劳务派遣工的企业比例和劳务派遣工占企业职工比例最高的都是国有企业（含国有控股企业），分别为40%和12%，外商（港澳台）投资企业，分别为30%和11%。四川省邮政、航空、通信、石化、电力、银行6个行业使用劳务派遣工规模最大，是劳务派遣用工主力。安徽省邮政、移动、中石化系统的劳务派遣工占职工总数60%以上。山西省邮政、电信、石油等类企业劳务派遣工比例达60%以上。天津港劳务派遣工占52.3%。中国移动劳务派遣工占职工总数的71.2%。机关事业单位也在普遍使用劳务派遣工，重庆市机关事业单位的工勤人员80%以上都是劳务派遣工。
劳务派遣工以农民工为主体
劳务派遣工中农民工和外地户籍人员均占52.6%，其平均年龄为31.4岁，30岁及以下的占54.2%。如福建省①劳务派遣工中下岗失业人员占27.35%，向非农转移的农村劳动者占41.43%，城镇其他劳动者占31.19%；天津市劳务派遣工70％是新生代农民工；四川省②成都市劳务派遣工约18.5万人，农村劳动者占64.3％。
劳务派遣工主要在一线岗位工作大部分劳务派遣工是普通操作工和一般技术工人，在初级工作岗位工作。熟练工（无技术等级）占48.6%,初、中、高级技术工人占22.9%，专业技术人员和管理人员（包括一般管理人员和高层管理人员）占25.7%。如上海市从事一线工作的劳务派遣工为75114人，占全部劳务派遣工的71.4%；江苏省总工会提供的数据显示，在调查的12658名劳务派遣工中有12006人从事一线劳动，占比为95%。
劳务派遣用工中存在的主要问题
用工不规范
第一，非“三性”岗位大量使用劳务派遣工。同时，劳务派遣的用工期限呈现长期化趋势，在目前用工单位工作6年以上的劳务派遣工占39.5%。
上海市总工会调查显示，有40%的劳务派遣工在主营业务、一线岗位上连续工作时间超过4年。山西省总工会调查，在用工单位主营业务岗位工作的劳务派遣工占70.2%。工作年限达2年以上的劳务派遣工占74.6%。
第二，不依法签订劳动合同问题突出。调查显示，有22.7%的劳务派遣工与劳务派遣单位签订的是1年及以下的劳动合同；以完成一项特定工作为期限签订劳动合同的比例为12.8%，比20xx年增加了10.6个百分点，比例增长了近5倍；签订3年及以上和无固定期限劳动合同的劳务派遣工比例与20xx年相比分别降低了1.4和3.5个百分点，有35.7%的劳务派遣工未持有劳动合同文本，比正式工高16.7%。
据河北省总工会③调查，劳务派遣工在同一用工单位工作超过10年以上的占一定比例，而用工单位只是每两年或三年通过劳务派遣公司签一次合同。可见，使用劳务派遣工已成为部分企业规避签订无固定期限劳动合同，从而逃避法律责任的一种手段。
第三，劳动就业歧视明显。调查显示，在进入本单位时，20.8%的劳务派遣工被要求交纳担保金或扣押身份证件，这一比例是正式工的2.8倍。
第四，工作强度较大。调查显示，20%的劳务派遣工与单位所签订的劳动合同中没有约定工时，正式工的这一比例是6.5%；15.7%的劳务派遣工的正常工作时间超过8小时，正式工的这一比例是4.5%；23.8%的劳务派遣工调查时上周实际工作时间为7天，正式工的这一比例只有5.7%；54.1%的劳务派遣工调查时上周有加班加点工作，正式工的比例是34.2%。
第五，劳动保护与职业安全条件较差。劳务派遣工与正式工的劳动条件和工作环境存在明显差距。除噪音污染，劳务派遣工工作岗位或工作环境中存在安全隐患的比例均比20xx年有所上升。
但用工单位为劳务派遣工缴纳工伤保险费的缴费比例与20xx年相比，下降了2.4个百分点。经济利益与民主权利实现程度均较低
第一，工资收入偏低。劳务派遣工20xx年5月从本单位获得的全部货币收入平均为2508.06元，相当于正式工工资的96%。在被调查的劳务派遣工中，认为自己目前收入水平在当地属于中等偏下和低收入的占69.9%。在被调查的企业工会主席中，有34.1%的人认为，劳务派遣工的薪酬比正式工低；在与单位发生了劳动争议的劳务派遣工中，73.3%的人认为，引发争议的原因是劳动报酬问题。
第二，社会保障水平较低。在基本社会保险权益方面，有72.7%的劳务派遣工表示单位给自己缴纳了养老保险费，73.4%缴纳了医疗保险费，
60.2%缴纳了失业保险费，70.5%缴纳了工伤保险费，57.8%缴纳了生育保险费，39.2%缴纳了住房公积金。在企业特殊福利待遇方面，所在企业为其提供了补充养老保险的劳务派遣工占5.9%，提供了企业年金及其他商业补充保险等的占6.5%和4.4%。总体来看，劳务派遣工的各项社会保障待遇均低于正式工。20xx年，在养老、医疗、工伤、生育、失业等保险费用缴纳方面，劳务派遣工分别低于正式工16.3%、18.4%、16.4%、11.7%和5.1%。劳务派遣工的保险缴费基数也较低，其中，养老保险费按实际工资收入缴纳的占29.3%，按当地最低工资标准缴纳的占20.6%，43.8%的劳务派遣工不清楚缴纳基数。
第三，同工不同酬问题突出。据河南省总工会调查，相同或相似的工作岗位和工作业绩，劳务派遣工与正式工收入差距少则30%，多则达四五倍，或是更多，正式工享有年终奖、住房补贴等各种福利津贴，而劳务派遣工则没有。
第四，民主权利实现状况较差。在入党、入团、入会、评先评优和晋升等诸多方面，劳务派遣工基本上都不被列入考虑范围。以入会为例，劳务派遣工中的工会会员比例为55.8%，比正式工低17.9个百分点，差距比20xx年（11.2个百分点）扩大了。其中，国有企业劳务派遣工中会员比例为57.2%，比正式工低33.6个百分点。四川省为63%，其中85%加入了派遣公司工会；北京市④30.2万劳务派遣工中，加入工会组织的为13.46万人，入会率为45%。据内蒙古自治区总工会调研的15家用工单位，职代会都没有劳务派遣工代表。江苏省总工会抽样调查显示，劳务派遣工中工会会员比例为56%，能够正常参加工会活动和企业民主管理的仅占入会劳务派遣工的23%。职业发展空间小，机会少以广西⑥为例，70%的被派遣职工从未接受用工单位的任何技能培训，因而普遍缺乏归属感。
劳务派遣行业经营混乱
20xx年以来，劳务派遣行业迅速发展，新注册劳务派遣机构大幅增加，但呈现出无序发展、经营状况混乱。
第一，派遣机构参差不齐。我国劳务派遣机构主要有四类：经国务院及省级政府批准成立的外服系统劳务派
遣企业；各级政府劳动行政部门依托公共就业服务机构或人才交流服务机构成立的劳务派遣机构；民营派遣公司；外资与合资派遣公司。这些不同种类的劳务派遣机构在资质、管理水平和责任承担能力等方面存在较大差距。近年来，随着民营派遣公司的大量出现，劳务派遣行业鱼龙混杂的现象更为突出。由于国家和各地均未出台有关劳务派遣的市场指导价格标准，派遣公司之间为争夺客户而引发价格等方面的恶意竞争，加重了派遣公司的业务成本，降低了其利润空间，导致其服务水平无法跟上。
第二，混业经营现象严重。许多劳务派遣单位同时从事劳务中介、劳务服务等业务，有的以劳务承包或劳务中介为主业，兼营劳务派遣。混业经营现象致使劳务派遣单位经营管理松散、专业化程度偏低、行业运营不规范。
第三，监督管理机制不到位。劳务派遣公司在符合《公司法》的前提下，满足《劳动合同法》关于注册资金不少于50万元的要求即可到工商部门登记设立，无须经过其他审批程序。由于监管机制的缺位，有的劳务派遣公司只有几名工作人员，有的根本不具备从业资质。如河北省廊坊市工商注册的劳务派遣公司有57家，而经人社部门备案的只有17家。
课题组对劳务派遣用工中存在的问题也进行了分析，认为原因主要有几点，一是法律对“三性”、“同工同酬”及行业运营规范等缺乏明确规定；二是劳动监察执法工作存在薄弱环节；三是用工单位法律意识和社会责任意识淡薄；四是国有企业工资控制、人员编制管理体制上存在“瓶颈”；五是工会维权工作有待进一步加强。
政策与建议
第一，国家应修改完善劳务派遣相关法规政策。建立严格的劳务派遣市场准入机制和退出机制；加强对劳务派遣用工行为的法律规制，细化同工同酬标准等。
第二，政府应依法审批和管理劳务派遣单位。加大对劳务派遣行为的行政监察和执法检查力度；监督和引导企业规范使用劳务派遣。
第三，工会应加强对劳务派遣工权益维护工作。加大劳务派遣工入会力度。加强劳务派遣工工会会籍管理，理顺转会关系，建立会员档案。对用工超过6个月的劳务派遣工，用工单位统一与用人单位签订会员托管协议。积极探索在用人单位和用工单位建立方便劳务派遣工入会和参与工会活动的工会组织联合工作机制，真正发挥双方在促进劳务派遣工入会方面的最大效应，最大限度地把劳务派遣工组织到工会中来。
①据福建省总调查，全省派遣职工44.56万人，占全省从业人员数954.34万的4.67％。
②据四川省总调查，截至20xx年底，四川省人社厅统计，四川省有劳务派遣机构620余户，统计范围内部分规模以上企业劳动用工为615.8万人，其中使用劳务派遣人员达到76.35万人，占用工总数的12.39%。
③据河北省总调查，该省在工商局注册的劳务派遣单位有500多家，劳务派遣工65.86万人，主要集中在石家庄、邯郸、廊坊、沧州、秦皇岛等职工人数较多的城市。
④据北京市总对各区县、产业的调查，全市共有劳务派遣企业1537家（另据市工商局数据，全市设立登记的劳务派遣经营主体6305户，其中内资企业6142户、个体工商户163户、对外劳务经营主体785户），用工单位3779家，劳务派遣工30.2万人。
⑤据统计，广西目前从事劳务派遣的公司有500多家，全区各机关、事业单位使用劳务派遣工达9万多人，企业单位特别是建筑、医疗、制造行业使用劳务派遣工超过30万人。
劳务中介行业调查报告2
《劳动合同法》颁布实施以来，劳务派遣作为一种新的就业方式快速发展并备受关注，一方面，它适应了劳动力市场灵活多样的用人需求，扩大了劳动者就业，另一方面，增加了就业的不稳定性，对劳务派遣人员的合法权益保护提出了新课题，引起了社会各界的广泛关注。20xx年4月份，按照全国总工会《关于开展劳务派遣专项调研的通知》要求，省总工会法律部联合相关部门对我省部分行业劳务派遣用工状况进行了专项调研。
一、调研的基本情况：
此次调研，我们深入到中铁一局集团公司、中交第二公路局及建设、交通运输行业的部分用工企业，以及汉中乾越建筑有限公司等劳务派遣企业，通过实地查看相关资料、召开职工、用工企业、派遣企业等不同形式的座谈会，对《劳动合同法》实施基本情况、劳务派遣现状以及存在的突出问题有了比较深入的了解。通过与省人力资源和社会保障厅、陕西省劳务派遣服务中心等相关部门座谈沟通，基本掌握了我省劳务派遣的总体状况。
1、我省劳务派遣的基本状况：根据省人力资源部门提供的数据，截至20xx年年底，全省劳务派遣工大约在15万人左右，劳务派遣企业近百家，在西安注册登记的劳务派遣企业40余家，其中具有一定规模的劳务派遣企业有8家，劳务派遣工一般在20xx至3000人，派遣期限集中在1-5年的范围，其中以两年期限的最为普遍，派遣工的年龄约在20-50岁之间。我省唯一的一家国有股份占50%的易通人力资源公司，隶属省国资委外经贸集团，公司主要业务为劳务派遣，兼营人力资源服务，共派遣员工两万人，涉及企业200多家，15个以上的行业，派遣员工遍布全国大中型城市，最远到达拉美、非洲，派遣工包括一般工人到硕士、博士，岗位主要集中在制造业和服务业，是陕西省最大的劳务派遣企业之一，职工工资、社保100%能够得到保障。用工单位承担派遣工工资、福利、社保等费用，以及派遣公司的管理服务费用；派遣公司以服务费为收入，管理费一般为工资总额的2-6%。
2、我省劳务派遣的基本特点：就全省范围来看，国有企业尤其是规模较大的中央驻陕企业使用派遣工的比例较大，铁路、民航、通讯、金融等系统都使用了大量的劳务派遣工，占到使用派遣工总数的80%以上，民营企业使用劳务派遣工比例相对不是很高。同时，在岗位上大多数企业都突破了“三性”岗位限制，各类岗位都使用派遣工，一线岗位使用派遣工更多。比如银行的前台柜员、制造业的操作工、铁路建设工人以及报社记者和采编人员等等，其岗位性质大多都突破了临时性、辅助性、替代性的要求。派遣员工包括各类就业人员，既有下岗失业人员，又有农民工、大学生，其分布特点是农民工主要分布在制造业、建筑业和服务业，大学生更多的分布在现代服务业，如银行、通讯等行业。
3、劳务派遣工的权益保障情况：大部分的劳务派遣企业能遵守《劳动合同法》等劳动法律法规的一般性规定。在我们调研的劳务派遣企业中，90%以上都与派遣工签订了比较规范的劳动合同，用工单位与派遣企业签订了派遣协议，对劳务派遣工的劳动报酬按时足额支付、劳保用品的发放等都有详细的规定，从派遣员工的工资支付方式和渠道来看，一般由派遣单位直接以现金或银行卡的方式向劳动者支付，但也有相当一部分是由用人单位按照其与劳务派遣单位的协议，由用人单位按月代为发放，未发现拖欠劳务派遣工工资的现象。但是，与企业从事相同岗位的直接用工职工相比，劳务派遣员工的劳动报酬与福利水平明显较低，尤其是在一些垄断国企和机关事业单位，长期以来编制内人员和编制外人员实行不同的工资制度和体系，派遣员工与正式员工的工资差距较大。从劳动者的培训方面来看，派遣人员入职前能接受必要的岗前知识培训、企业文化培训及劳动技能等项培训。
总体而言，我省的劳务派遣主要集中在一些中央驻陕企业及一些国有企业、机关及事业单位，在《劳动合同法》施行后，劳务派遣有一定幅度的增长，但总体上发展比较平稳，劳务派遣领域未发生比较重大的群体性的事件及劳动争议，劳务派遣工的一些基本权益能得到保障。
二、劳务派遣领域存在的突出问题及原因分析：
尽管我省劳务派遣领域总体上发展比较平稳，但通过这次调研，我们也发现一些违反相关法律法规、严重损害劳务派遣工利益以及滥用劳务派遣制度等突出问题，应当引起相关部门的重视并采取有效措施加以解决。
1、劳务派遣工的社会保险缴纳问题比较突出。在我们实地调研的5家劳务派遣公司，仅有一家公司为劳务派遣工缴纳了养老、医疗、工伤三项保险，有一家为派遣工缴纳了工伤保险，其余的均没有给劳务派遣工缴纳社会保险。还有一些派遣单位为劳务派遣工购买了人身意外伤害商业保险。从整体来看，为劳务派遣工缴纳社会保险的企业很少，绝大多数的劳务派遣企业都没有按照法律规定为派遣工缴纳各项社会保险，严重损害了派遣工的合法权益。究其原因，主要有两方面：一是劳务派遣企业逃避法律规定，为减少企业的成本，保证利润的最大化，不愿意为劳务派遣工办理社会保险；另一方面，劳务派遣工的流动性比较大，他们在用工单位的工作时间相对比较短，基本以工期为一个工作周期，他们更注重眼前的现实利益，就是拿到货币工资，因此对社会保险的内在要求不大。
在我们与劳务派遣工的座谈过程中，相当一部分的派遣工都持这种观点。也有一些在用工单位工作时间比较长的派遣工，提出了办理各项社会保险的要求，这部分派遣工一般具有一定的技术，在用工单位工作时间比较长，相对比较稳定，因此要求企业办理养老等各项社会保险的要求比较强烈。此外，一些农民工认为自己在农村办理了新型农村合作医疗及新型农村养老保险，因此，对劳务派遣单位或者用工单位为其是否办理社会保险不是很关注。
2、目前的劳务派遣领域门槛低、管理混乱。根据《劳动合同法》第五十七条的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元，这是劳务派遣单位设立的唯一条件。目前除了在工商部门注册外，并没有相关部门对其资质进行审查。在这些劳务派遣公司运营中，并没有相关政府部门对其进行监管，也无法对从业人员进行资质审查，一旦劳务派遣公司和派遣员工出现劳务纠纷时，由劳动监察部门根据《劳动合同法》处理，派遣公司和用工单位出现纠纷则是根据《民法》进行调解处理。在劳务派遣蓬勃发展的同时，由于劳务派遣公司经营资质缺乏必要的审批程序，无序竞争和侵犯劳务派遣工权益的情况时有发生。比如一些用工单位借劳务派遣之名对派遣工权益采取推诿态度，对派遣单位不给派遣工办理各项社会保险的行为，漠视不管，派遣单位为了谋取更大利润，规避法律损害派遣工权利，因此，对派遣企业的监管已成为当务之急。此外，对于劳务派遣工的数量，一些相关部门采用的数字相差甚多，媒体报道的数字更是五花八门，这也从另一方面反映出当前劳务派遣的混乱和监管的不到位。
3、对劳务派遣本身的定性问题一定程度上造成了劳务派遣的滥用。《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施。但是实际中，劳务派遣的范围远远超出了法律规定的范围。一些用工单位为了减少企业生产经营成本，在大量主要工作岗位上都使用了劳务派遣工，特别是一些中央驻陕企业，由于其用工数量受到限制，因此其招用工人都是以劳务派遣的形式出现。在我们调研的一家企业，劳务派遣公司以劳务派遣企业名义为用人单位从兰州某技工学院招录了100多名毕业生，主要从事施工方面的技术工作，工作一年多以后，这些技校生要求转为正式工，但劳务派遣企业无法为其解决。尽管有些企业将特别优秀的一些劳务派遣工转为公司的合同制职工，使这些技术骨干的权益有了保障，但数量极少，相当一部分的劳务派遣工在用工单位技术、管理等核心工作岗位工作的同时，却不能与用工单位直接建立劳动关系，只能与劳务派遣企业签订劳动合同。还有在建筑施工领域，将劳务派遣与劳务分包相混同，也影响到对劳务派遣的界定。《劳动合同法》实施以后，劳务派遣用工快速增长，铁路、民航、通讯、金融等系统都使用了大量的劳务派遣工。目前，一些企业的劳务工占职工比例已近一半以上，更有一些企业将原正式职工转入劳务派遣公司再派回原单位工作。结果是人员不变，身份却发生了根本变化，相应的劳动报酬随之降低，还有的用人企业采取将某项工程及人员整体外包来规避《劳动合同法》的相关规定。随着劳务派遣用工的泛滥，导致企业出现了新的劳动用工“二元结构”，再加上在职工队伍中劳务工群体与正式职工群体的身份不同，在企业各方面的待遇上存在较大差别，容易造成职工队伍的分化和对立。因此，现实中存在的这些问题，都要求对劳务派遣做出更加明确的规定或者说是细分，改变劳务派遣领域存在的一些问题。
4、劳务派遣工加入工会难的问题仍然没有解决，导致维权难。在我们此次调研中，劳务派遣企业没有一家建立工会，参加座谈的劳务派遣工无一人加入工会。个别的用工单位虽然在工会组织的一些活动中，比如文体活动、劳动竞赛、技能培训等都积极吸收劳务派遣工参加，但并未将其吸纳到用工单位的工会组织中。《劳动合同法》第64条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”这一规定使劳务派遣工加入工会有了明确的法律依据。但由于没有规定用工单位接纳派遣工入会的责任，仍未能解决派遣单位与用工单位职责不清的问题，有待从操作层面进行细化规范，使劳务派遣工加入工会有所遵循。一方面是当前相关部门对于劳务派遣企业的监管还不到位，劳务派遣企业的自身管理不健全，不仅工会、党组织及青年团组织也都没有建立。另一方面，用工单位没有积极的履行法律赋予的责任，在派遣企业没有建立工会组织的情况下，用工单位有义务吸纳劳务派遣工加入工会组织，更直接地维护好派遣工的合法权益。在我们调研的一家大型国有企业我们了解到，他们也曾考虑过吸收派遣工加入工会，但是最后由于考虑到劳务派遣工工作的流动性和短期性，还要承担一些诸如会员证的费用及管理所带来的各种问题，他们最终还是没有吸纳了派遣工加入到工会。
5、其他一些问题。这主要表现在劳务派遣中三方各自存在的一些问题，比如用工单位认为政府对劳务派遣企业的市场准入及监管没有特殊的规定，导致他们在选择劳务派遣企业时没有严格的标准可以参考，有时会增加他们在用工中的法律风险。当然，有一些用工单位也有一些比较好的做法，就是建立劳务派遣企业资格准入及信用评价等制度，对劳务派遣企业的资质或者是实力做出评价及考核，确保了劳务派遣企业在劳动合同签订、工资发放等方面能保证劳务派遣工的利益。劳务派遣企业也反映由于这个领域的流动性比较大的问题，导致一些法律规定在现实中并不能完全得到执行，而且社会舆论有失偏颇，使用派遣用工，更多是用工单位的需求，而不是派遣公司单方能决定的。一些劳务派遣工则反映同工不同酬的问题比较突出，以及工资长时间没有增长，社会保险得不到有效保障等，还有一些反映了子女上学不能得到解决等其他问题。这些也都是劳务派遣领域目前存在的一些不容忽视的问题。
三、关于完善劳务派遣用工的意见和建议：
如何完善劳务派遣或者说规范劳务派遣用工，从现实来看，必须追根溯源，从其产生发展的过程及其特点上整体把握，对症下药。劳务派遣是指劳务中介公司与工人订立劳动合同，中介公司与用工单位订立劳务派遣协议，然后由中介公司将劳务工派往用工单位从事劳动，是一种“雇用”与“使用”相分离的劳动力经营模式。其最大特点是，用人的不建立劳动关系，建立劳动关系的不实际用人。劳务派遣用工的出现，客观上弥补了企业人力资源需求缺口，同时也符合企业减员增效的自身发展要求，用工形式更加灵活，也降低了企业管理风险和运行成本，从其产生和发展的过程来看，有其存在的合理性和必要性，而且也发挥了一定的作用，但是在同工不同酬、劳务中介不规范、配套法规不到位、监管缺位等因素作用下，劳动者的职业稳定性和安全感却得不到相应的保证，工资和社会保险权益也得不到有效维护。当前，当务之急是限制劳务派遣“非正常繁荣”的状态，规范劳务派遣用工这种新的就业方式，更好地监管、引导和发挥劳务派遣的作用以及更加有效地保障劳务派遣工的合法权益。
1、进一步加强对《劳动合同法》等相关法律法规的宣传力度。通过这次调研，我们发现无论是对于劳务派遣企业还是劳务派遣工，都有必要加强劳动法规的宣传力度。特别是对于《社会保险法》的颁布实施，通过开展法律进工厂、进工地活动，向劳务派遣企业宣传贯彻相关劳动法律法规、为劳动者办理社会保险，实现同工同酬是企业的法定义务，也可以更好地留住员工、留住人才，促进劳务派遣企业的发展；同时，通过为劳务派遣工讲解法律规定，阐述办理各项社会保险的好处以及长远作用，提高他们的法律意识以及对社会保险的认识，教育他们不仅要重视眼前利益，也要保障好长远利益。通过深入的法律宣传，使办理社会保险成为劳务派遣工的自觉要求，也成为派遣企业的自觉行为。
2、完善相关法律规定，对劳务派遣做出更加明确的界定。虽然《劳动合同法》中有12个条文、《劳动合同实施条例》中有6个条文专门对劳务派遣制度进行规范，但劳务派遣的扩大并没有得到遏制。劳务派遣能够大行其道，至少有一点是肯定的，劳务派遣尽管存在种种问题，但毕竟有其存在的土壤，有现实的需要。因此，必须对劳务派遣首先从法律上对其定义、内容以及适用的范围做出更加明确的界定，进行必要的规范。比如说，对劳动合同法规定的辅助性或者替代性工作岗位进行列举式的表述或者进行解释，使法律的规定更加清晰明确，对不符合劳务派遣工作岗位的不允许实施劳务派遣用工。同时，对用工单位及劳务派遣企业的职责做出更加明确的划分，比如说工资的发放，社会保险的缴纳等等，从法律上做出直接的规定，堵塞法律漏洞，从而避免劳务派遣成为用工单位和派遣企业互相推诿、逃避法律责任的借口。
3、提高劳务派遣企业门槛，加强对劳务派遣领域的监管。当前劳务派遣企业出现的一些问题与这些企业自身实力不强有很大的关系，用工荒的出现以及用工单位的现实需求使这些劳务派遣企业有了更多的生存基础，但从立法及监管的层面来看，有一定的滞后性，劳务派遣领域出现的损害劳动者合法权益的后果已经显现，但不能得到有效地遏制。因此，有必要提高劳务派遣企业的门槛，提高其最低注册资本，同时对劳务派遣企业在组织机构、资质等方面有更加严格的要求，在工商注册之前，必须取得人力资源部门的资质许可，提高市场准入门槛。通过完善对劳务派遣企业的准入管理及监管力度，加速劳务派遣企业的优胜劣汰，从而维护劳务派遣工的合法权益。同时，加大劳动保障监察执法力度，加强对劳务派遣企业在履行劳动法律法规方面的监管力度，有严重违法的可降低其资质等级及撤销资质，促使劳务派遣健康有序发展。
4、解决劳务派遣工入会难问题，保障劳务派遣工合法权益。对劳务派遣工加入工会问题做了进一步明确，使各级工会在组织劳务派遣工加入工会工作中更具规范性、操作性。从各地实践看，由于派遣单位工会难以对劳务派遣工会员实施管理，劳务派遣工会员也难以参加派遣单位的工会活动，劳务派遣工会员应由用工单位工会代管并参加其活动。从我们调研了解到的情况来看，劳务派遣工的入会率非常低，一些在政府机关或者事业单位的派遣工工作期限相对长一些的话，一般加入了用工单位的工会，但绝大多数的劳务派遣工没有加入工会，这就要求各级工会不断加大工作力度，采取更加有效的措施把劳务派遣工组织到工会中来，同时，强化劳务派遣职工的集体谈判和协商权，解决同工不同酬等突出问题，切实维护他们的合法权益。此外，人力资源和社会保障行政部门应该从源头上加强对劳务派遣企业的资格审查及年检，加大劳动监察工作力度，对劳务派遣企业及用工单位侵犯劳务派遣工合法权益的行为进行检查和处罚。
第二篇：行业调查报告
调查目的
1、将书院超市部分商品与同类超市如个营超市、深大超市进行比价
2、为同学们调查清楚书院超市价格较同类商店高的原因及其是否能解决
3、就部分同学投诉的过期问题进行调查取证，以及向书院超市进行询问
进度概况
5月12日：第一次会议，由《如何调查小卖部》初步制定计划并进行分工，会议中着重讨论书院超市目前存在的三个问题：
①价格同比相同营业形式的商店较高，部分同学感到不满意
②有同学反应书院超市存在过期情况并向学代会提出过投诉
③部分同学发现书院超市存在随口要价的现象
因此针对这三个问题，学代经讨论后决定分别采取以下方案：
①对书院超市部分有代表性的商品进行价格记录并对周围个营小店如塘朗村小店，深大超市，北大超市，华侨城内个营小店进行同类商品价格调查，对调查价格进行比对并制表
②学代会通过学生渠道收集书院超市存在过期食品的证据，同时各学代也留意书院超市的过期食品现象，一旦发现过期立即拍照取证
③根据此类现象，学代会将进行一次较完整的价格调查以得到一份价格清单，若今后书院超市出现价格不符合清单的情况可以清单为准
5月13日――5月15日：收集部分同学建议和意见并保留部分同学对书院超市部分行为的证据，就收集的证据表明，书院超市的确有存在过期食品的现象（如下图）。
书院超市买到的过期食品
各学代对书院超市部分商品分别进行价格记录并于5月15日开展第二次会议进行收集和统计制表，第二次分工后明确郝天和焦钟霆负责调查学校附近如塘朗村seven-eleven及个营小店等店面；郭伟杰和刘涛负责大学城内部各超市同类商品比价以及走访；赖煌负责调查华侨城中个营士多店、百里臣等以及继续收集同学反馈、跟进书院超市过期情况等，各学代分组并统计同类超市的商品价格，最后统计进行比较整理出书院超市和其它同类商店的价格比对表格。
5月26日：在得到整理后的比价表，收集同学们的意见的基础上，以及做了充分的谈话准备工作后，郭伟杰、郝天、焦钟霆、赖煌四人以学代的身份与书院超市老板娘进行交涉，充分了解书院超市的现状以及其价位制定的原因，老板娘积极配合学代会工作，使得会谈能够顺利进行。除此之外，学代会也听取了老板娘对此事的看法，同时也了解到部分同学有时会有因老板不在收银台而不付账以及使用支付宝转账时少转、忘转以及不转账的行为。
调查结果
1、 将书院超市部分商品与同类超市如个营超市、深大超市进行比价
经附件2表格内的比对，书院超市确实存在价格同比高出0.5-2.5元不等的现象
2、为同学们调查清楚书院超市价格较同类商店高的原因及是否能解决
根据会谈内容，老板娘对于书院超市价格偏高的解释如下：
①我们学校不如其它如深大等学校一般拥有较多的消费群众，即书院超市消费人群小
②校内对外租金及水电等因素导致价格被抬升
③不少同学采用天猫超市等网购形式进行日用品及食品购置，使得书院超市的消费人群被进一步缩小
④部分同学利用占地小、成本低的优势在宿舍开设小卖店加大了书院超市的竞争负担
3、就部分同学投诉的过期问题进行调查并取证及询问
书院超市过期问题确实存在，但是出现过期食品允许同学们退换，鉴于书院超市方面态度良好，而且因为书院超市内商品种类和数目繁多，偶尔出现过期现象无可厚非，因此如果没有出现不愿意退换等不友好态度同学们应给予谅解
调查建议
1.引入更多商家起到良性竞争的作用并以此降低物价，比如二期楼群可以引入多家超市，一方面让同学们能有更多优质的选择，另一方面由于存在竞争对手各超市也要想方法留住客源，也能提升其服务态度和质量，以此达到学生及商家双方共赢的效果
2.学校官方增设部门或小组建设学生超市达到物美价廉的效果，食堂水果摊可以作为参考样本，在食堂周围或者其它合适的地方开设校官方小卖部，价格不应高于同类超市价格，此时可交予后勤部门进行联系商榷
3.给予在宿舍等地开设小零食店的同学一些支持如场地等，使得学生营业正规化，一方面为同学们提供更大的便利，另一方面支持学生自主创业，勤工俭学，缓解学校勤工俭学岗位不足的压力
4.开设消费者知识讲座，培养同学们的消费者权益意识，减少如购买到过期食品没有去退换的情况发生
5.明确学校部门对书院超市的监管，减少乃至杜绝超市出现有过期食品售卖的现象，同学们也能够以消费者的身份参与此事，建立更好的消费者意识
6.建立消费者投诉渠道，使同学们权益受损投诉有门，相关负责部门及小组应及时处理消费者权益问题
第三篇：会计行业调查报告
会计行业分析报告一、会计定义
会计是以货币为主要计量单位，对企事业、机关单位或其他经济组织的经济活动进行连续、系统、全面地反映和监督的一项经济管理活动，也是经济管理工作。
从不同角度考察会计，对会计本质得出不同的认识。这些认识可概括为： (1)会计是反映和监督物质资料生产过程的一种方法，是管理经济的工具； (2)会计是一个收集、处理和输送经济信息的信息系统；
(3)会计是通过收集处理和利用经济信息，对经济活动进行组织、控制、调节和指导，促使人们比较分析、讲求经济效益的一种以价值活动为对象的管理活动。早期的会计包括审计。习惯上，对担任会计工作的专业人员简称为会计，有时把会计作为会计学的同义语。
二、会计的市场状况
随着会计行业的发展，目前全国会计人才市场逐渐呈现出两极分化的趋势，一方面普通会计人才严重饱和，另一方面高级会计人才严重短缺，甚至需要从其他国家引进。从会计发展的范围来看，随着我国对外贸易的发展，会计核算工作也开始国际化。从宏观的角度来看，我国会计行业发展已趋于成熟，各类相关的行业法律法规也逐步健全。财政部副部长王军表示，在不久的将来，高端会计师将会成为我国会计的重点培养对象。
会计从业人员女性化特征明显。在我国，在职的会计人员女性占了大约三分之二，不难看出，我国会计职业从业人员已出现了明显的女性化特征。
另外，由于无关公司规模大小，都需要财会人员来保证正常的运营，可以说会计人员是企业的核心人员之一，是机构运转的关键角色。这也引发了会计教育的热潮，无论是本科、大专、中职、夜大等都开设了会计专业，由于这种盲目扩张，使得普通财会类人才的薪酬水平出现低迷。
三、上海会计行业的相关政策
我国大部分的地区都有自己的会计从业资格证考试，作为会计人员最基本的从业要求就是要拿到会计职业资格证，而每个地区的会计职业资格证考试的内容和要求都不尽相同，上海的会计从业资格证考试内容虽然不难，但是对会计基础知识和相关操作能力要求还是很高的，考试内容相当详细。就我个人经验而言，上海地区对会计从业资格证中《财经法规和思想道德》的内容要求比较高的，还是需要很大努力。上海作为中国长三角经济区的重心，企业密集度高，对会计师的需求也大，而且上海由主要是大型企业和外资企业的，这就对会计从业者提出了较高的要求，所以对我们将来要从事会计行业的人来说，CPA成为在该行业发展的重要转折点。
四、行业竞争格局
会计工作一直以来都被冠以可以“养老”的职业，是目前就业市场上最热门的求职工作之一。据了解，目前我国会计从业人员有1000多万人，其中取得初级会计专业技术资格的有200多万，占总人数的27%。会计从业人员越来越多，尤其是持有会计证的初级人员，因此这个群体要找个好工作相对比较困难，而且待遇相对较低。随着求职者趋之若鹜的热捧，该行业的竞争也变得越来越激烈。
易才网职业顾问萧寒分析，目前初级财务人员只要具备财务会计相关专业大专以上学历，拥有会计从业资格证书，具备1年以上工作经验就可以找到一些出纳和初级会计岗位，但是薪资待遇方面普遍集中在1000-2000元，对于高薪高职非常缺乏竞争力。就像很多行业一样，会计行业不缺资历浅的初级会计，缺少的是精英。比如有多年审计或财务经验的注册会计师、有多年跨国公司财务管理经验的高级会计、有海外背景或者精通外语的会计师、有多年上市公司资本运作或者其他财务管理范畴工作经验的会计。如果应聘者具有良好的教育背景，有CPA、ACCA等含金量高的资格证书以及多年不同岗位的财务工作经验和管理经验，那么这样的人才就会比较有竞争力，薪酬也会很高。“如果应聘者还拥有多年的会计师事务所审计或者咨询公司的从业经验，对于这样的人才，薪酬会更高。”萧寒举例，近日易才网的一家招聘企业就开出了年薪38万元以上的高薪，招募高级财务管理人员。 那么，会计工作真的像人们想的那样“越老越吃香”吗？萧寒表示，会计职业在目前来看还是比较注重资历的，大多数企业倾向年龄28岁以上且有5年以上工作经验的求职者，特别是在管理层的选拔上，35-45岁、具备8年以上工作经验的人才最受企业青睐。一般来说，老会计对法律、法规及其相关规定都比较熟悉，对一般的企业制度也十分了解。在处理企业各方面的财务问题时也更得心应手。
但任何群体都是有分化的，会计也不例外。老会计的队伍中，有精英，也有普通会计人，而普通的会计人往往是多数。虽然会计师资格越老越好，但现在会计行业的发展十分迅速，特别是一些外企，对电子演算和外语等技能水平要求相当高。在注重会计资历的同时，公司、企业也开始要求这些技能。“今后做会计，仅凭资历老、经验足，显然不能‘万事大吉’，这些相应的技能也要不断地学习。”萧寒总结道，“现在，无论各行各业，‘水平’与‘资历’都被摆在同等位置上，因此，若想在会计行业具有很强的竞争力，仅靠‘资历’是行不通的。”
五、行业未来发展趋势
(一) 我国会计将进一步与国际惯例接轨
我国会计改革在强调中国特色的基础上，十分重视与国际惯例接轨。到目前为止，我国会计在法律、行政法规、部门规章及规范性文件等方面充分体现了这一改革思路。但是，我们也应清醒的看到，虽然在主要方面我国会计体系与国际惯例一致，也符合WTO的要求。 随着我国加入WTO，我国经济的全面对外开放，为进一步改善我国投资环境，吸引更多的外商资金，加快我国参与国际经济发展的步伐，促使我国经济快速、稳定的增长，要求会计这一国际商业语言应进一步提高其可比性和可理解性，增强其透明度，以利于会计信息用户在进行筹资、投资、经营决策时能更好的理解和运用，避免决策失误。这就要求各国会计在处理具体会计事项时，应遵循某种规定，都按通行的做法来办理。无疑，我国会计进一步与国际惯例接轨，既是我国加入WTO后经济进一步发展的需要，也是会计改革的必然趋势。随着我国其他具体会计准则的陆续出台，会计法律、法规、准则、制度的进一步修订和完善，我国会计必将全面与国际惯例接轨。 (二) 会计新的领域将逐步拓宽
